张利红 任海峰
国网山西技培中心大同分部，山西大同037049
摘要：随着企业的发展越来越好，各行各业的竞争日益激烈。因此，人力资源管理的创新显得尤为重要。在企业中，改进和创新人力资源管理机制可以帮助企业留住人才、吸引人才、激励人才，并帮助企业实施发展战略。人力资源管理者必须意识到当前的状况，将其提升到发展战略的最高位置，了解人力资源的重要性，并在意识形态、工作心态和专业精神方面进行变革和创新。
关键词：新形势下;企业人力;资源管理;创新思路
引言
在现代经济飞速发展的背景下，我国企业均设立了人力资源管理部门，而且还有不少大型企业就人力资源管理部门提供了较为完善的基础设施体系。由此可见，人力资源管理部门的工作已逐步成为了我国企业发展的一项重要工作。但我国仍然有不少企业对人力资源管理工作的认识还不到位。只是简单地认为人力资源管理就是对企业员工绩效考核、招聘人员等的管理，这种落后的认知严重影响企业发展。
1人力资源管理概述
人力资源管理涉及很多内容，其理论基于主观思维和经济学。它结合了公司的所有内部资源和外部资源，通过资源之间的融合提高了员工的热情，并深入探索了人力资源管理在企业管理中的优势，为整个企业的长期发展作出贡献。同时，人力资源部拥有更广泛的员工工作计划要求，为员工实施有组织、针对性的管理模式奠定了基础，并显著提高了员工的职业素质和职业道德，提高了员工的整体素质和职业基线。特别是人事管理包括招聘、员工培训和企业认证，它使用企业文化、诚信工作和良好的管理模式来挖掘员工潜力，科学地分配劳动力，并增加公司的经济利润。
2现代企业人力资源管理中存在的问题
2.1企业人力资源管理体系不够健全
就目前的情况来看，我国中小企业的人力资源管理体系是不够健全的，重点体现在管理理念、管理重心以及管理内容等各个方面，其中最常见的影响因素就是人力资源管理工作的忽视，在这样思想的影响下，我国中小企业单纯地将企业经营管理的重点放在了经济发展方面，这样一来就会导致企业的人力资源出现混乱的现象，影响企业经营发展。除此之外，大多数中小企业在实施人力资源管理工作时都只关注和强调服从性，对于员工缺乏人性的关怀，并没有体现出以人为本的理念，而只将人看作是执行命令、开展工作的机器，强调对人的控制管理，然而却忽略了人性发展的真实需求，这也是人力资源管理体系缺乏的具体体现。这样的人力资源管理体系会直接降低员工的工作积极性，抑制员工的创新思想，难以开展工作。
2.2缺乏激励机制
从理论上讲，激励是人力资源管理的重要组成部分。良好的激励措施可以强化人力资源对工作和调动工作热情的重要性。同时，从国外吸引人才也可以使企业更具吸引力，从而提高竞争力。但是在实际上，在现代企业人力资源管理模型中，没有有效的激励机制，因此，不能获得理论上的结果。当前，管理模型中常用的激励方式是“绩效奖励”，即激励标准。当员工的绩效达到正常水平时，将获得额外的薪水，这会产生激励作用。但是，此方法针对一般情况。由于对现代劳动力的需求已使生产力多样化，除了对工资的需求外，还需要晋升更高的层次，即个人才能和企业家精神。相反，可以看出公司仅提供工资以外的激励措施，只能满足一小部分需求，而总体刺激效果欠佳。
2.3受传统思想束缚
传统型企业受传统思想的束缚较为严重，并且也未充分意识到人力资源管理部门的重要性，只是简单地认为人力资源就是进行人事管理，而缺乏有效的软管理，并且有不少企业将盈利作为其首要目标，缺乏对人力资源管理的重视，未定期组织员工进行学习培训，长时间受传统理念的影响，从而制约了人力资源管理部门的更好发展，致使这一部门的价值得不到充分发挥，因此，陈旧的观念应迅速转变，做到与时俱进，充分利用新科技手段，提高管理效率，进而实现提高整个企业的管理效率，促使人力资源管理部门价值的充分发挥。
3新形势下企业人力资源管理的创新思路
3.1坚持以人为本
在新时代，企业需要加强人力资源管理，对员工进行全面和特定的创新管理，实施新的工作系统，开发全面科学的管理体系并根据商业环境和现代社会的要求实施。主要表现为坚持以人为本的理念。以人为本的理念是企业发展的先决条件，它与市场经济发展的需要结合在一起，强调创新和对于员工需求的满足。以人为本的理念对于企业生产管理的人性化非常重要，企业在执行运营和管理工作时，必须基于实践和管理理论来嵌入社会人才，并加强企业中的人才培训，制定以人为本的经营策略，实现现代企业的长远发展。
3.2加强知识管理
革新企业HR管理的有效渠道，即加强知识管理。制定技术和经验的共享制度，整合多种集体的智慧，经过交流来提高企业竞争水平与创新水平。知识管理不仅仅是汇总各种数据，重点是进行科学化的HR管理。企业唯有科学地调整内部多种失衡的形式，强化知识管理。而且基于宏观角度，加大培训力度，使职工展开自我训练，或是外送接受培训。
3.3创新管理职能
首先，企业管理人员需进一步推动企业人力资源管理部门在职能上的回归。有不少企业在市场化期间，除了要实现企业集团化，并且还将企业分解为自负盈亏、独立的成本利润核算中心单位，在人事管理、生产管理及财务等方面均有着极强的自主性，这种管理职能的分散化与放权都会使管理工作更为复杂化，有必要向相关直线管理部门进行职能回归；其次，将过去的分层次化人力资源管理职能进行连接。在新管理形势及环境下，很多管理职能发生了分化，并且还有的职能逐步朝着社会服务转移，企业管理人员应积极围绕这些新变化与新形势，积极优化管理职能，进而实现在新环境中管理效益的最大化，合理地控制管理成本。
3.4完善资源管理保障机制
对于企业的人力资源管理保障机制，企业更加应该健全人才吸引机制，由于我国中小企业的发展规模不大，因此在人才引进方面存在一定的劣势，但面对现实情况，中小企业也应该通过健全人才吸引机制的方法不断突出自己的发展优势，进而吸引更多的人才参与企业的经营管理。与大企业相比，中小企业的体制更加灵活，对于市场环境能够做出更加快速的反应，未来的发展潜力也是极大的，人才在中小企业的发展机会更多，更加能够发挥出自己的优势与特长。因此，中小企业在吸引人才的过程中应该懂得扬长避短，充分突出自身优势。
3.5优化员工自我驱动策略
在新的形势下，企业的发展应结合当前企业的实际情况，优化现有的工作评估机制，从定性和定量的角度进行评估，并结合企业的现行机制，以建立更有效的推动机制。该机制应充分体现公平与公正的原则，更好地奖励员工，激发他们的创新精神。员工生产率是指在职员工的生产率，员工绩效是通过考虑员工的行为和绩效来确定的。对于单个员工，绩效是根据科学和客观的评估机制对其上班的工时的评估。通过员工评估，他们可以接收相关信息，及时了解员工的现状，及时纠正问题，并为公司制定更有效的人力资源策略。
结语
在当前的经济形势下，为了满足市场竞争的需求，更新人力资源管理体系尤为重要。企业面临着许多人力资源管理方面的挑战，这些挑战无法在一时之间得到改善。创新是无止境的，人力资源管理亦是如此。在实际工作中，必须及时发现问题，并为它们制定可实行的计划和措施。通过遵循以人为本的理念，引进优秀人才，高度重视人才培训，增强员工凝聚力，可以更好地为企业服务。同时，公司必须在制度、激励机制、管理目标等方面不断创新，以多种方式提高员工的积极性，发挥员工的潜力，为公司实现战略目标提供保证。
参考文献
[1]任萍,刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横,2016(05):136-138.
[2]张民阔.跨文化视野下的中小企业人力资源管理问题探究[J].商场现代化,2016,15:96-97.