王小青
武昌工学院 湖北 武汉 430000
摘要：在管理实践中，越来越多的企业开始关注员工的福利，因为单靠涨工资这一短期甚至是瞬间效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。科学、合理、公平、具有人性化的福利体系，是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段，是企业薪酬福利管理体系的重要环节。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。
关键词：福利制度；福利管理对策；公平制度
引论：随着现代经济的不断发展、各组织间竞争的不断加剧，深得人心的福利待遇,有时会比高薪这个说法更有激励效果。人力资源市场上短期的供求关系是高薪的体现，而组织对员工的长期承诺和企业长远发展的稳定性则反映了福利。员工福利的好坏，侧面体现了组织对企业员工的关怀，对于公司吸引人才、维持员工队伍的稳定性有着独特的价值，也会直接影响员工对企业的归属感，久而久之影响企业的长远发展。无论是在国内还是国外，企业为了吸引、保留和激励企业的人力资本，更加强调以人为本，同时加强了与员工之间的互动，让员工参与到企业的福利方案设计中来，让员工更有归属感，也形成企业自己的一套更有弹性的福利体系，在不增加成本的情况下，不断提高员工对企业的满意度以及忠诚度，从而为企业创造更多的利润价值，同时使企业的人力资源发展战略真正与企业的整体发展战略协同致。
一、福利制度问题分析
1.福利结构问题
（1）隐性福利难以发挥
相对于现金收入，公司大部分福利尤其是保险部分是隐形的、长期的东西。公司在悄无声息的为员工办理，员工则把享受福利看成是自己的一种既定权利或正当利益，对单位提供的福利越来越不满足。很多人认为福利并不“值钱”；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。
（2）福利结构单一
调查结果表明，35%的受访者表明在公司员工的平均法定福利与自主福利的资金为5：1，这种结构很不合理，只有在企业创业初期阶段，法定福利的占比才会比较大，与之相比，非法定福利更能留住人才，更能够增强员工对企业的归属感。
2.福利制度固守公平性原则
在企业福利制度中，公司为员工提供的福利是统一的、无差异的，即无论员工在何部门、身处何岗位都享受同样的福利待遇，没有差别也谈不上激励。公司的福利被员工认为是普遍性的，并不与绩效挂钩，可以理所当然地享受,久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到公司的关怀，并导致公司福利成本的攀升，更无法实现福利成本的付出应带来的收益。
3.福利的标准通常会易高难低
公司各项福利的制定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是三千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到三千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。
二、福利制度的对策
1.实现从“硬福利”到“软福利”的转化
所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。
“软福利”的最大特点，在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物，但这种“非钱非物”的员工福利,却有其特殊的魅力。首先，它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面，体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其次，这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体活动,可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生活幸福，归根结底，最大的受益者还是公司。实际上在国外，“软福利”的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。如果软福利活动开展得当,会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。
2.采取“差别对待”
公司目前的福利制度通常是而向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩，从而具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行。因此，我认为企业可以倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放，要求员工通过努力下作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。当然，福利的“差别对待”在实践中有一定的困难，很容易导致普通员工的不满，从而破坏组织的团结。因此，公司在实行福利差别化管理时，首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平，然后才对其中的一部分“特色项目”差别对待。我认为北京小懂科技有限公司的普惠项目已经较多，且达到了水平，可以尝试“差别对待”，以此来提高公司福利制度的激励性。
3.充分考虑员工需求,有效实现福利价值。
企业原有的传统福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。但是随着经济的发展,员工的需求己经日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势，在这样的背景下企业福利制度必须做些相应的调整。所以，企业要充分了解和把握员工的需求，在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验和考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受。二是把员工当做企业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等。三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道,通过情感沟通,了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点。
4.合理规范福利，有效控制福利成本。
员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分,福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。企业在设计福利体系的过程中,一定要深入调查,充分认识相关福利的利弊,不仅要做好福利成本预算的制定与控制,更要注重福利项目的灵活性与实用性,发挥出弹性福利的最大效果,激励出员工的最大积极性。企业在考虑成本控制战略时,有必要考虑以下几个方面：第一、某种类型的成本高，则节约福利成本的机会就越大。第二、福利类型的增长轨迹也非常重要，即使某种类型福利的成本在当前是可以接受的，但是其增长率可能会导致企业在未来承担巨大的成本。第三、只有在选择将多少钱投入某种类型的福利方面，企业具有非常大的自由度时，遏制福利成本才会起作用。
结语：建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业的核心竞争力。公司在制定员工福利方案时，可以多多采取员工的建议，听听员工想要的时什么，对症下药。公平性固然好，但是时间长了就无法起到激励员工的效果，也不利于企业的长远发展。使用“差别对待”来激励员工，是一个值得一试的方案。多一点的“软福利”，让员工看得见摸得着，能体会到公司真真切切的福利，保留公司的人才。
参考文献：
[1]仇雨临.员工福利管理[M].复旦大学出版社,2019:150-187.
[2]李晓明.中小企业员工福利问题分析及对策建议[J].时代经贸,2020:31-32.
[3]刘莉.浅析中小企业员工福利现状及对策[J].中国人民大学,2018:72-73