罗诗慧
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摘要：为了确立绩效改进在政府绩效管理中的目的指向作用，突出绩效信息使用在绩效结果运用中的实际操作价值，论文在界定地方政府评估对象的绩效信息使用行为、厘清地方政府绩效激励方式和结构的基础上，通过比较案例和定量分析相结合的探索性混合研究，采用变量测量与实证调查的途径，探索性地验证了绩效激励和评估对象绩效信息使用程度之间的关系。证明较强的绩效激励特别是实质的"晋升激励"会促使评估对象更认真使用外生的绩效信息。
关键词：绩效信息使用；绩效激励；晋升激励；绩效评估；
前言
绩效评价与激励机制是事业单位发展经济中的重要战略目标，也是事业单位加强内部机制建设的根本保障。为提升事业单位的工作效用，有关领导需要立足于绩效考核结果，加强对员工工作能力、职业素质、思想态度等方面的把控。通过与各级人员共同探寻一条适合单位发展经济的路径，以及制定有现实意义的绩效与激励标准，从而提高各项工作的质效性，发挥人力、物力、财力等资源的效用，不断为社会和公民创造利益和价值。
一、当前事业单位绩效评价与激励机制创新存在的问题
1.官僚主义思想严重
随着社会经济的发展，事业单位职能的深化，官僚主义思想开始盛行。在员工方面，为获取良好的仕途发展，谋取更多的职能利益，多数员工对领导的要求无所不从。由于自身没有重视提升专业能力，没有努力提高职业素质，而是将精力投入到如何让领导开心上，助长了"敬上"的不良风气，加速了单位内部潜规则的生成，从而严重损害了事业单位和谐环境的构建。在领导方面，部分领导工作意识淡薄，没有以身作则和发挥榜样作用，甚至给一些员工传递了错误的信息，致使这些员工为获得垂怜和青睐，无所不用其极，肆意践踏单位规章制度，破坏同事之间的友谊，从而严重危机事业单位的经济发展。基于此，事业单位需要树立工作思想新风，坚决抵制官僚主义思想，充分发挥员工的创新精神。
2.绩效评价目标不明确
绩效评价是对员工工作能力和职业素质的反馈，也是评价单位发展潜力和制定工作方向的有效依据。然而一些事业单位，对绩效评价工作并不重视。评价目标不明确，内部工作权责难厘定，都是影响其经济发展的重要因素。由于评价科目不足、深度不够、方法错乱，导致很多员工处于不公平的工作环境中。长此以往，随着业务量和工作难度的增加，绩效评价效用会变得越来越差，势必会引起员工的不满，诱发和激化内部矛盾。另外，绩效评价目标不明确，容易使单位在制定发展策略过程中出现失误，从而使事业单位走入经济困境。由于对员工素质不够了解，错误评价员工的工作能力，使员工的价值得到发挥，也会给事业单位的发展埋下风险隐患，甚至会影响事业单位的社会公信力。
3.激励效用有待加强
事业单位与企业单位有所不同，其工作性质具有一定的特殊性。由于其工作涉猎范围较广，很多工作需要依托优质的考核标准。然而在部分事业单位中，其分配制度并没有公平、公正化，导致激励措施落实后，依然没有调动员工的工作积极性。例如，当考核工作出现问题时，一些员工主动维权，却遭到无理的拒绝。而相关负责人不敢妄加判断领导的意图，所以采用"推诿扯皮"的工作态度，应付有问题的工作，从而造成了负面结果的不断扩大。另外，现行的"潜规则"，严重压榨了用于激励的效益资金。由于晋升奖罚机制不够完善，给一些不良员工暗箱操作以可乘之机。再加上激励制度不完善、激励力度小等原因的影响，致使员工的事业心、责任心很难得到历练和改善。
二、影响分析
1.绩效激励的依据是客观的绩效评估结果，绩效激励的方法则多样。在实践中，组织主体在绩效管理制度设计中主要采取物质奖励、荣誉激励、晋升激励等一种以上的激励手段而形成"绩效激励组合包"，以满足不同层级、差异化构成的评估对象激励需求。绩效激励包的内容结构不同，激励机制不同，激励强度也会有所不同。绩效激励一般可分为物质激励和精神激励两大类。绩效激励组合中的荣誉激励和晋升激励同属于精神激励的范畴，诸多研究都表明精神激励对公务员群体最有激励效力。绩效激励中的晋升激励是绩效评估组织主体将绩效评估结果用于政府官员职务晋升决策的激励行为，是激励强度的核心判断标准。
2.政府官员或政治家最关心仕途和晋升，晋升是政府官员的主要激励因素。晋升激励附有物质激励和精神激励的三重激励功能，当其他激励缺失时，晋升激励仍可以作为替代补偿性激励，使其成为体制内的综合性强激励。我们可以认为，将绩效评估结果运用于政府官员晋升的政府绩效管理制度是强绩效激励，反之是弱绩效激励。在现行干部人事评价体制下，个人政绩是干部评价和晋升遴选的核心标准，个人政绩特别是领导干部的政绩一般通过组织绩效体现。组织人事部门对领导干部政绩的评定直接采纳领导班子绩效考核结果，组织绩效直接作为领导干部个人政绩的加权。而科层组织绩效目标的分解机制，也使得组织内的科室领导、普通员工必须承担和执行组织绩效目标，并对所承担任务的绩效结果负责，而针对公职人员的年度人事考评，业绩也是其核心考评内容，普通员工的个人政绩因此与组织绩效产生关联。据此，我们可以认为官员的个人政绩，不论是领导干部还是普通职员，都与组织绩效密切相关，组织绩效对组织内所有成员的晋升预期有潜在重要影响。当然，职级越低，组织绩效对其晋升影响相对越弱。理性的评估对象，特别是其中的领导人，既要高度重视上级考核的绩效目标和绩效评估结果，并把这些绩效目标在本部门内的科室、岗位进行分解和执行，进而组织内的每个成员都必须对组织绩效结果负责。晋升激励，将关心仕途的被考评官员对象置于强力的激励之下。
3.绩效激励中的荣誉激励主要通过绩效评估结果排序，以及基于绩效排名的评优评先对评估对象的政绩声誉、名誉进行奖惩刺激，也称为声誉激励，它是相对绩效考核的一种基本激励功能。显然，荣誉激励对公务员的激励效力低于晋升激励。由于晋升激励与声誉激励同属于精神激励，其对评估对象的激励影响可以叠加，致力于晋升的官员也肯定会注意维护"政绩"排名和"政绩"声誉。物质激励是依据绩效评估结果对政府官员的薪资福利进行调节的物质奖惩手段，实践中常表现为集体和个人的绩效奖金，具有显性激励的特征，容易和绩效评估结果挂钩。已有文献表明，物质激励并不是公共部门职员的主要激励要素，物质激励的作用有限。相对于晋升激励以及声誉激励，我们有理由相信物质激励是一种弱激励因素。可以看出，绩效激励组合中的三种主要激励要素，一方面相对独立发挥作用，另一方面又存在着明显的激励效力的高低排序和替代关系。实践中，绩效激励的综合效力和各要素的激励效力则又取决于地方政府绩效评估的组织主体是否完整、真实配置上述激励要素、制度、资源并履行激励承诺。
结束语
综上所述，对于评估对象来说，"绩效激励组合包"是一种外生变量，要通过主观感知并转化为内生的态度和驱动力后形成积极态度，才能产生影响，并促使其有效使用绩效信息。在这个完整的激励过程中，激励与需求密切相关。面对绩效激励因素，理性的评估对象首先会对激励源是否切合和满足自身需求进行感知评价，对绩效激励包进行价值判断。通常，最能满足需要的激励要素系统才能发挥最大的激励效果。强激励会增加评估对象获取绩效激励的需求。强绩效奖励会增加被评估对象实现目标的期望，个体又会变得更忠于绩效目标。也就是说，提供强激励的政府绩效管理制度更能调动评估对象参与绩效管理的积极性，促进评估对象将绩效信息运用于管理决策过程。
参考文献：
[1]宋萌.行政事业单位的绩效评价与预算管理机制创新探讨[J].现代商业，2019（30）：156–157.
[2]宋睿.行政事业单位的绩效评价与激励机制创新[J].财会学习，2019（09）：185+191.