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摘要：在国有企业人力资源管理中，薪酬管理是其重要组成部分。在我国经济飞速发展的背景下，市场竞争愈发激烈，优秀人才是企业发展的重要推动力。因此，本文深入国有企业人力资源薪酬管理工作，分析其中存在的问题，并提出了相关的对策，以期能够为我国有企业的改革带来积极影响。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理；平均主义
引言：薪酬管理制度的科学性与合理性，将对企业的竞争力造成极大的影响，因此国有企业想要实现人本管理，应当首先从薪酬管理这一方面入手。本文通过对现阶段国有企业人力资源薪酬管理工作的分析，提出了目前国企薪酬管理中存在的问题，并针对该问题给出了相关对策，该对策的提出对我国有企业人力资源薪酬管理的改革具有一定的现实意义。
一、人力资源薪酬管理存在的问题
（一）国有企业薪酬自主分配尚不成熟
我国有企业具有由计划经济转型至市场经济的特殊性，经过该特殊的转型阶段与发展过程，我国的国有企业在社会的生产分配之中仍然占据着一席之地。尽管国有企业内部已经具有了一定的分配权利，但是其仍然未能实现真正意义上的自主分配。在薪酬管理方面，尤其是工资总额的分配管理，政府部门仍然对其具有较多地把权力。一般情况下，国有企业的薪酬多数按照政府规定的工资总额或限定的增长指标进行限额分配，该政策往往会在一定程度上抑制国有企业对于转型创新、转型发展等方面的积极性。企业人力资源薪酬管理工作对于企业发展来说极为重要，所以大部分企业开始加强对薪酬管理工作的重视力度，寻找科学合理的薪酬管理工作方式[1]。在国有企业的改革与发展过程中，员工是其重要的核心力量，若想要提高员工的积极性，薪酬管理的激励作用必不可少，但是在当前情况下，薪酬管理未能发挥其应有的激励作用与吸引优秀人才的作用。
（二）存在平均主义倾向
自我国改革开放以来，“按劳分配”、“多劳多得”等观念深入人心，极大地提高了人民群众的生产率与积极性，但是由于国有企业经历了自计划经济转型至市场经济的特殊历程，故而部分历史条件下计划经济所遗留下来的问题未能得到根本性的改变。该点使得部分国企的薪酬分配出现了平均主义问题。平均主义的问题即是指：在国有企业中，管理者、具备专业技术的员工与普通员工之间的薪酬几乎不具备差别。该种薪酬分配方式不具备针对性，是管理者所具备的管理技能与专业员工所具备专业技术的意义未能得到凸显，进而导致员工的工作热情降低。薪酬管理是企业根据企业员工的工作效益以及付出所提供相应薪酬，只有让企业员工认为自己的付出收获相应的报酬，才能有效地提升员工的满意度，从而激发工作的积极性[2]。另外，部分国有企业所制定的奖惩制度无法做到完全有效，因此，该类国有企业的管理者未能感受到市场竞争的激烈，导致其创新发展的动力不足。
（三）薪酬管理起到的激励作用较小
在当今市场竞争愈发激烈的情况下，越来越多的企业开始意识到薪酬管理在人力资源管理中所具有的重要地位，并开始着手完善企业中的薪酬管理制度。尽管如此，大部分国企的薪酬管理制度仍然未能得到有效改革。其原因在于一般国有企业的薪酬构成为：基本工资、绩效工资、企业福利等几方面。在此种薪酬结构，真正意义上的浮动工资仅仅占据绩效工资中的一小部分。由于国有企业员工的实际业绩大多难以量化，可考核性也较差，导致员工的表现、责任与绩效考核等方面难以与绩效工资进行联系，薪酬水平所能够产生的激励作用较小。另一方面，员工在企业福利方面考虑不足，而国有企业所发放的福利形式也较为单一，大多为“五险一金”等，企业仅仅承担了员工的物质福利的发放，却忽略了员工精神上的需求。国有企业不仅要在物质上满足员工，同时也应当进一步考虑员工思想上的需求，以此进一步激发员工的工作积极性、主动性与创造性，以此推动企业的进一步发展。
（四）薪酬结构较为单一
企事业单位由于职能与类型较为多样，所以岗位的设置上也是如此，但与之对应的是单一的工资制度，没有结合工作岗位的特点与要求来确定薪酬[3]。对于企业来说，人力资源管理中的薪酬结构是重中之重，其设置的合理与否将会影响到企业整体的运营成本。若企业所设置的薪酬管理制度不够科学，则有可能影响到企业的效益，甚至在一定程度上对员工的积极性造成打击，导致员工无法积极主动开展工作，也就无法为企业创造价值。当前，大部分企业都采取较为传统的薪酬管理模式，将薪酬工资分为技能工资、基础工资以及工龄工资等部分，在薪酬模式方面，并没有一个较为合理的方式来评价或是区分岗位的相对价值，在这种情况下，无法发挥薪酬的公平性，也无法拉开岗位间的工资差额，更无法有效提升员工工作的积极性[4]。
该过程未能引入新颖的薪酬模式，因而无法有效提高员工的工作热情。
二、解决薪酬管理问题的对策
（一）营造良好外部环境
若想要进一步提高薪酬管理水平，就必须减少政府对于国有企业薪酬管理的干预，为国有企业人力资源薪酬管理提供较好的外部环境，使国有企业能够拥有更多的自主分配权利，以建立使其自身能够适应市场竞争的薪酬管理体系。按照国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》要求，落实企业内部决策程序，建立企业员工工资正常联动机制，确定工资总额增长与企业效益挂钩的联动指标，做到能高能低、能增能减，强化预算执行，加强分配管理与监督，全面推行工资总额管理备案制度，真正把国有企业转换成市场主体，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更加有序。
（二）构建合理薪酬制度
在我国的国有企业中，管理人员与专业人员占据着重要的地位，其管理能力与专业技能对于国有企业的发展具有极大地推动作用。企业应当根据其能力的大小，以及为企业作出的贡献给予相应的报酬，该做法是对其能力与贡献的认可，并因此得到的相应回报。通过此种做法能够激励其继续为企业作出贡献，以此促进企业的快速发展。各大国有企业应当依据此方法合理制定薪酬管理制度，合理分配薪酬、适当拉开员工间的差距、对优秀人才予以相应的回报，坚决避免薪酬分配的平均主义。在薪酬管理制度设计的实践中，首先可依照岗位确定其薪资水平，职位直接决定着基本工资的高低，这种情况下就能够将基本工资高刚性的特点充分体现出来[5]。以表达不同的岗位对于企业作出的不同贡献程度，其次应当坚持绩效导向，将绩效考核与员工薪酬进行有效关联，最终，做好企业内部与外部相通岗位薪酬的对标，注重员工与各部门领导岗位薪酬的协调性，以稳定员工薪资水平。当优秀人才得到较好的合理待遇时，他们也必定会为企业的发展作出贡献，这样就形成了一个良性循环，只有吸引并且留住优秀人才，才能实现企业的健康发展[6]。
（三）建立科学考核体系
国有企业应当及时建立科学的考核与评价体系，并以此为基础建立较为完善的薪酬管理制度。国有企业不应当将自己置身于市场之外，应当积极学习并了解市场中同行业不同企业的薪酬水平及其薪酬管理制度建设经验。同时建立较为合理的考核评估体系，将不同员工的薪酬体系区分开来，以此突出每个员工的价值。另一方面，应当建立较为完整的业绩导向的激励与约束机制，加强企业内部制度建设，并强化考核过程每一环节的管理， 注重对于考核结果的运用，做好薪酬兑现工作。
（四）加强薪酬透明度管理
各大国有企业应当搭建薪酬沟通渠道，及时了解各员工的反馈，以此为依据调整薪酬管理制度中不合理之处。在薪酬管理制度中，薪酬沟通也属于重要组成部分。薪酬方案的制定与实施的过程中，应当充分发挥沟通作用，因此制定更加合理的薪酬管理制度。企业在实施新的薪酬方案前，应当为员工分发备忘录，以明确薪酬方案的目的与实施的步骤，以此获得员工的理解。
结论：在我国经济飞速发展的背景下，市场竞争日趋激烈，国有企业应当对人力资源薪酬管理中存在的问题引起足够的重视。以便于及时完善自身薪酬体系与制度，以此为基础，吸引优秀人才，留住优秀人才，形成良性循环，促进企业发展。政府相关部门应当给国有企业薪酬管理制度松绑，令国有企业能够亲自摸索薪酬管理制度，企业自身也应当对于薪酬制度提出合理想法，避免平均主义的产生。运用种种手段解决薪酬管理的问题，才能够发挥人力资源管理的价值。
参考文献：
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