崔振鹏 刘士梅
国网河北省电力有限公司邱县供电分公司，邮编:057450
摘要：科技的进步决定了工业生产更为复杂，在这样的背景之下，就需要充分考虑到企业的稳定、长期、有序的发展，所以上述各项目标的实现是开展人力资源工作的重要前提。企业实行人力资源化管理，就是需要做到人岗合理匹配。所以了解绩效管理，就需要将战略研讨、绩效策划等各项内容有机衔接在一起，将各个环节中的各个部门管理人员加以整合，发挥企业人力资源的最大优势。本文对绩效管理在人力资源管理中的应用进行探讨。
关键词：绩效管理；人力资源管理；应用
1绩效管理在人力资源管理中的应用内涵
绩效管理，简单来说就是将企业人力资源管理各项工作的内容，以目标化的形式予以拆分，从而引导具体工作人员，立足自身工作实际，推动绩效管理目标的实现，带动企业的整体发展和运行。具体来说，绩效管理主要包括三个方面的内容：第一，实现对企业内部员工个人工作业绩的有效评估。评估员工的工作业绩，不但可以更加直观、具体地展现员工为企业所做的工作、贡献，还能以此为依据，确定员工的具体薪资标准，从而将“多劳多得”这一理念真正贯彻到公司的日常工作标准中来，激发员工的积极主动性，加快企业发展步伐。第二，企业的绩效管理模式必须能够真正考核、评估员工的专业技能。企业的不断发展必然带来企业规模的扩大，同时会不断吸纳新员工加入，在这种情况下如果企业仍采取原有的人力资源管理模式，必然无法与这种人员日益增多的现实相匹配，这不但会使人力资源相关工作人员的压力急剧增大，更会因为无法充分发挥员工的积极性和潜力，进而阻碍企业的快速发展。积极高效的绩效管理模式，不但能将员工的协调能力、专业技术能力等相关各方面能力直接、形象地展现出来，还能为人力部门在制定培训方案时提供依据，从而全面提高企业员工的专业素养。第三，绩效管理最直接反应的是企业员工的服务态度，一旦有员工出现“磨洋工”的情况，企业可对此采取有针对性的措施，从而激发员工的工作积极性、主动性，为员工自我价值的实现创造更好的条件和机遇。
2绩效管理在企业人力资源管理中的作用
2.1激发企业员工的潜力
绩效管理可使企业定期了解员工的工作情况，一旦发现员工无法适应企业工作的情况，可采取针对性更强的措施，比如加强专业技能培训，如果仍无法满足企业工作需要，那么还可予以辞退。开展员工培训的目的是全面提升员工的专业素养，从而为企业组织布局的构建和完善打下良好的基础。与此同时，有效的绩效管理在真实评估员工价值、贡献的同时，还可在客观上帮助员工进行职业生涯的规划，拓宽员工的晋升空间，增强员工的工作主动性和积极性，实现员工的个人价值。此外，高效的绩效管理还可促使员工将个人目标与企业的整体发展目标相结合起来，从而全面提升企业的综合竞争能力。
2.2提高企业薪酬管理水平
作为企业管理的一个重要组成部分，薪酬管理是在综合分析企业内部和外部环境的基础上，通过科学、有效的企业发展规划和组织体系，在综合考量员工的综合素养、为企业所做贡献等各方面情况的基础上，所制定的薪酬体系，其中包括薪酬结构、薪酬总额以及薪酬形式等几个方面的内容。这其中包含了员工的薪资、奖金等外部回报部分，以及参与决策、承担责任等相关内部回报。绩效管理作为薪酬管理顺利实施的基础，通过多劳多得的薪酬制度，激发员工的积极性和主动性，进而与企业发展目标达成一致。
2.3促进企业战略目标实现
绩效管理的一个重要环节就是绩效考核，简单来说就是对员工在过去一个时间段内的工作情况予以整体考量、评估，并以此为依据，制定相应的绩效标准。真实有效的绩效考核，可充分调动员工的工作积极性，为企业发展做出更大贡献，从而使企业在激烈的市场竞争中立住脚。根据现代管理理论，绩效考核作为绩效管理的一个重要组成部分，主要是依据企业既定的考核标准，评估员工的工作情况，并将该结果反馈给绩效管理，从而通过浮动式绩效标准，调动员工工作积极性。
3当前背景下绩效管理中的主要问题
3.1并未明确绩效管理的目的
企业开展绩效管理，其主要的工作就是确保整个企业制定的战略目标得以实现，但是从实际情况来看，当前不少企业并不知道绩效管理工作具体指哪些内容，需要如何开展，在具体开展相关工作当中的方向并不明确。参照现代管理理论分析来看，绩效考核成为战略实施的一项重要手段，它是企业战略目标实现的重要辅助力量，所以面临这一现状，就需要以组织战略为依托，形成从公司顶层到基层基于战略目标的层层分解。但是从具体的执行情况来看，部分企业还是认为绩效考核工作仅仅是考核员工工作的一个重要工具，不过从具体实施的情况来看，虽然企业开展绩效考核工作，但是各项目标均未达到预期计划。
3.2绩效管理对象定位模糊
当前在企业绩效管理当中还存在着一个较为显著性的问题，那就是表现在组织与员工绩效二者之间的定位过于笼统。基于管理层的角度分析来看，当企业所有员工关注自身绩效，这就意味着是对组织绩效的高度关注。
不过从实际操作层面来看，组织内部的不同岗位、员工当中所关注的利益点是不同的，所以管理者往往关注的是自身的利益，并未将重点放在企业整体绩效层面，这就导致了企业部门之间的绩效会存在矛盾。
3.3执行绩效管理的方法存在问题
在实际走访当中发现，目前较为常见的绩效管理方式是从公司金字塔顶层开始，然后形成自上而下的管理方式，对于这类操作方法往往会出现较多的问题。比如说过度的绩效管理，降低了员工的工作积极性；宽松的绩效管理，并未让员工有积极上进的工作动力；绩效管理尺度拿捏不到位，与预期的绩效管理目标背道而驰。
3.4绩效管理开展中存在的结果令人无法接受
被考核对象，在尚未与绩效考核执行者进行沟通之前，被考核对象的内心极有可能是焦虑的。这就意味着绩效考核工作的开展要有侧重点，要把握其中的诀窍，如果执行方法错误，这就不利于绩效工作的有力开展，采取这种绩效考核方式，不管是对于任何一方，均会产生不利的影响。值得一提的是，在这样的背景之下，绩效考核的实施者与被考核对象均会因此抱着抗拒的态度，任何一方均有可能会对绩效考核抱着无所谓的态度，后期在实行绩效考核难度会不断地增加。
4绩效管理在人力资源管理中的具体运用
4.1把握好绩效管理的评价要素
要确保绩效工作的有序开展，其核心的一步便是把握好绩效管理原则，并对其原子额进行科学创建，具体来说按照绩效考核最低指标到最高指标设定不同的等级，一般来说可考虑5个等级到7个等级之间。具体使用时，以组织成员的实际数量加以考量。在实际操作当中，如果等级比较多，那么在后续的实际操作当中则会面临诸多的问题。与此同时，等级的具体运用将要适用于工资、奖金等各个方面。在后期的具体实施操作过程当中，还需要充分考虑到人员淘汰和人员优化两个方面，切实确保在人力资源管理中发挥绩效管理的价值作用。
4.2明确绩效考核的功能价值
定位好人力资源管理中绩效考核的相关功能。这一价值主要表现在与企业员工在培训、职业生涯发展等各个方面密切相关。同时绩效考核的主要价值应该定位于员工从不足到优秀，从被人监督到自我监督等各个方面发展。
4.3切实提升绩效管理整体意识
在开展绩效考核的过程当中，人力资源管理者应该事先让全体员工做好绩效考核的思想准备工作，并通过发放手册等方式来加以宣传。必要时，可通过会议、培训等手段来加以操作。在具体的实践当中，要对被考核对象进行必要的绩效管理引导，确保绩效管理的开展能做到针对性与有效性。
4.4确保绩效考核的顺利实施
对于任何一家企业来说，开展绩效考核工作，往往要在具体执行当中考虑到以下几点：（1）针对于绩效考核工作的开展，第一步就是需要把握好将这项工作的流程加以明确，在每一个流程当中遵循的相关原则予以确定。（2）考核对象与考核评估者之间有充分的沟通，在具体的评估和考核当中能真实反映被考核对象的实际情况，然后按照具体量化的指标加以操作。（3）做好反馈申诉工作。绩效考核开展以后，要确定好合理的反馈机制，让被考核对象有机会向考核者反馈自己的想法，对于不足之处可以提出自己的观点和想法。（4）对于每一次的考核，都需要纳入到人力资源管理体系当中，并能不断地提升企业的绩效管理水平。
4.5加强企业文化凝聚力的融入
企业文化作为绩效管理体系生存、发展的土壤，能够引导员工更好地执行绩效管理措施，因此企业需积极引导员工参与到绩效管理机制的制定、完善工作中来。一方面，人力资源管理部门必须认识到员工参与具体绩效管理工作的重要性，加强企业管理部门与员工之间以及员工相互之间的协调、沟通，并将绩效管理作为重要渠道，从而确保绩效管理真正落到实处。为了更好地解决上述问题，企业可通过构建绩效反馈平台的方式，让每一位员工都参与到绩效管理中来，承担起对企业绩效管理体系的监管职能，同时这样也能使员工充分了解企业的绩效考核标准等，使其对企业的绩效管理有一个直观、形象的了解。另一方面，企业在制定绩效管理体系时，应立足企业文化、企业优点和优势，比如有的企业是结果导向型企业，那么可适当放松对员工日常工作行为的监督，以结果和工作目标为主，只要完成工作任务，即可获得相应的绩效薪酬。
结束语
在本文的论述当中，阐述了绩效管理的作用、目前存在的问题以及在具体实施操作当中的具体办法。基于笔者的角度来看，企业的综合实力要加以提升，则离不开绩效管理发挥其重要性的作用。这就意味着把人力资源放在重要价值，就需要优化人力资源要素并加以合理搭配使用，这对于企业的全面化、可持续化的发展才能得以实现。
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