张航1 孙风光2
中国电子科技集团公司第四十九研究所，黑龙江 哈尔滨 150028
摘要：随着我国经济的繁荣发展，在这样的背景下，很多国有企业也获得了更好的发展，其规模逐渐扩大，竞争也越发激烈，要想在这样的市场竞争中拔得头筹，站稳脚跟，注重对人员的管理是非常重要的一点，因为归根到底，当前市场的竞争其实就是对优秀人才的竞争，这是企业竞争的一个关键因素。当前，我国国有企业在发展中不可避免地存在诸多问题，要想有效解决问题，加强人力资源管理工作是重点。对此，文章就以此出发，对国企人力资源管理展开详细探究，分析其问题存在的原因才能更好地解决问题，为国企发展打下良好基础[1]。
关键词：人力资源管理；问题；原因
引言
人力资源管理，是单位服务工作得以流畅实施的主要活动。为此，本文结合事业单位工作实际情况，着重从管理理念调节、管理组织结构灵活化转变等方面，分析优化事业单位人力资源管理的策略，以达到结合工作实施要点，不断进行事业单位人力资源管理最优化调节的目的[2]。
1事业单位的人力资源管理
事业单位在我国的经济发展中占有重要的地位，其中人力资源管理是事业单位改革发展的核心动力。目前而言，在我国事业单位中，人力资源分为行政管理、专业技能和后勤保障等几个部分，在实际工作中，各部分人员各司其职、严格按照规章制度办事，做好自己的工作，做好每一件小事，使单位的工作有序进行，有良好的合作意识。通常来说，在单位中，主要将人力资源管理分为两部分：第一，国家按照事业单位的职能进行统一管理，制定相应的管理制度，以此来保证事业单位平稳有序、与时俱进地随着经济的发展而进步。第二，事业单位根据本单位的职能，按照事业单位管理办法，自主制定相关的管理制度，对人力资源开展相关的培训上岗，以此来保证事业单位发展，并能根据社会的需要，不断地拓展服务范围，提升服务质量。
2现阶段事业单位人力资源管理存在的主要问题
2.1人事管理观念落后
当下部分事业单位管理人员管理理念还停留在2021世纪初，对人力资源管理缺乏一定认识，管理人员将所有大权全部掌握在上级领导层次中，导致基层工作人员只能按照上级较为死板的命令进行工作，不敢有任何变通，没有做到专人从事专业工作，致使事业单位人员管理较为混乱。还有部分事业单位，虽然设置了诸多事业单位管理部门，并对要求此部门负责相关管理工作，但是却不给与管理权限，平时只负责一些简单的招聘或资料审核工作，工作的精力全部放在薪资发放上与人员培训工作上，严重拉低了事业部门的影响力与工作效率。同时，还有部分单位领导，对人事管理工作存在一定的偏见，这些领导认为人事的调动需要参考工作人员工作年限，辈分资历最老的工作人员才有资格晋升管理人员，但是这种理念，会严重打击基层工作人员的工作积极性，造成事业单位服务质量下降，工作人员推搡工作职责，严重损害了人民群众的基本利益。
2.2人力资源管理组织模式化
事业单位人力资源管理活动具体推进过程中，管理组织模式化问题，始终是围绕在事业单位改革内部的因素。首先，事业单位工作结构体系明显，各个部门工作的展开，均需要按照流程交接。虽然此模式能够避免局部工作实施活动混乱，但冗余的交接过程，势必会导致人员工作相互推诿的现象，不利于事业单位日常工作的开展。其次，事业单位人力资源管理工作中的信息化手段运用过于呆板，实际操作部分对接需要线上线下同步实行，信息手段运用价值并未在人员管理组织简化中发挥作用。
2.3缺乏人资管理调节规划
事业单位人力资源管理工作当前推进期间，主要是依据事业单位日常工作实施基本情况，随时调整进行的人力资源管理系列工作安排，其内容缺少长远规划，不少事业单位人力资源管理改革调整活动，均是短期计划，没有考虑到长远发展的规划，人力资源管理工作成效性不高。同时，事业单位人力资源管理工作具体实施期间，无法确保内部人员管理与外部工作之间合理衔接，从而也就出现了工作活动实践成效性较低的情况。
3企人力资源管理问题的对策
3.1建立高素质优秀队伍，注重人才开发和利用
首先要做的就是做好人才的开发和利用。国企要在市场竞争中生存下去，立于不败之地，最重要的一个因素就是对人才的运用，现在的市场竞争，其实更多的是对人才的竞争，对于当前国企中人力资本流失严重的现象也要重视起来，建立一支高素质的优秀人才队伍，注重对他们的合理开发利用这些都是非常有必要的。国企应该加大对员工的培训教育工作，将大量教育培训资源转化为人力资源，改变并提升员工的整体素质和知识结构。同时还要培养他们的责任意识，和企业荣誉感，在管理手段也要进行创新，提高薪资待遇，满足员工的合理实际需要。除了这些，还要加强与他们的沟通交流，通过上述方法以此来减少员工流失严重的现象[3]。
3.2加强人力资源的培训工作
人力资源的重要性不言而喻，一批高素质人才是单位发展的基础，对此，单位要大力开展培训工作。外部引进人才耗时耗力，内部培养人才是事业单位发展的主要动力，进行科学的培训能够提升事业单位人才的专业技能和服务意识，提高事业单位的核心竞争力。事业单位在进行人力资源培训工作时，不仅要注重人才的专业技能培训，还要进行服务意识和创新意识的培训。同时，还要加入国家政策的培训，让事业单位人才了解国家发展的方针政策，坚定不移地跟着党走，更好地服务社会，推动单位的进步。
3.3进一步完善岗位工作管理制度
人力资源归根结底属于对人才的运用与管理，但是由于每一个工作人员综合素质与个人能力相差过大，在不同的工作岗位上有着差异性表现，这就导致人力资源部分管理人员需要对每一个基层工作人员进行岗位确定，增强岗位管理对工作人员的影响。一名基层工作人员，若长时间在一个工作岗位上保持同种工作状态，虽然不会出现较大的工作差异，但是对于其心理成长与个人发展的确没有任何帮助。为此，人力资源部门管理人员需要通过对其进行核心岗位分析与人员配置，评价在职人员工作状态、工作能力、工作责任心、技术水准等综合性表现，采用轮流替岗制度，让基层工作人员可以适应更多复杂岗位，提升工作人员综合素养与技术水平，这对人员晋升、业绩考核、薪酬管理以及培训活动都有着极大的帮助。此外，一些较为“福利”的岗位，可以采取公平竞争的方式进行轮流体验，让更多专业人才找到合适自己的岗位，对那些不能胜任工作岗位的人员，必须提出解聘要求。
结语
综上所述，优化事业单位人力资源管理的策略分析，是事业单位改革全面推进的理论归纳。在此基础上，本文通过更新人力资源管理理念、完善人力资源管理制度、柔性化调整人力资源管理组织、形成人资管理调节计划等方面，分析优化事业单位人力资源管理方法。因此，文章研究结果，为事业单位新时期改革发展提供了新视角，具有一定的参考价值[4]。
参考文献：
[1]刘雅宁.浅析当前企业机关工作作风中存在的问题[J].山西青年,2018(10):169+168.
[2]刘刚.人力资源管理存在的问题及其对策[J].经营管理者,2018(20):110-111.
[3]胡嘉琦.国有企业人力资源管理现状及解决方案[J].东方企业文化,2018(04):165.
[4]郑植元,邓梅,程媛,等.人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位[J].中外企业家,2016(35):138.