赵晓丽1 邵梦雅2
1昌吉学院 新疆昌吉 831100
2昌吉州国有资产投资经营集团有限公司 新疆昌吉 831100
摘要：做好绩效考核工作，可以激发员工工作的积极性、提高工作效率和质量。而重视和加强员工培训，对于指导员工职业生涯规划、促进企业生产经营的发展、提高企业劳动生产率有着重要的作用。文章通过对企业绩效考核的背景进行阐述，提出了绩效考核结果是应用于找出员工工作方法和成效的“短板”，并分析了绩效考核应用于企业员工培训中所遇到的问题，最终提出了相关解决对策。
关键词：绩效考核；企业员工；培训；应用
引言
绩效考核已经成为企业重视和应用的一个重要目标，它是人力资源管理的核心，围绕着企业发展战略制定工作目标并进行分解，使各层级员工在工作目标、重点任务以及努力方向上达成共识，对各项考核标准、考核方法和衡量依据进行检查、评价，找准问题改进方法，制定有效措施，从而激励员工提升自身素质，提高工作绩效，确保经营目标的实现，最终实现企业发展目标的一种管理方式。
1.企业绩效考核的意义
1.1绩效考核是合理配置人员的依据
随着科学技术的进步，组织单位对专业技术人才的需求越来越重视，进一步明确了岗位用人要做到扬长避短、人尽其才，充分发挥员工的长处，最大可能地挖掘员工的价值。对于思想认识不到位工作不积极的员工，通过绩效考核效能，有针对性地进行综合评价，掌握每个员工的实际情况，进行有效的岗位分析，科学合理地开展人岗匹配，为每个员工提供良好的发展平台，促进组织单位健康有序地运行。
1.2 绩效考核是提高员工满意度的重要手段
员工怀着满腔的热情入职组织单位，希望通过自己的努力获得组织单位的认可，实现人生的价值。制定科学合理的绩效考核，依据员工对单位的贡献值进行奖惩，进行公平、公正的综合评价，作为员工薪酬奖励的依据，能够提高员工的满意度，促进员工以饱满的热情投入到工作和学习之中，逐渐成长为组织单位优秀的人才，保证了各部门间的和谐稳定。
1.3绩效考核结果为其他部门提供依据
组织单位通过绩效考核手段，对每一位员工进行综合评价，获得每个员工完成岗位职责情况，能够为人力资源管理其他工作环节提供确切的基础信息，为其他职能部门决策提供参考依据，能够促进人力资源开展科学有效的管理工作。
2.企业绩效考核主要问题的分析
关于绩效考核的定义，不同类型的企业或企业对其理解不尽相同，专家普遍认为绩效考核是指考评人对照企业工作目标或绩效要求标准，采用科学的方法手段，评价员工的工作任务完成的情况、职责完成程度和员工的自我发展情况，并且根据评定结果，反馈给企业员工的一系列过程。其结果主要用于企业的管理和员工的发展，而其目的则是提高企业的运行效率、增强员工的职业技能、推动企业内部的发展，而最终使得企业和员工共同受益[1]。另外，绩效考核必须要要与企业的战略目标一致，只有这样才能有效地将企业内员工的行为和企业的战略目标协同发展。整个绩效考核体系的完整性对整合企业内部人力资源、协调控制企业内员工的关系有着重要的意义。企业整体战略目标是企业的中、长期目标，指明了企业未来的发展方向和远景，年度发展计划是企业的短期目标，根据企业整体战略目标，完成在一年内应完成的各项战略指标。专家指出，最高战略目标制订之后，只有10％的企业能够按计划实施，而90％则是最终不了了之，原因在于市场、政策、环境等条件的不断变化，个人目标的设定缺乏系统修正，逐渐偏离集团整体战略目标，造成脱节，常常是个人目标完成得相当漂亮，而整体企业战略目标却没有完成。
以至于个人目标和企业目标相脱节。总体来说主要包括三个方面的问题：
（1）现如今，我国很大一部分企业的绩效考核并未与企业整体战略目标挂钩，责权不明，奖惩不均，缺乏明确标准，过于依靠主观判断[2]。考核项目大都依靠部门经理主观判断，不体现数据；自己考核自己，加减分没有明确标准，甚至自己给自己加减分；有考核等于没考核，甚至比没有考核更糟，由于企业实施的考核方式方法不准确或不符合实际导致绩效考核没有起到激励效果，这种情况使得企业管理内部管理出现问题，企业内部员工也无所适从、团队合作精神也无从谈起。工作考核由部门经理决定工作目标，在源头上缺乏管控；考核的结果由分管领导来主观打分，管领工作量加大，同时考核手段和方法也能完全掌握，也缺乏公平；由于长期目标的驱使，对于强调短期目标的过分强调，不利于公司战略目标的达成。（2）到目前为止，绩效管理作为一种管理方式，目前已经在大多数企业中实施，具备绩效管理行为，但针对很多企业而言，绩效考核还仅是一年一次的例行活动，没有把绩效考核深入到企业管理的全过程，更没有把绩效考核融入到企业文化中。（3）目前大部分企业将绩效考核结果用于薪酬调整和奖金分配的排在第一位，第二位的是职位调整，第三位的是员工职业生涯规划，第四位的是确定职业发展。对以上数据分析可以看出，多数企业将绩效管理主要以用于奖金分配、薪酬调整为主要目的，用于员工职业发展较少，说明考核结果的应用是停留在最底层次的激励上，也就是还处于物质方面的激励，而精神方面的正向激励被应用的少。
3.绩效考核结果应用于员工培训
绩效考核结果可以找出员工工作方法和成效的“短板”，分析影响其绩效的原因，比如欠缺岗位知识、业务技能生疏等，通过开展有针对性的内部培训学习和外部送培来帮助员工改善并提高未来绩效。在这个过程中，部门直接上级是员工的绩效经理人，也是最好的 “纠偏者”。绩效计划的制订、实施、监控和反馈，必须以实事求是、为提高下一阶段工作业绩为出发点，以部门年度工作任务为重点考核指标，从知识技能、工作技巧、工作态度等方面查找原因，找出影响工作业绩的 “关键点”，围绕 “关键点”选择相应的培训课程，设计有针对性的培训方案。培训结束后，根据培训规模大小及时进行培训评估，评估的结果有利于下一次培训的开展。只有进行不断地反馈与检查，才能检验出培训效果。为员工建立年度教育培训档案，记录员工的成长轨迹，对以后评先评优、建立企业人才库提供有力依据。在实施员工培训制度过程中，掌握第一手资料，对在执行过程中不适应生产现场的条款进行适当调整与修改，实现制度的闭环运行管理，为员工培训制度科学性、可行性的提升进行了大量的有益实践[3]。
4.培训效果的评估
培训效果的评估包括四个层面: 一是反映。即课程结束后，及时了解学员对培训项目及内容的主观感觉； 二是学习。即学员在培训中对基础知识、业务技能或主观能动性等方面学到了什么； 三是行为。即学员的工作认知和工作行为有多大程度的改变； 四是结果。即通过数量、质量、安全、成本、利润、投资回报率等可以量化的指标来检验培训效果。行为的改善是培训效果最主要的层面之一。行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。作为现代企业，把 “干中学、学中干”作为一项重点工作来抓，持续完善绩效考核体制，用事实证明培训效果，提升大家的工作能力，使练兵活动在公司上下全面开花，人人成为精通本职工作的行家里手，为满足企业的发展需求提供保障，实现企业各项经营管理目标，达到企业和员工的“双赢”。
5.结束语
员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分，也是提升企业人力资源价值的重要途径。因此，利用绩效考核的方式来进行员工培训对于企业发展来说既供了相关的人才，又能够提高工作效率。
参考文献
[1]张灏 . 浅议员工培训效果制约因素及对策 ［J］． 现代国企研究，2018 (18): 51.
[2]胡婧 . 绩效考核在企业人力资源管理中的应用探讨 ［J］．农村经济与科技，2018，29 (15) .
[3]叶新孟，史峰 . 电网企业培训效果评估常见问题探析［J］． 现代经济信息，2017 (17): 41 －42，180 －181.