陈曦乐
成都大学 四川 成都 610000
摘要：师资队伍是我国高等教育发展和高水平大学建设的重要保障，而高校教师的评聘制度对于教师队伍建设和教师专业发展起着关键作用。高校教师评聘制度主要指教师岗位聘任和职称评审与晋升。近年来，我国高校普遍以“非升即走”为核心进行了教师评聘制度的改革与探索，旨在激发教师动力，促进教师的专业发展，进而提升学校的办学水平和影响力，这种做法在实际过程中取得了良好的效果，但评聘制度过于对效率的强调，也引发了许多质疑的声音。本文从以往可能比较忽略的角度，总结了现行的美国教师评聘制度特点，包括评聘制度的核心理念为保障教师权益、丰富教师岗位和教师类型、注重青年教师的全方位发展与培养三方面，并讨论了对完善我国高校评聘制度的启示。
关键词：评聘制度；高校；教师
一、前言
随着我国高等教育大众化进程的推进，及高等教育内涵式发展阶段的要求，高校师资队伍建设成为高等教育发展和高水平大学建设的重要课题，其中高校教师的评聘制度对于教师队伍建设和教师专业发展起着关键作用。高校教师评聘制度主要指教师岗位聘任和职称评审与晋升，本研究将其简称为教师评聘制度。[1]近年来，我国高校普遍以“非升即走”为核心进行了教师评聘制度的改革与探索，旨在激发教师的研究动力，促进教师的专业发展，进而提升学校的办学水平和影响力，这种做法在实际过程中取得了良好的效果，但评聘制度过于强调效率，也导致了诸如“青年教师重学术、轻教学”、“教师职业生活的物化”[2]、“不利于学术自由”等等质疑的声音。有研究认为，我国高校对美国教师评聘制度的借鉴，只具备了制度的“形”而不完全具备“神”，限制了这一制度作用的发挥。[3]基于此，本文拟从以往可能比较忽略的一些角度，总结现行的美国教师评聘制度特点，并讨论对进一步完善我国高校评聘制度的启示。
二、美国高校教师评聘制度的特点
（一）评聘制度的核心理念为保障教师权益
尽管美国高校评聘制度中普遍的规定是，教师在取得终身教职前有一段晋升考核期，规定期限内需取得相应的成果并成果取得终身教职，否则需离开该校，不予继续聘用，考察该项制度的生成逻辑会发现，其核心仍然是保障教师权益，而非淘汰部分教师。大学自治、学术自由和教师终身教职制并称为美国高等教育的三大基石，也被认为是第二次世界大战以来美国高等教育整体实力稳居全球第一的三大核心制度保障。[4]在设置这项制度之初，是为了让教师在取得光荣的权利（学术自由、终身教职等）之前应首先证明自己拥有能够享受这些权利的能力。[2]在此过程中虽然产生了教师竞争压力大，淘汰率高等问题，但其核心仍然是让教师能够取得终身教职，进而保障学术权力。
（二）丰富教师岗位和教师类型
近几年来，越来越多的美国高校设置了专业实践岗位（Professional Practice Appointments），为实践类的教学人才提供了职称晋升渠道，并以此吸引了更多行业中高水平人才投入到高等教育中来。例如对斯坦福大学、哥伦比亚大学、布朗大学教师岗位的设置除传统的医学岗、教学岗、研究岗、调研岗、图书和档案管理岗外，还专设专业实践岗，并分设专业实践型教授、副教授和助理教授三级职称。[1]另一方面，出于财政压力，高校终身制教职的岗位减少，基于此，兼职教师比例逐年提升，并且比例的高低与学校的性质高度相关，也就是私立学校兼职教师比例总体大于公立学校，两年制院校的兼职教师比例总体大于四年制院校的比例，两年制私立院校的兼职教师比例最高。
同时，为缓解教师评聘制度带来的压力，不少院校延长考核期限，并且设置了更多人性化的条件，例如，因身体、家庭、学术休假、教学工作等等原因，可申请延长考核期限，并非采用一刀切统一管理制度。
（三）注重青年教师的全方位发展与培养
美国高校在青年教师的发展与培养方面的做法在国际范围内享有盛誉，教师发展是指教师在教学、专业、个人和组织方面的全方位发展[5]，具体来讲，是指教师在教学技能教学方法方面的提升，专业发展与学术研究能力的提升，个人的身心健康、价值观澄清，以及促进青年教师发展的打造良好组织氛围等等方面，关注的角度全面且人性化，不仅注重专业发展，也注重教师作为个体、作为公民、作为员工的全方位发展。具体的举措包括设立专门的教师发展机构，为青年教师开展培训项目，依托项目促进教师的发展，设立研讨会、工作坊等研讨平台，供青年教师相互之间，以及青年教师与经验丰富的教师之间的交流，设置课程和项目的奖励，提高教师参与课程与项目建设的热情等等；实施促进青年教师学术发展的举措，包括提供丰富的学术资源，例如良好的技术设备，充足的经费等，提供丰富的职称晋升机会；针对青年教师归属感不强，在平衡工作和生活等方面有困惑的情况，实施青年教师个人发展项目，为教师提供促进身心健康发展的硬件和软件服务，例如定期的健康体检和心理咨询服务等；在组织发展方面，为青年教师营造民主、平等组织氛围，并在薪酬体系、职称晋升方面设计公平的制度。
三、美国高校教师评聘制度对我国高校的启示
自从2003年北京大学率先展开高校教师评聘制度改革以来，越来越多的高校都在尝试和探索教师评聘制度的创新和改革，良好的教师评聘制度设计对于激发教师创造力，打造高水平教师队伍至关重要。从上文对美国高校评聘制度特点的总结来说，本研究认为，高校应树立评聘制度首先是为保障教师权益的一种方式理念，我国采用“非升即走”的评聘制度，似乎更多的是在反复的竞争和淘汰中，筛选出更具学术水平的教师，进而提升教师的工作绩效，筛选教师并提升工作绩效当然也是重要的目的，然而，有研究认为，将这种的评聘制度作为人才筛选机制一定程度上的确有利于激励教师的工作积极性和提升绩效，但从长远来看并不利于高校教师的培养和发展。[3]因此在设计制度的时候，应从保障教师权益的角度，给予一些更加人性化的考虑。在青年教师培养与发展这一方面，我国高校普遍注重专业发展，特别是对学术发展方面的激励制度较为注重，其次是教学能力方面的发展，而相对忽略个人身心健康和组织方面的发展，许多青年教师面临职业困惑却没有渠道可以寻求帮助，高校对青年教师个人和组织发展关注的缺失，也将影响学术和教学能力的长足发展。同时，我国高校对于兼职教师和来自于企业行业的专业人才等类型的教师的职称晋升渠道不畅通，不利于丰富教师队伍的类型。另外，与美国高校相比，我国行政及教辅人员比例较低，有研究表明，以普林斯顿大学、哈佛大学为代表的美国一六大学的平均教师与职员比为1：9.96，[6]而根据清华大学官网显示（截至2021年3月），该校教师3608人，职工9326人，比例为1：2.67，远低于美国一流大学的平均水平，事实上许多专任教师还承担了行政工作，不利于专注于教学和研究。
参考文献：
[1]王名扬,秦惠民,王苏阳.美国大学现行教师评聘制度的特点、成因与影响研究[J].中国高教研究,2020,327(11):72-77.
[2]黄文武.大学教师“非升即走”制度安排的利弊分析[J].江苏高教,2020,232(6):89-96.
[3]刘虹.美国高校教师长聘制的基本要素、内在机理及启示——基于加州大学的分析[J].高校教育管理,2020,14(6):86-95.
[4]王凌峰.美式终身教职:战后变革与中国实践[J].高校教育管理,2013,7(3):83-89.
[5]穆宏佳,杨静.美国公立高校青年教师的个体发展及启示——以三所公立高校为代表的考察[J].中国青年社会科学,2020,39(5):135-140.
[6]丁伟忠,俞蕖.美国十五所一流大学优化学术人力资源的制度分析[J].中国高校师资研究,2009,101(3):40-51.
作者简介：陈曦乐，女，成都大学，教务处，四川大学博士研究生，研究方向为教育经济与管理。