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绩效管理过程中的关键因素探析

发表时间：2021/4/26 来源：《文化研究》2021年5月下作者：牛洁

[导读] 绩效管理近些年在国内的企业中逐渐成为热点，很多企业和HR都在学习和推行绩效管理。但是在摸索的过程中，很多企业的绩效管理制度还不是特别完善，也没有起到相应的作用。绩效管理是一把“双刃剑”,好的绩效管理制度可以激活整个企业,做法不当也可能会产生一些不良的后果。

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摘要：绩效管理近些年在国内的企业中逐渐成为热点，很多企业和HR都在学习和推行绩效管理。但是在摸索的过程中，很多企业的绩效管理制度还不是特别完善，也没有起到相应的作用。绩效管理是一把“双刃剑”,好的绩效管理制度可以激活整个企业,做法不当也可能会产生一些不良的后果。绩效管理过程中的各个关键因素都显著影响着最终的管理效果，本文来探讨在绩效管理过程中有哪些关键性的因素。
关键词：绩效管理；绩效考核；关键因素
        企业实行绩效管理的最终目的是实现企业的战略目标，促进生产效能的提升，实现上下级员工对于工作目标和计划的完成效率，在企业内部实现有效而持续的沟通和提升，达成企业和员工的共同成长。目前国内也不乏推行绩效管理很成功的企业，例如华为、阿里巴巴、腾讯、京东、百度等企业，企业的发展和员工的向心力都有很大幅度的提升，成功的案例可以作为企业的参考，但是绩效管理应该充分贴合自身企业的实际情况，有效的推行绩效管理，才有可能会对企业的发展产生很大的促进作用。
        一、实行绩效管理对企业的意义
        1.1绩效管理是企业业务管理中不可或缺的一部分。
        成功的企业绩效管理对于员工的影响，不仅仅是对员工工作量的记录和工作结果的提现，而是应该成为对员工的发展和能力的发挥有着辅助作用的工具。通过绩效考核，使企业和员工都能发现并发挥自身的潜力，使员工增加对企业的价值，实现企业和员工的共同良好发展。
        1.2帮助员工进行自我评估。
        企业对员工的岗位和职责评定中，大多是根据员工本身的能力和特长来定义，大多数员工可能对自身的工作内容能够做到游刃有余。通过绩效管理，可以让员工对自身的能力有更好的认知，可以帮助员工在日常工作中提升自我反思和总结的能力，通过绩效考核的激励，更快的实现自我价值。
        1.3绩效管理能够获得更直接的反馈。
        绩效管理应该在不断调整和反思中完善。如果绩效管理的设定，让每个人都能轻松的完成，但是企业的总体并没有增长，这对于高层来说应该敲响警钟，是否应该思考调整企业战略和目标。
        假如绩效管理的指标，大多数人都完成的不理想，那么企业和HR得到的反馈应该是，绩效管理的设定或者企业的管理中是否出现了问题？如果员工个人持续完不成应有的绩效考核，那企业对于员工个人是否应该进行谈话沟通？
        1.4实施绩效薪酬有更充分的依据。
        绩效工资能够体现员工的个人能力和团队的业绩，通过绩效薪酬来体现员工和团队对公司的贡献，这是奖励优秀员工和团队的重要措施，也是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。绩效表现既是公平的依托，也是奖惩的凭证。
        二、探析绩效管理中的关键因素
        2.1考核定位的准确性
        绩效考核是绩效管理过程中最为关键的因素。绩效考核的内容关系着企业的战略发展和员工的薪酬。但是绩效管理的最终目的是企业和员工共同实现企业的战略目标，因此战略目标是企业实施绩效管理的出发点和落脚点。在实施绩效管理内容的制定时，应该对企业总体战略目标有清醒的认识和合理的拆解，理清各个职能部门的目标，从而准确定位到个人。

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        因此绩效管理的流程应该是首先明确企业的战略目标，对战略目标进行有效而细致的分析，指定合理的实现周期，形成年度计划，然后通过绩效管理将年度计划分解到公司的各个职能部门，形成部门的绩效指标，最终将责任和指标落实到具体的员工，形成每个员工的绩效考核指标。
        2.2绩效管理的推进要合理有序
        绩效管理的推进不要一蹴而就，直接给员工一个指标就进行考核。在企业的绩效管理中，上至公司高层，下至普通员工，都应该对自己的考核指标有明确清楚的认识，知道每个人在企业的战略总目标中所起到的作用，如何完成考核的最终目标。
        因此在绩效管理中应该明确参与人员的职责，分工明确，通过人事部门的培训和沟通，主动的配合公司完成战略目标，而不是被动的为了完成任务而投机取巧。负责绩效管理内容制定的部门应该精心听取各层级的意见并作为参考，不断完善绩效管理的内容，这样绩效管理工作才能得到有效的推进。
        2.3绩效管理制度要切合实际
        首先需要特别明确的一点，绩效管理是为了更有效率的推进工作，而不是单纯为了扣绩效、扣工资。有的企业考核机制不完善，目标制定过高，部门职责分配不明确，从而导致目标任务指定模糊，各部门互相推诿，从而影响到企业战略目标的进展。
        其次，绩效管理的内容要有周期性的调整。不能永远依靠一套制度，不与时俱进。企业在发展，企业的目标和进度较以往都会有所变化，比如有的指标在之前需要半年的时候来完成，而后期只需要一个季度完成，这需要职能部门对企业发展的变化要有敏锐的感知，及时调整考核的维度和指标。
        再次，根据不同岗位员工职责的不同，考核的比重和周期都应该有所不同，不能全公司上下一套制度，要有所区别。
        2.4重视绩效管理过程的沟通
        很多企业制定好绩效考核的内容之后，就只在绩效考核的最后对考核结果通过薪酬作为直接的反馈，长此以往，绩效考核终将流于形式。绩效管理过程中的沟通应该贯穿整个绩效管理的全过程，且是很重要的一个方面。
        具体包括经理与员工共同确定绩效目标的沟通、工作实施过程中对目标达成情况的沟通、绩效评价结束后对评价结果的反馈等等，这些才是绩效考核的真正目的。在制定绩效目标时，部门负责人应该与部门员工对于该阶段的目标进行充分的沟通并制定统一的结果；在执行过程中，有异议或困难更应通过沟通合力解决，扫除障碍；在考核结束后，应通过正式的方式将考核结果告知员工并共同进行分析，找出差距不足，制定改进计划，使员工绩效真正得到提升。所以，在绩效考核结束后，企业应按照制度规定对绩效考核结果有效运用，使绩效管理体系良性循环运转。
        总结：
        在企业的绩效管理体系的建立过程中，应该全面考虑，在实践中，不断总结经验教训，及时调整考核内容。随着企业的发展和考核结果的变化，定期对绩效管理内容进行系统的复盘，从中发现存在的问题与不足，不断完善提高，使绩效管理真正成为调动员工工作积极性，进而实现企业整体目标的驱动力。
参考文献：
[1]赵艳丰.绩效考核连得两个“C”的背后[J].人力资源开发与管理，2016（06）.
[2]杨少杰.从流程入手，化解绩效管理“硬伤”[J].人力资源开发与管理，2016（2）.
作者简介格式要求：
作者简介：牛洁（1987.05.13）
性别：女
民族：满族
籍贯：北京
职务/职称：助理工程师
学历：大学本科
单位：重庆轨道十八号线建设运营有限公司
研究方向：人力资源管理
单位所在的省市：重庆市
邮编：400000