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如何做好事业单位绩效考核工作

发表时间：2021/5/6 来源：《中国科技信息》2021年6月作者：刘梦

[导读] 本当前形势下，随着事业单位的不断改革与发展，绩效考核管理工作发挥着重要作用，因此建立完善的绩效考核管理工作，是事业单位人力资源改革与发展的首要任务。本文通过分析当前形势下事业单位绩效考核管理工作中存在的诸多问题，针对具体问题，提出相应的解决对策，为事业单位的绩效考核管理工作的发展提出指导性意见。

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摘要：本当前形势下，随着事业单位的不断改革与发展，绩效考核管理工作发挥着重要作用，因此建立完善的绩效考核管理工作，是事业单位人力资源改革与发展的首要任务。本文通过分析当前形势下事业单位绩效考核管理工作中存在的诸多问题，针对具体问题，提出相应的解决对策，为事业单位的绩效考核管理工作的发展提出指导性意见。主要是对当前工资改革中遇到的绩效工资问题，提出事业单位绩效考核制度的建立，阐述考核办法的如何应运，以及绩效考核具体内容的实施，同时提出在绩效考核中应当加强沟通反馈，为优化人才中心绩效考核工作提出自己好的建议。
关键词：事业单位;绩效考核;绩效评价;沟通反馈
        事业单位是指由政府财政出资设立，专门服务于社会教育、科技、文化、卫生等事业的工作机构。我国事业单位数量以百万计、人员以千万计，在促进经济社会发展过程中发挥了十分重要的作用。另一方面，随着我国社会不断发展和变化，对事业单位内部组织和管理也提出了新的要求。事业单位必须要改革和创新绩效管理工作，才能够适应当前经济社会发展形势。目前事业单位绩效考核中仍存在着一些痼疾：一是缺乏人力资源管理的基本观念;二是考核指标雷同，体系粗放;三是考核没有和机构目标挂钩。如绝大多数职工绩效考核分数都很高，但是单位整体的绩效并没有得到有效改善;四是绩效管理狭隘，缺乏激励奖惩措施。本文尝试将现代人力资源管理理念引入事业单位，并运用新型考评方法，建立一套符合当前公共服务发展与民生需求的事业单位绩效管理办法。
        一、绩效管理相关概念
        绩效管理是指在既定的组织目标引导下，通过制定目标、组织实施、评价业绩、实行奖惩等一系列工作来提升组织业绩的管理活动。绩效管理是一个有机体系，它由计划、实施、沟通、辅助、考核和结果运用等环节组成。绩效考核是指按照既定的工作目标和标准，采用科学的考核方法和手段，对员工工作表现进行评价，并根据评价结果予以奖励和惩处的人力资源管理方法。
        二、企事业单位绩效管理的必要性
        1.为企业管理者的人事决策提供依据。对管理者而言，承担着企业赋予的工作目标，而这些目标都是通过下面的团队或员工来完成的。要使管理者在自己的工作上取得成功，就需要有合适的方式或渠道将组织目标传递给团队中的员工，并取得员工对目标的认可，以便使团队成员共同朝着这个目标去努力。就需要把组织的目标任务分解到每个员工的头上，因为这些目标不是一个人的努力所能完成的，就需要有合适的方式或渠道告诉员工自己对他们的工作期望。使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策，各项工作的衡量标准是什么。
        2.实现组织整体业绩的提升。在当今激烈的市场竞争条件下，企业都在通过改善本企业的内、外部环境来提高竞争力。资金和技术对企业的竞争力会产生巨大的推动作用，而这些都是靠人来实施的，不同水平的人进行运作所产生的结果一定是不同的。绩效管理为每一个员工制定有效的绩效目标，实现企业战略目标，职位（岗位）、人的协调统一，使得组织的生产率和管理控制力得以加强。
        三、当前事业单位绩效管理存在的主要问题
        1.绩效工作观念守旧，认识不到位。目前，不少事业单位人事管理还带有浓厚的计划经济色彩，不同编制、职务，实施不同的考核内容、标准和目标。即使引入了现代绩效考核方法，也不能按照要求操作和实施。绩效管理人员大多数为兼职，主要工作精力放在了其他业务工作上，对绩效管理工作重视不足。绩效考核工作走流程、做表面文章，到了月底、年底临时组织考核工作，考核对象匆匆填表应付了事。在这种工作思维和方法下，显然无法充分发挥绩效考核工作的激励作用。
        2.绩效考核工作方法不合理。一是绩效考核指标设置不合理。事业单位内部部门、岗位工作多种多样，不少职工身兼多职，部门之间、岗位之间业务工作内容各不相同，而绩效考核指标体系并没有体现这个差异性，对所有人员都实行同一套考核指标和方法，无法保证绩效考核结果客观、真实、公正；二是考核方法有失科学性。绩效考核形式主要以开会、查资料为主；虽然建立了自评、科室评价、考评人员打分、领导评语等考核流程，但由于缺乏监督约束机制，很容易出现大锅饭、平均主义；过度强调量化指标运用，导致考核结果片面。三是考核周期设置过于僵硬，考核周期没有体现不同部门、岗位以及工作办结时限等具体情况，导致考核结果与实际情况脱节。
        3.绩效考核过程沟通不足。绩效考核工作应该是考核者和被考核良性沟通互动的过程。但是在实际中，事业单位绩效考核往往都采取自上而下的考核方法，被考核者很少有几乎参与考核指标、标准和流程制定当中，而且考核过程信息公开不透明、考核结果模糊不清。考核者与被考核者之间难以达成一致共识，无法充分调动广大职工参与积极性。考核工作结束后，大家关心的是考核结果，而对考核结果背后的原因缺乏深入了解，很少就自身存在的问题进行总结分析，长此下去，绩效考核工作流于形式，无法发挥应有的激励和提升作用。
        4.绩效考核监督机制不健全。事业单位的绩效考核的监督机制不健全，是绩效考核管理工作存在的主要问题之一。绩效考核管理机制缺乏科学合理的考核标准，实际的考核机制与员工的实际情况不相符，严重影响员工的工作积极性。绩效考核的形式和内容较为你单一，人力资源部门对于绩效考核不能完全重视，导致员工出现对绩效考核完全忽视的现象。从而导致出现工作态度不认真，工作拖泥带水，严重影响工作效率。绩效考核监督机制不健全，会将领导的个人主观色彩带人工作中，严重影响绩效考核的基本原则，使绩效考核失去原有的意义。
        5.绩效考核奖惩机制不健全。绩效考核的主要目的是通过对员工实施公平的奖惩制度，从而充分调动员工的工作积极性，发挥自身的最大价值。而大多数事业单位对绩效考核的奖惩机制不够重视，甚至缺乏奖惩机制，绩效考核的结果未与员工的绩效奖金、晋升机会以及薪酬相挂钩，导致员工缺乏对于工作的积极性和工作热忱，影响了工作效率的同时，严重制约了企业的健康良性发展。
        四、加强和改进事业单位绩效考核管理工作的新思路
        1.树立正确的绩效考核观念。正确认识绩效管理工作是发挥绩效考核工作优势的重要前提，不管是考核者还是考核对象都要扭转错误的考核观念。一是绩效考核主要目的是不断改善和提升个人绩效，通过开展正确引导和激励，为实现组织目标提供保障。二是绩效考核工作不是额外工作，而是新时期人事管理的重要方法，是适应当前社会发展形势的重要举措。
        2.加强人才的培养和奖励机制。

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目前，大多数事业单位留不住人才，严重影响了事业单位的工作效率，因此事业单位应加大人才培养力度，进行全面、丰富系统性的培训，加强员工的整体综合素质，培养事业单位员工的集体荣誉感和个人工作能力，建立系统的人才选聘机制，做到能够客观、真实的反应员工的综合能力和业绩水平。同时应加强奖励机制，以提高员工的工作积极性，给予员工适当的激励措施，能够在促进员工工作信心和积极性的同时，极大地提高工作效率。
        3.建立健全的绩效考核监督问责机制。建立健全的绩效考核监督问责机制，能够有效提升事业单位人力资源管理工作的工作效率，建立科学高效的绩效考核监督机制，做到科学全面的对员工的综合能力和业务能力进行监督，根据不同的工作性质给予不同的绩效考核标准，结合职位的特点和类型建立量化考核的绩效内容，将定性和定量的考核标准充分结合，在健全的监督机制的监督下，有效降低考核中领导的主观成分，使绩效管理机制更加公平化与透明化。
        4.健全绩效考核奖惩激励机制。事业单位要根据自身职位的特点，对绩效考核机制的内容及时作出调整，不断完善绩效考核的内容和激励机制。绩效考核要综合考评员工的各项能力指标，包括业务能力、职业道德、思想道德、心理素质以及工作态度等，根据明确的绩效考核机制，制定与之相适应的绩效考核奖惩激励机制，以量化积分考核的形式，对员工的各项指标进行综合的评定，对优秀的员工给予适当的奖励机制，例如晋升、加薪以及精神文明鼓励等机制，对于业务能力相对较差的员工，给予适当的惩罚机制，并加强对其培训与鼓励，充分调动所有员工的积极性，从而提高工作效率，同时实现自我价值的升华，在公平良性的工作环境下，寻求自身更高目标的发展。
        5.优化绩效考核标准和内容。优化绩效考核的标准和内容，是提高事业单位绩效考核工作效率的重要内容。通过优化考核的内容和标准，选择科学完善的绩效考核标准，做到公平公正的对每一个员工进行综合的绩效评定，通过结合评价量表法与目标考核法开展绩效考核工作，绝对禁止以年终总结作为绩效考核的唯一标准，将绩效考核标准和内容细化到季度、月份、以及周计划。建立季度考核目标、月考核目标以及周考核目标，并严格按照具体的考核标准实施，监督问责机制发挥监督作用，从而充分调动员工的积极性。
        6.建立科学高效的制度评价体系。事业单位应根据工作性质以及类别的不同进行分类考核，建立科学、高效、合理的制度评价体系。根据部门职务的类型和业务的特点，建立科学、合理的绩效考核评价标准，根据事业单位职务的特点，坚持定性考核与定量考核相结合的原则，重点考核员工的能力水平，减少实际绩效考核评价中考核主管的主观意见成分的影响，建立公平的评价体系，将领导评价与群众评价进行综合考量，从而真正实现事业单位绩效考核的公平性与公正性原则。
        7.建立绩效沟通反馈与申诉机制。建立长效、稳定的绩效沟通反馈机制十分重要，一是建立绩效考核结果公开制度。通过及时、全面、彻底公开绩效考核结果，可以在单位内部形成良好的考核氛围。二是建立健全考核申诉制度。如果被考核者不满意考核工作或结果，可以有正规的渠道申诉、质疑，这可以扫除职工内心疑虑，提高考核积极性。
        五、建立事业单位绩效考核方案
        首先要建立一套完整的绩效管理体系。事业单位的绩效管理应是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈（即运用考核结果）这四个部分组成的一个完整严密的系统。
        其次是确定绩效计划。设立专门机构和专人常年做好绩效管理工作。聘请与事业单位业务相关的各类机构和服务对象共同组成的民意评论组，负责监督检查人才中心的日常工作情况，其评分和意见将作为绩效考核时的重要分值和意见。
        三是定岗定责是绩效考核的前提条件。当前事业单位普遍存在岗位和职责不对称的问题。要按照因事设岗的原则，科学合理的定岗定员，将岗位分为管理人员、专业技术人员、工勤人员等。要因岗择人，根据岗位工作的繁简、劳动强度、技术要求、责任大小及所需资格，选择合适的人员。岗位职责设置要体现权利与责任相统一的原则，增强职工的工作欲望和成就感，调动人的内在积极性。
四是把单位发展目标与职工绩效考核密切结合。对单位绩效考核的目标和任务也要做及时的宣传和培训，让单位里的每个职工都了解。要把单位绩效管理的长、中、短期目标进行细致的分解，其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。这是把战略转化为职工行为的关键环节。横向分解是把目标分解到各个部门，纵向分解是把目标落实到部门的每个人身上。通过横向纵向的目标分解，单位、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着总绩效目标的实现而努力。还要注意组织匹配度。绩效目标的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上，有什么样的目标，就需要有什么样的组织结构相匹配。如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在绩效目标与职工之间的一座大山。如果绩效目标经过不合理的组织结构传递后，就会被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。
        五是设计具体的绩效考核指标。（1）业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位职工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中业务部门在季度考核和年度考核的指标是不同的。其他工作人员只需在年度进行考核，分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类。（2）计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位职工的努力程度和工作效果;在部门负责人的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又可称为“部门业绩考核”。（3）能力态度考核：衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次。（4）部门满意度考核：主要考核各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
此外，还要针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，并且把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。例如尝试以平衡计分卡方法应用于事业单位绩效考核。“平衡计分测评法”是20世纪90年代由哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿研究设计的绩效考核方法，作为一种综合评价方法，引进了很多非财务指标，更适合应用于事业单位这种主要考虑社会效益而不是经济效益的组织。
        总之，加强绩效考核的同时也应该加强沟通反馈。绩效考核不是绩效管理的全部，必须重视考核前后沟通反馈环节的衔接，从而解决考核结果应用难的问题。要宣传绩效管理工作的重要性，把它放在日常工作中去安排。要改变职工对绩效考核的认识，消除职工对绩效考核的恐惧和抵触心理。要畅通反馈渠道，加强事前事后的双向沟通。要注意日常考核与综合考核相结合，解决年终考核与平时考核脱节问题。要充分重视民主评议和民主测评工作，充分听取被考核者同事、民意评论组的意见。要建立绩效管理的申诉机制，实现单位和职工的“双赢”。
参考文献
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作者简介：刘梦（1989年8月-），女，汉族，北京人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理