基于学习型组织理论下武汉市高校职工成长发展环境研究--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

基于学习型组织理论下武汉市高校职工成长发展环境研究

发表时间：2021/4/26 来源：《基层建设》2020年第33期作者：欧伟国

[导读] 摘要：高校教职工的成长与发展是一项复杂的系统工程，是多种因素协同作用的结果。

        摘要：高校教职工的成长与发展是一项复杂的系统工程，是多种因素协同作用的结果。本文以学习型组织理论为基础，遵循系统论的思想，对武汉市高校教职工发展环境进行研究和分析，分析其存在的问题，提出完善建议。
        关键词：学习型组织理论；湖北省；发展环境
        1.导言
        近年来，中国高等教育实现了跨越式发展。2010年，高等教育毛入学率达到26.5%。按照国际公认的高等教育阶段，毛入学率低于15%为精英教育阶段，15-50%为大众化教育阶段。经过几年的数量增长，我国高等教育开始转向高等教育质量发展的内涵。提高高等教育质量的关键是人才，即高素质的高校教职工。
        高校职工的成长和发展过程是一项复杂的系统工程，政策，制度，和其他国家宏观环境的影响，和人际关系，激励机制，如高校内部环境的限制，而且大学的知识基础员工本身的限制，学习能力，所以员工的成长和发展是一个多因素协同作用的结果。本文以学习型组织理论为基础，遵循系统论的思想，对武汉市高校教职工发展环境进行研究，提出了基于学习型组织理论的高校教职工发展环境体系构建。
        2.学习型组织在高校职工发展环境建设中的应用
        学习型组织理论的创始人彼得•圣吉博士在其《第五项修练》一书中所提学习型组织，是指一个组织在动态的环境中，能够快速适应变迁的需要，以创造力来掌握变迁的动向，以系统思考为纲，结合组织及成员的自我超越，改善心智模式，透过共同愿景的建立，结合团队学习的方法来达成组织目标。
        2.1组织系统
        首先是高校职工发展环境的组织系统，包括高校的组织结构、竞争激励机制、考核评价体系、学术评价机制、科研制度、学习培训制度等，组织的各种制度和规则就会不可避免地约束人才个性的发挥，人才的成长不可能脱离组织，在组织这个环境中对人才成长的各种制约因素进行研究，进而对高校整个组织提出适宜人才成长的建议，从而使人才在优越的组织环境中最大限度发挥自身能力。
        2.2人际关系
        在高校职工的培养中，人才与人才之间、人才与管理者之间、人才与自己同事间相互的交流合作，对人才的发展起着重要的作用。在人际交往中，如果双方能够相互了解对方的性格及其做事风格，就会避免一些不必要正面或私底下的冲突，如此双方就能敞开心扉进行深入交流。
        2.3技术建设
        人才的成长需要在良好的科研环境中，高校职工发展环境的技术系统包含科研基础设施、科研基地建设、知识创新中心建设、研究型实验室建设、教学科研工具、实验手段等，这些要素将直接影响人才能力的发挥以及人才进行科研的动力和进取心。
        2.4文化理念
        文化是指高校中每位成员在长期的社会实践和意识活动中经过长期蕴育而形成的价值观念、思维方式等，这种文化对人才和高校的发展都起着潜意识作用。
        3.问卷的数据统计分析
        为了解武汉市高校职工发展环境现状，分析影响武汉市高校职工成长的制约因素，笔者进行了一项特别的现状调查和分析在武汉高校工作人员的成长发展环境调查。主题调查分为问卷调查和实地考察。问卷调查采用随机抽样的方法，共300份问卷，主要是在武汉工程大学汉口学院，湖北科技大学、湖北第二师范学院科技、武汉地质学院、武汉大学、华中农业大学、华中科技大学等8所高校，共收回问卷278份，问卷回收率92.6%，剔除无效问卷后，有效问卷q266，占回收问卷的95.7%，有效问卷回收率为88.7%
        3.1高校职工成长组织环境系统情况
        在调查中，52.6%的受访者表示，“他们的个人能力不能完全在当前环境下的高校”，其中教授的比例是9.2%，20.3%副教授，讲师17.6%，只有11.4%的受访者表示，“他们的能力可以在当前环境下的高校”。38.2%的受访者认为“环境工作组的学习他们的个人能力可以发挥更好”，28.6%的受访者表示“领导完全信任下属，给一定自由的环境可以发挥更好”，42.5%的受访表示，“科研基础设施条件下的个人能力可以更好”，25.4%的受访者表示“大学的学术氛围在个人能力强的情况下可以产生更好的效果”，17.8%的受访者表示“在高校领导充分重视的情况下可以发挥更好的效果”。
        在平均出席行政会议次数的问题上，32.5%的受访者表示每周有超过三次行政会议，45.7%表示每周有两次行政会议，52.4%表示每周有一次行政会议。
        高校教职工学习培训中存在的主要问题有：培训经费不足、缺乏整体培训计划、培训重点不足、管理不完善、高层次培训相对不足、师资力量紧张、进修时间不足。
        就高校教职工最必要的培训内容而言，排名前五的是高层次学术交流与研讨、学科前沿知识、专业知识提升培训、学位水平提升培训和外语应用能力培训。在培养更好胜任当前岗位的能力方面，大多数受访者认可科研能力、创新意识和创新精神。
        3.2高校职工成长人际环境系统情况
        调查显示，35.4%的受访者认为，高校领导在贯彻落实高校各项政策方面势在必行。31.9%的受访者认为他们不善于与领导或同事建立良好的人际关系。27.6%的受访者表示，他们不想与他人交流或参加集体活动，但更喜欢独处。52.4%的受访者表示，教研室或教研室的同事不常在一起学习。62.1%的受访者表示，他们与大学或学院的行政人员沟通有困难。36.5%的受访者表示，他们所在的大学或院系确实存在“文人忽视”现象。
        3.3高校职工成长技术环境系统情况
        在前沿知识来源方面，近期出版的图书、外文资料和文献、与同事/专家学者的交流、研讨会、学术会议和网络分别占62.4%、48.7%、36.4%、24.3%、37.8%和52.6%。大学人员计算机设备而言，76.5%的教授说，他们现在有一台电脑，供自己使用，42.2%的副教授说他们不现在有一台电脑，供自己使用，和62.4%的讲师说他们没有自己使用的计算机教学和研究教学部门或办公室。满意的学院和大学的科研设施，49.6%的教授满意的学院和大学的科研设施，38.3%的副教授是满意的学院和大学的科研设施，43.5%的教师感到满意的学院和大学的科研设施，40.4%的助教对高校科研设施感到满意。
        3.4高校职工成长文化环境系统情况
        调查显示，31.2%的被调查者表示所处的发展环境缺乏进行科研的动力；73.7%的被调查者表示所处的环境没能使自己融入到学术研究氛围中；72.9%的被调查者表示自己没有感受到高校的核心价值观，没能在日常的工作中时刻鞭策自己。
        4.高校职工发展环境存在的主要问题
        调查发现，高校职工发展环境存在的主要问题可归纳为组织因素、人际因素、技术因素、文化因素等四个方面。
        4.1组织因素
        组织因素主要包括：第一，高校机构不精简，结构层次不扁平化，效率低下，容易造成上下级脱节；第二，激励机制不完善，注重外部物质刺激和功利性精神激励，对教职工的需求、情感和人格特征考虑不足；第三，缺乏科学的学术评价机制，重结果轻过程，重形式轻实质；第四，严肃行政管理，引导人才开展科学研究工作；第五，评价短促、人心浮躁；第六，高校学习培训体系不完善，对培训的重视不够。
        4.2人际因素
        人际因素的问题主要包括：第一，对人才的重视不足，导致高层次人才频繁流失；第二，人才与管理者或同事之间存在沟通障碍，缺乏团队合作精神，科研和教学成果相互阻碍；第三，同一领域人才之间的隐性竞争阻碍了相互交流、共同进步。
        4.3技术因素
        技术因素主要包括：第一，科研基础设施落后，科技投入不足；第二，科研基地、知识创新中心建设资金不足，科技创新步伐缓慢；第三，高校教职工知识更新缺乏制度约束；第四，科研成果与社会的联系较少，难以实现科研成果为社会服务的目的。
        4.4文化因素
        文化因素主要包括：第一，科技创新缺乏文化氛围；第二，高校核心价值观缺乏对人才的需求；第三，受利益驱动、贪图安逸，人才缺乏知识创新动力，突出职称评定制度和“终身制”的弊端。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

        5.基于学习型组织理论的高校职工发展环境的完善建议
        5.1优化人才成长组织制度环境
        5.1.1组织扁平化改革不应超过三级。
        所谓扁平化，即决策的分散化和信息的互动性，是以学校部门为三级决策主体，以信息管理网络为支撑，以学校部门和职能部门为有机联系，形成一个高效、精简的组织。高校要实现组织结构的扁平化，就必须精简非学术机构，提高学习效率。学校行政机关和职能部门应当撤销不必要的办公室，合并职能相近或者联系密切的单位。
        5.1.2根据个人特点，对人才给予特殊的考虑。
        更高的能力和教学质量，教师由于长期从事科学技术研究所和教学形式的沉默，不擅长与人交流，性格特征等，使他们大学政策不是很关心，但是大学的政策不可避免地影响他们的科学研究，所以适当的应对自由大学和学院的人才，让他们在自由轻松的环境中发挥自己的才能。
        5.1.3建立科学的学术评价体系。
        高校工作者学术能力评估，应根据不同等级的位置老师，主持国家、省、市、质量和数量的科学研究领域（研究）项目，作为三大检索期刊第一作者，权威（Ⅰ）期刊，中国核心期刊发表论文的数量和质量，科学研究或学术论文所产生的反响或社会经济效益作为主要依据来判断。
        5.1.4减少不必要的行政会议，并为高级人员提供行政助理。
        太多的行政会议占用了高校高水平、高素质的工作人员太多宝贵的时间。要配备专门的行政助理，全面负责绝大多数的行政会议和高校事务。这样，人才就可以专注于学术研究，避免不必要的行政琐事。
        5.1.5 建立健全人才学习培训体系。
        加强建设的高校人力资源管理的职能部门，特别注意思想建设、组织建设和专业能力建设的高校人力资源管理部门，提高大学的员工培训和发展系统，提高培训资金从各种来源，充分发挥人力资源管理部门在高校员工成长中的作用。
        5.2建立便利的人际沟通渠道
        5.2.1 成立由管理层领导的学术委员会，加强学术交流。
        由校长或副校长专注于学术研究，建立的学术人才的学校学术委员会和专业委员会，该委员会定期学术讨论会议，提高不同主题和不同研究领域的交流和合作，让人们之间开放自己的学术视野，创造有利条件，跨学科，跨专业合作。
        5.2.2 管理者定期与人才沟通，了解他们的需求。
        学校、两级管理、科研和教学人员应该属于定期沟通，了解他们的想法的各种方针、政策的学校，大学，了解他们的科学研究和工作的进展需要，照顾他们的日常生活和工作，帮助，关心和温暖，让他们觉得自己完全组织，激发他们更大的热情。
        5.3建立促进高校职工成长的科研环境
        5.3.1.不断更新科技研发基础设施。
        随着科学技术的不断进步，高校的科研基础设施也应随着社会科学技术发展的步伐不断更新，使高校员工能够在第一时间接触到新技术、新设施。
        5.3.2 为建立新的技术创新基地和实验室提供资金支持。
        对具有一定科研能力和教学成果的高校拔尖人才，如有需要在其研究领域建立新的技术创新基地和实验室，应积极配合，并提供相应的资金支持。
        5.3.3每年为科研项目提供一定数量的科研经费。
        要从科研政策上鼓励教师以极大的热情和热情参与科研，为教师提供尽可能多的帮助和服务。
        5.3.4 积极创造科研成果与社会对接的机会。
        各级高校领导要根据不同的专业研究领域，积极建立相对固定的校外科研实训基地。及时获取政府的需求信息在战略制定、产业规划、城市规划等方面，以及企业的需求信息科技研发、产品创新、过程创新和其他方面，从而为科研成果转化创造条件的学院和大学。
        5.3.5.为科研开发提供专业实验室。
        与杰出的科学研究和教学人才能力，学院和大学应该提供某些基本设备，如特殊的办公室、科研实验室、电脑、网络资源和其他条件，以便他们能专注于科学研究和不必担心缺乏各种科研设施。
        5.3.6 积极为人才提供参加国内专家交流会的机会。
        在高中前杰出人才，不仅对校园学术交流和讨论，应该扩大他们的接触前沿知识的范围，鼓励他们积极参与领域的国内外专家交流，举行学术研讨会、论坛年会，等等，所以他们可以密切沟通与国内外知名专家、学者，拓展思维，新思想的相互交流。
        5.4构建人才成长学习型组织文化
        5.4.1.创建自由宽松的学习型组织文化
        通过校园电视、网络、校报、广播、橱窗展示等岗位宣传高校教职工的各项科研和教学成果，鼓励全校教职工积极参与教研工作。我们应该加强校园文化建设，改变过去的做法，重视学生在教师之间的沟通和互动，促进青年教师和中老年教师在不同学院和学科之间的知识共享，创造良好的学术和文化氛围，全校的职工学术文化节等活动。
        5.4.2 树立全员学习、全过程学习、终身学习的价值观。
        价值观体现了高校独特的文化个性，关系到高校的目标和使命。它是大学文化的核心，也是大学文化的基石，为大学教职工所共享。高校应改革不适应高校发展的现有价值观，树立学习型价值观。我们鼓励所有职工学习，在整个课程学习，生活和学习，并改变“工作是工作，学习是研究”“工作是学习，学习是工作”，这样他们就可以实现他们的自我价值的指导下，学院和高校的共同愿景，争取学院和高校的共同目标。
        5.4.3树立自我超越的创新精神。
        自我超越是深刻认识自我、客观观察现实、正确判断客观现实的真实愿望。通过不断的学习，可以激励自己去实现内心深处的渴望，全身心的投入到工作中去实现创造和超越。人才以自我超越的理念，在高校明确的组织愿景下不断超越自我，追求科技创新，放弃追求权力、金钱、荣誉等功利目的，进行科技创新，实现自我价值，肩负学术使命。
        参考文献：
        [1]张志行.新一代学习型组织理论视域下的高校资助工作创新性研究[J].高教学刊，2019（02）：7-10.
        [2]郑媛媛.学习型组织理论视阈下高校园区英语师资共享研究[J].长治学院学报，2018，35（03）：90-92.
        [3]曹俐，雷岁江.基于学习型组织理论的高校教学团队建设思考[J].科教文汇（中旬刊），2017（10）：21-22.
        [4]叶凯贞.基于学习型组织理论的高校办公室团队建设[J].办公室业务，2017（13）：7-8.
        [5]初媛媛.学习型组织理论视阈下高校基层团组织活力提升的路径研究[J].中国校外教育，2017（06）：13+19.
        [6]钟健雄.基于学习型组织理论视角下高校学习型辅导员协会建设探究[J].辽宁师专学报（社会科学版），2016（05）：127-129.
        [7]唐文.学习型组织理论视阈下高校辅导员论坛的优化[J].辽宁省交通高等专科学校学报，2016，18（05）：35-39.
        [8]熊沂，刘兆青.基于学习型组织理论的高校管理改革探索[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2016，13（04）：128-129+182.
        [9]石磊，邬志辉.“学习型组织”视阈下高校教师发展新路径探析[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2015（04）：230-233.