张耀俭
广东技术师范大学 广东 广州 510663
摘要：绩效考核制度是调控辅导员工作的重要方式之一，对学校的建设发展有显著作用。本文以绩效和绩效考核的概念为切入点，通过对绩效考核在辅导员队伍中应用分析，发现绩效考核制度在构建和施行中存在的问题，学校应构建合理的、科学的、民主的绩效考核机制，优化辅导员队伍，促进学校长远发展。
关键词：绩效 绩效考核 沟通 反馈
一．绩效考核的概念
1.绩效
在《两岸通用词典词典》中，绩效是指工作的业绩、成效[1]。该解释的适用主体更偏向于基层体力劳动者工作成效着眼于员工将布置的任务做完。绩效本身也是一种行为，完成了什么固然重要，但是怎样完成的更为重要。
对绩效的理解不能停在现在做成了哪些工作，向前可追溯员工怎样完成的任务，向后可预估未来方向。之前做了什么重点突出的是行为，强调行为方式的可行性和正确性。现在做成了什么是指教师是否完成了组织交付的任务，完成的情况是怎样的。辅导员既是文化的教授者，也是学生道德品行的建构者。考虑到其特殊的工作属性，因而在辅导员的绩效考核中应该重视未来的发展。即不仅要看辅导员已经完成的工作业绩，还要关注以后在学生管理中会创造什么价值。
2绩效考核
绩效考核是学校根据其发展目标和教师评价的标准，通过教师教学工作量、考勤情况、科研情况、教学业绩、教师评价和教师获奖情况等方面，运用科学的评价方法。根据教师工作方式方法、工作结果完成情况以及教师的未来发展进行评定，以沟通的形式将绩效数据反映给教师，并使之调整。
辅导员绩效考核是指学校及其管理者运用一系列科学规范的考核细则，通过民主合理的考评程序，在合乎实际的基础上，对辅导员工作态度、工作能力、工作行为进行有组织的、客观的评估。该评估有效地激活了学校的人力资源管理系统，提高学校的竞争力、实现学校的战略转型，有效的将学校的短期目标和长期目标相结合，为学校在激烈竞争中立于不败之地提供了保证。
二．绩效考核制的应用
绩效考核制的运行机制就是调动辅导员工作的积极性，最终实现组织目标。辅导员在提高工作积极性的同时不自觉的形成内在的激励，为自己创设合理的目标。
辅导员绩效考核制的激励变现为正向鼓励和反向刺激。正向鼓励表现为对工作结果、工作态度、工作能力表现优秀的人施以一定的奖励金额。通过这种激励，使这些优秀的辅导员不骄不躁，继续努力，并实现新的突破，获得更大的发展。反向刺激表现为对工作不认真、不负责、造成教学和学生事故的辅导员给予较低的绩效金额，甚至从基本工资中罚款。通过这种制裁的方式来抑制此类行为再次发生，减少教学事故的发生，促进辅导员工作的顺利开展。
1.绩效考核制为辅导员的平等竞争提供了保证
在高校组织中会出现干着同样的工作却拿着不一样的工资待遇，以及高岗低能或低岗高能的现象[2]。显然这种学校竞争氛围是不公平公正的。引入绩效考核制度，创设良好的工作环境，为辅导员搭建公平、公正的平台，有利于激发辅导员工作的积极性和创造性，促进辅导员才能的展示和发展，进而更有利于学校目标的实现。
2.绩效考核制为辅导员职位的调整提供了依据
绩效考核制度中的具体考核细则也会将辅导员擅长的方面标记，学校可根据辅导员擅长的工作进行调整，更好地做好人力资源的合理配置。根据评分细则，一个执行力高、责任心强、工作耐心负责的教师可以作为辅导员的后备人选，用以取代不称职的辅导员，辅导员队伍的发展需要专业性人才的汇入，绩效考核制度为专业人才的发现和培养提供了有力的保障。
3.绩效考核制为教师薪酬的分配提供了证明
马克思主义认为“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等活动”[3]。工资薪酬情况是辅导员开展工作的前提，绩效工资的发放建立在辅导员工作数量和质量上，同时又将辅导员工作好坏区别开来。这与我国现行的按劳分配为主体，多劳多得、不劳不得、优绩优酬的经济制度相适应[4]。在一定程度上也缓解了辅导员在工资薪酬分配上的矛盾与纠纷，有利于辅导员队伍和谐稳定发展。
4.绩效考核制为辅导员的发展提供了机会
成功的绩效考核制有利于人力资源的合理配置，有利于提高学校的管理效率，进而提高学校的综合实力。学校综合实力的上升为辅导员的个人发展提供了平台和机会，辅导员们也会得到更大的发展。
三．绩效考核在施行中存在的问题
1.绩效考核的标准较为严苛，且稳定性不高
学校的管理者夸大了绩效考核制度在教育管理中的作用，过于看重绩效考核制度提高教师工作积极性和完成教学工作任务的作用。在这样的情形下，辅导员的压力较大，精神紧张，容易产生压抑、沮丧的工作心情，甚至可以形成自暴自弃、当一天和尚撞一天钟的工作态度。严苛的考核标准也不利于构建良好的上下级关系，容易产生误会和矛盾。事实表明，紧张的上下级关系，不利于辅导员全身心的投入工作，可能导致工作的变形和工作效率的低下，不会实现管理者所理想的做的更多，做的更好。
绩效考核标准的建立和提出会受到社会经济、科学技术以及人文政治等因素的影响，适度地对绩效考核标准予以调整和变更是有必要的。正如法律一样，好的绩效考核标准修改的只是部分的，某些条款的修改，不是将之前的标准全盘否定。绩效考核制有着辅导员工作评价的作用，会反映辅导员工作存在的缺陷和不足。加之院校之间的相互交流沟通，管理者将绩效考核标准的制定过于频繁。这样打乱了辅导员的工作计划，不利于辅导员工作的顺利开展，很显然组织目标建设也会受阻。
2.绩效考核的具体内容缺乏科学性
学校管理者在绩效考核内容的制定上过于依赖国际和国内的优秀成果，更有甚者直接照抄照搬先进院校绩效考核制度的具体细则。未经试验施行，无法验证绩效考核制的相关内容是否适应学校的发展方向，是否能够高效地完成学校的目标。定位不准所建立起来的绩效考核与管理体系不能对学校目标有促进作用。
绩效考核的具体内容过多地通过量化打分的形式表现，缺乏定性评价的介入。学校管理者为了实现绩效考核的公平公正，减少自身在绩效考核评价时的主观判断，因此将辅导员的工作任务和过程可以量化的都给予量化。辅导员与学生的沟通效果以及应急事件的处理很难用量化考核的方式予以评价。科学合理的绩效考核机制是定量考核和定性评价两者的和谐统一[5]。
3.绩效考核的施行缺乏民主性
辅导员工作所面向的主体较为多样，辅导员工作干得好不好不是上级领导说了算，，当前部分院校辅导员的绩效考核成为领导的个人专断评价，缺乏与辅导员工作密切相关的其他主体的参与。在现实绩效考核的施行过程中，评价主体较为单一[6]多数情况下辅导员的绩效考核由所在部门的上级决定，因此与上级之间关系的好坏成为辅导员绩效考核最为重要的因素。出现认真低头做事的教师比拉帮结派、溜须拍马的教师的绩效考核低的虚假结果。显然参杂亲属关系和个人偏见都会导致绩效考核的不公平。
拘束古板的上下级关系导致辅导员和管理者的交流少之又少。管理者较少过问辅导员工作进展情况、存在的困惑与问题，一心只关注辅导员工作数量和质量。考核过程的形式化愈发明显，形成“领导说你做的好，你就做的好，即使你做的不好，那也是好”[7]的畸形评价体系。
4.绩效考核制的收尾工作较为粗糙
过于严苛的管理者，绩效考核的总结会无疑会变成批斗会。缺乏对辅导员的肯定，将辅导员在工作态度、工作行为以及工作能力的弱点放大化，不利于辅导员的再发展。过于友善的管理者，绩效考核的总结会就变成了表彰大会。管理者通常对考核结果集中处理，形成差异性很小的考核结果。绩效考核的结果不可以一概而论，学校及管理者只有发现辅导员的优势和潜能，才可以更好的激活人力资源管理系统。
很多学校将绩效考核成绩作为绩效考核的终点，绩效评分确定一旦确定，绩效考核表的使命也趋于终结。考核结果不单单只是为了给辅导员发绩效工资，通过对考核结果的分析，调整辅导员工作态度、工作能力和工作行为是更为重要的作用。不去解决问题它将长期存在，甚至引发其他问题。
四．绩效考核制的优化策略
1.设置合理的考核体系，保证绩效考核实施的公平性
学校及管理者要将绩效考核和学校目标发展同步起来。学校及管理者要找准定位，坚持错位发展的战略[8]。照抄照搬式的应用模式甚至会削弱学校的整体实力，更谈何学校的特色发展？学校及管理者还应重视辅导员绩效考核与其工作面向群体的接轨。评价主体局限于小部分人是不合理的，多元主体参与评价可有效提高评价结果的客观性，从而保证绩效实施的公平。另外在教师工作不同方面设置不同的考核评分权重，避免了某一考核主体对辅导员的个人偏见，更能彰显绩效考核的公平性。
2.重视沟通，将沟通置于绩效考核的全过程
绩效考核的指标及其权重不应该是学校管理者单方面决定的，要重视与被考核对象之间的沟通。这也是被考核者理解绩效考核制度，推动绩效考核制度平稳在运作的重要因素。考核者与被考核者之间的沟通，有助于消除辅导员对绩效考核的焦虑抵制情绪，加深辅导员对绩效考核体系的理解，形成良好的学校文化，促进学校建设的发展。
在绩效考核的实施过程中，考核者与被考核者之间的有效沟通，可以更好地发现辅导员在教育管理中的问题，并进行适时的调整。在语言表达上，管理者用我们代替你，增加亲切感；在态度上，管理者多赞扬肯定少批评惩罚；在沟通技巧上，管理者通过提出问题，引导员工分析和解决问题，而不是自己高高在上，夸夸其谈。通过沟通，加强管理者对辅导员工作过程的控制和督导，实现学校目标。
3.分析考核数据信息，反馈考核结果
绩效考核指标数据能够反映辅导员在固定时间内工作任务的完成质量，这些信息资源可以运用到人事决策、辅导员自身的职业发展以及薪酬管理。绩效考核的过程杜绝形式化，通过对考核数据的客观分析，真正利用绩效考核的过程和结果，使辅导员在行为、能力、态度上发生质的转变。
管理者要积极主动参与绩效结果的反馈中来。管理者不能因为碍于情面对数据结果遮遮掩掩或者懒得解释，他们要将分析整理好的绩效考核数据如实的反映和解释给每一位辅导员。优秀的管理者善于在反馈和解释中选择合适的时机、营造自在轻松的环境、选用亲切的沟通方式。
五．小结
辅导员绩效考核制无论是对辅导员自身、还是对组织的人力资源更或是学校的目标均具有影响力。因此学校及其管理者应该立足于学校的实际情况，构建科学的、民主的、规范绩效考核细则，充分发挥沟通在绩效考核全过程的作用，提高收集、分析、反馈考核数据的能力，使学校的绩效管理更加规范化、制度化，进而提高学校综合竞争力。
参考文献：
[1]李行健.两岸通用词典（上册）[M].北京：高等教育出版社，2015.999
[2]李哲宏.绩效考核在人力资源中的作用[J].商场现代化，2013(29)：121
[3]黄崴.教育管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2009.369
[4]刘伟.为经济高质量发展奠定坚实制度基础[N].人民日报，2020-04-17(9)
[5]教育部.教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[EB/OL].(2008-12-31][2020-8-19].http：//old.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7051/201412/xxgk_180682.html
[6]赵德成.探索增值性评价：教师绩效考核改革的突破口[J].中小学管理.2020(10):16-17
[7]付亚和，许玉林.绩效管理[M]上海：复旦大学出版社，2003.51
[8]曹玲.聘用制下独立学校教师绩效考核指标研究[J].学周刊，2014(22):9-10
作者简介：张耀俭（1993——）性别：男 民族：汉籍贯：山西晋中职务/职称：无学历：研究生在读 研究方向：教育管理