王振宗
天津富力城房地产开发有限公司 天津 300120
摘要：现代化社会的快速发展，使各领域之间的竞争力越来越大，其中就包括房地产行业，还需引起房地产企业重视，探究其稳定发展过程的影响因素，有针对性地制定解决策略、完善实施方案。尤其是对多项目管理组织的创新，以“规模化”效益为发展目标，通过各项目的全面开展提高附加值、利润率，降低整体成本，增强房地产企业知名度，稳定自身在房地产市场中的发展地位，从而促进现代化房地产行业创新发展，为房地产企业创造良好经济效益。
关键词：房地产企业；人力资源管理；组织创新；管理
1 引言
在房地产工程的项目管理中，人力资源管理占有举足轻重的地位，不断优化人力资源管理配置可提升房地产工程的项目质量，同时也能使房地产工程项目在众多竞争者中脱颖而出，优化人力资源配置结构已成为房地产工程需要重点研究的问题。完善的人力资源管理模式可以做到“人尽其才，物尽其用”，将相关人员配至和其能力相匹配的岗位，充分发挥员工的个人价值，这在一定程度上加强了工程质量，节约工程成本并提升工程效益。
2 人力资源管理与国企凝聚力的内在关联
企业凝聚力是指企业员工的集合力，即将企业全体员工聚集在一起所形成的内部力量，表现为企业与员工之间的相互吸引力，两者相互影响与作用，企业满足了员工需求，员工会展现出积极向上状态，又增加组织团队的归属感和满意度，进而展现出巨大的黏结力和吸引力。贯穿企业人力资源管理的核心是满足人的需求，而满足人的需求，又是企业产生凝聚力的基础。员工的住房公积金、发薪、录用、招聘和相关保险福利待遇均为满足劳动者的安全与生存的最基本物质需要，必须首先满足，这样即可促使员工产生更高的新的需求。而精神表彰、物质奖励、考核、培训、晋升等让员工自我价值实现，满足其自我实现的需求。建立科学高效的人力资源管理机制，使员工能在岗位上实现自我价值，是增强企业凝聚力的重要手段。当前企业招聘过程中竞争上岗、择优录用、绩效考核、考试等激励机制，能有效激励员工内在的责任感与进取心，为实现员工自我价值创造先决条件，增加组织团队的凝聚力。
3 房地产人力资源管理的措施
3.1 建设科学性的人力资源管理系统
建设科学性的人力资源管理系统，重点是要创新传统管理系统，摒弃传统管理系统中过于繁琐的管理流程，加强管理模式的联系性和层次性，确保管理模式的公平公正。结合工程特征，应该加大项目经理人员的储备量，依据实际需求对应分配管理人员，同时在组建人力资源管理队伍的时候注重人员的质量，实现最佳的人力资源管理效果。传统的人力资源管理系统将主要管理权利交给高层管理人员，同时依据岗位职能依次分配管理权限，导致人力资源的管理模式过于专断，管理效果过于片面。此外针对房地产工程的外聘人员，传统人力资源管理系统依旧限制其权限，使得外聘人员不能实现自我价值，做不到人尽其才，对房地产工程也起不到实质性帮助。由此可见，建设科学的人力资源管理系统已经迫在眉睫，相关部门必须加大力度建设人力资源管理系统，改善传统管理模式的死板性和片面性，实现人力资源管理系统的简洁性和科学性。
3.2 完善精神激励机制
房地产企业的激励机制除物质奖励外，还要不断完善精神激励。精神激励不像物质激励那样能够直接作用在员工身上，但同样有重要的意义。房地产企业的精神激励内容应该包括对企业员工的生活、身体健康和多种社会需求的关心，达到满足企业员工精神需求的目的，才能发挥出激励机制的全部作用。
比如在过节时，对员工发放一些节日补贴，在夏季高温时对企业员工发放一些高温补贴，以及对员工子女的教育适当的采取一些补贴机制，让企业员工感受到来自企业的关爱，在无形之间能够增加企业员工对企业的认同感，感受到房地产企业内部的温馨、友爱的工作环境，从而提高企业员工的工作效率，为房地产企业发展创造更高的经济效益。
3.3 培训体系的优化
（1）培训方案的实施。根据安排实施培训计划。企业必须结合形势变化，对培训的理念进行创新，改变传统的培训方式，通过采取不同的培训方式，促进员工从被动学习转为自发学习。通过培训来帮助员工掌握更多的技能，从而实现激励员工积极学习的目的，使培训真正成为企业开发人力资源的源动力。在公司内部形成积极学习的氛围，帮助员工及时掌握新的知识和理念，从而建立起一支优质的人才队伍。（2）培训过程中即时反馈。对比培训前后员工的差异，分析员工业绩，及时反馈培训的效果。具体包括对访谈、考核及业绩方面的考核，通过反馈发现培训体系的优势及不足，进而采取奖惩措施，确保员工能够以最佳状态工作。
4 房地产企业组织绩效的管理措施
4.1 制度保障措施
首先，完善更具市场化的人才引进机制。人才引进机制坚持以“高校优秀毕业生为主体、行业成熟人才为补充、高端紧缺类专家为我所用”原则。探索人力资源工作界面向高校前置，建立实习生库，实施校企合作培养模式，提高毕业生引进针对性；积极拓宽人才引进通道，制定高端人才引进计划；其次，建立更具竞争力的人才激励机制。坚持“价值贡献决定激励差异化”原则，强化责任结果导向，合理拉开差距，向价值创造的人员和团队倾斜；最后，构建更具系统性的人才培养机制。人才培养机制坚持“自主更新，学用结合，知识共享，全员参与”原则。制定《职工教育培训管理办法》，系统强化培训前期策划、规范培训过程管理，建立培训资料数据库及学习分享制度，探索引入柯式培训评估模型，完善评估流程，引进教育培训积分制管理，为人才选拔提供重要依据。
4.2 合理化分配各类资源
因各类资源使用是有限的，而在各项目中实施，会受相关因素影响，导致部分项目因资源分配不合理出现“停运”情况，影响多项目整体实施效果。对此情况，还需房地产企业及管理人员充分意识到各类资源分配合理性、重要性，根据项目排序顺序，依次分配各类资源。例如某资源在项目中正在应用，其他项目在同期内无法使用该资源，以项目整体成本降低角度分析，注重资源应用合理性，确保房地产企业经济利益最大化。
4.3 完善内部组织架构，明确用人标准
结合各项工作要求，合理分配工作人员，影响多项目开发及运营效果。管理层就需发挥管理作用，把房地产企业高层所提出的决策、要求等全面落实，确保每层、各单位、每位工作人员等均受到积极影响，依据房地产企业重要决策规范性实施，从而符合房地产企业多项目管理组织创新要求。
5 结束语
在当前“十四五”规划的准备阶段，建筑施工国企更需要秉承“以价值创造者为本”的人才理念，各级领导和全体人才管理者应该努力营造“人人都是人才、人人都能成才、人人争做价值创造者”的干事创业氛围，推动企业发展、社会进步、国家繁荣。
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