国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议陈焕春--中国期刊网

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国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议陈焕春

发表时间：2021/4/27 来源：《基层建设》2020年第33期作者：陈焕春

[导读] 摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。

        哈尔滨局集团有限公司佳木斯工务段黑龙江省佳木斯市 154002
        摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。在人才队伍建设的重要性不断凸显的背景下，国有企业的当务之急就是走出人才发展建设的困境，构建一支充满活力、具有能力的高质量人才队伍，从而为国有企业的健康可持续发展提供人才支撑。从而，为企业发展提供强有力的保证，对整个社会的进步和发展具有重要意义。
        关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议
        当今世界瞬息万变，政治经济全球化，科学技术飞速发展，国有企业发展面临各种机遇，同时也面临巨大的挑战。国有企业由其特殊的所有制性质，在就业中一直是块“香饽饽”，稳定的工作环境及健全的保障制度，一直吸引着大批优秀的择业者。但是随着信息技术以及交通飞速发展，国有企业用工环境竞争愈加激烈，就业者们有越来越多的选择范围，国有企业不再是就业者们的首要选择，僵化的机制导致越来越多的人才流出国有企业。企业发展根本在于人，国有企业需要加强人才队伍建设，提高员工整体素质水平，充分利用信息化带来的机遇，做好应对各种挑战的准备，为企业发展保驾护航。
        一、新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义
        新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛，这对国有企业的发展也造成了一定的冲击。在激烈的市场竞争环境中，在不断更新发展的时代背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。为了寻求更好的发展，就必须提高自身的竞争力，而人才水平的高低就是企业竞争力高低的重要体现。所以在新形势下，国有企业必须加强人才队伍建设。人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括对人才的引进、人才的管理、人才的培养、人才的规划、人才的配置等，目的在于最大程度提高企业的人才队伍水平，为企业的快速稳定发挥助力。对于国有企业而言，加强人才队伍建设也具有重要的意义，比如可以提高人才队伍素质、提高人才队伍能力、提高人才队伍水平，这对于增强企业竞争力、经营水平、发展速度都具有重要的意义。
        二、国有企业人才队伍建设面临的困境
        1.人才培养与人才选拔机制还不够健全
        一方面，年轻干部储备不足、青年干部素质能力参差不齐，有的缺乏基层磨练，有的理论素养和党性修养还需进一步提高，有的担当作为的能力和主动性不足；另一方面，在人才选拔工作中，公司对年轻干部重视不够，工作开展缺乏紧迫感，重选拔、轻培养，论资排辈、平衡照顾现象还不同程度地存在。年轻有能力的员工上不去，年老无为的员工下不来，年轻员工没有晋升空间，干部队伍结构不合理，不利于年轻员工的健康成长，以及不利于成长成才生态环境体制机制的建立。
        2.专业技术人才培训与培养方式单一
        铁路企业按照市场化公司制运行后，对复合型专业技术人才需求加大，现有的以所属单位为主体的人才培养模式不利于专业技术人才的综合能力提升，人才交流培养缺乏。在人才培训方面，过去的培训模式、培训管理理念都难以适应培训管理精细化、培训学习便捷化、培训方式多样化的现实需求，创新培训模式迫在眉睫。
        三、加强国有企业人才队伍建设的对策与建议
        1.落实监管责任，简政放权，增强企业管理的灵活性和弹性
        国有企业在集权制行政管理体制下，虽能够实现对各项管理的完全有效控制，但却降低了行政效率，造成各项管理工作滞后。

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国有企业应转换思想，充分运用国家行政体制管理改革的经验和方法，在企业内部行政管理上充分授权，在科学合理落实监管责任的同时，实现有效的控制，激发企业管理的灵活性和高效性。企业充分发挥行政管理自主权，实现员工进出通道顺畅，及时招录和培养新进员工，才能为企业发展提供充足的人才保障。
        2.放宽人才准入标准及提高人才忠诚意识
        国有企业传统的人员编制要求会在很大程度上限制企业人才的科学配置，比如会导致企业在人才数量和质量上都无法满足企业发展需求。所以在新时代背景下，企业在人才队伍建设过程中，要注重改变传统人员编制要求，避免“一编难求”“人才引进困难”的问题出现。对此，国有企业可以根据企业发展需求放宽人才准入标准，对于一些技术人才、复合人才、管理人才，也可以通过外部渠道进行人才引进，在人才薪酬和福利方面，应该根据人才的能力和专业进行评判，而不是根据人才是否为编制或是否聘任进行评判。针对人才引进的流程，也应该基于企业人才配置需求进行优化，以此来保证人才数量和质量都满足于企业发展需求。针对企业人才流失问题，应该加强对人才流失原因的分析和总结，很多国有企业员工之所以选择跳槽、辞职，无非与企业氛围不好、薪资待遇不满足、职业倦怠有关。对此，企业就可以结合原因采取有效的措施解决问题。
        3.薪酬制度改革
        薪酬是企业根据员工工作结果给予的反馈和回报，在很大程度上影响员工工作的热情和积极性。国有企业由于公有制性质所限，薪酬制度往往由政府部门管理，工资总额由政府部门决定，虽然有自主分配的权力，但是受到干预，企业薪酬分配自主性受影响。随着经济增长，市场竞争愈来愈激烈，国有企业要应对各种挑战，需要深化国有企业薪酬制度改革，制定科学的薪酬制度，提高国有企业的吸引力，能够最大程度地调动员工主观能动性，提高员工积极性，为企业创造效益，提高企业的竞争力。国有企业薪酬制度改革应当转变薪酬管理观念，正确认识薪酬激励作用，在设计薪酬体系时候，要充分考虑企业的经营战略，并将市场化水平作为参考因素，一方面能够体现企业战略，符合政策规章制度，另一方能够与市场接轨，提高企业吸引力，充分激励员工，调动员工积极性。要根据企业的发展和市场变化，适时调整企业薪酬制度，不可因循守旧，一成不变。同时薪酬内部分配，需要适当划分薪资等级，适度拉开薪资水平差距，要按照绩效考核结果，公平、公正合理的分配薪酬，发挥薪酬的激励作用。
        4.改进专业技术人才激励机制
        按照市场化运作导向，进一步改进专业技术人才激励方式，从绩效、奖励、表彰等多维度构建新的铁路局集团公司专业技术人才激励体系。在政策允许的框架内，在按劳分配的基础上，结合实际，大胆探索。推行多种形式的分配，尤其是加强一线关键岗位人员的绩效考核与分配，引导和激励专业技术人才比业绩、比贡献。从有利于铁路局集团公司整体品牌和长远发展的角度，建立科技、人才培养等专项奖励基金，对于在铁路现场管理、科技成果转化、技术创新、人才培养等领域作出突出贡献的专技术人才给予奖励支持，对于有培养潜力的专业技术人才还应择优选送出国进行学习考察和学术交流。在百千万人才工程等项目中，加大对业绩突出、贡献突出的高层次专业技术人才的奖励力度加强对高层次专业技术领军人物、带头人的宣传推广，努力弘扬学先进、赶先进、争先进的良好风气，以点带面，引导广大专业技术人才主动加强能力素质提升。
        结束语
        在新时代背景下国有企业人才队伍建设是一项尤为重要和必要的工作，通过制度建设，开发人才潜力，不断提高人才的综合素质和创新能力，从而，从观念上转变，加强人才队伍建设，避免人才流失，采取多重手段加强本单位人才建设，促进企业长远发展。
        参考文献：
        ［１］韦莹．探索国有企业建设高质量人才队伍管理模式［Ｊ］．低碳世界，２０１９，９（１１）：３０５－３０６．
        ［２］刘婷婷．加强国有企业青年干部人才队伍培养的思考［Ｊ］．人力资源，２０１９，（１０）：３８．