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人力资源战略规划对现代国有企业的意义

发表时间：2021/5/6 来源：《中国科技信息》2021年6月作者：秦亮

[导读] 伴随着社会经济发展，企业从诞生到成长和壮大，最后到衰退和死亡都有其发展的过程。企业也是生命，在竞争日趋激烈的今天，企业内部的人力资源也占据着及其重要的地位，因此战略的转变才是吸纳人才的最佳方法。为了能够保证国有企业的长久发展，吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人才资源的战略规划决定着国有企业管理的水平，也是企业组织的竞争核心。

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摘要：伴随着社会经济发展，企业从诞生到成长和壮大，最后到衰退和死亡都有其发展的过程。企业也是生命，在竞争日趋激烈的今天，企业内部的人力资源也占据着及其重要的地位，因此战略的转变才是吸纳人才的最佳方法。为了能够保证国有企业的长久发展，吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人才资源的战略规划决定着国有企业管理的水平，也是企业组织的竞争核心。
关键词：人力资源；战略规划；国有企业
        在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。?企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。要实现这一点首先应对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。世界经济的发展，国际贸易的迅速增长，从事外出口业务的企业也是逐渐地增多，国有企业在技术，市场和资源人才等方面也面临严峻挑战。资源的竞争其实就是人的竞争，如果国有企业想要长远的发展，在竞争中突出重围，就要重视人才的核心地位，提前做好人才在战略部署的管理，从根本上稳定企业，增强企业的实力。
        一、人力资源战略规划的涵义
        人力资源规划(human resources planning)，也称为人才资源规划，是将人力资源的供给和需求达到平衡的一个过程。人力资源规划实质上是在预测未来的企业任务和环境对企业要求基础上，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的管理过程。人力资源规划的主要内容包括以下五个方面：
        一是晋升规划，这是企业晋升政策的一种表达形式，是人事政策的具体体现；二是补充规划，其目的在于合理填补企业中长期可能产生的职位空缺；三是培训开发规划，其目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。将培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的会变得更加明确，培训的效果会得到进一步的提高；四是调配规划，是指企业内的人员在未来职位上的分配，通过有计划的人员内部流动来完成；五是工资规划，为确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，进行工资规划也是非常有必要的。
        二．企业的发展战略和人才资源的结合
        人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性问题，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题，特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资的持有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。
        （1）对于国有企业人力资源的规划要适应环境的发展要求，来保证人力资源的相关性和实用性。
        （2）每个国有企业都在力将自己企业内部的人力资源精简化，逐步完善企业人力的资源战略部署。
        （3）企业逐步将人力资源的战略规划在行动上实施，来检测人才战略规划的效果。
        （4）企业的人力资源在战略规划上主要是注重对于数据的分析，得以来制约人力资源在规划过程的范围。
        所以我们不难看出，对于国有企业人才资源的战略规划一定要适合企业的整体发展需要，要在国家大的规划框架下，进行具有一定政治意义的规划。人力资源的规划和管理要和国家的、企业的发展战略目标一致，和企业在近期的一些目标也要相符。
        三.人力资源战略规划的意义
        （1）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分。对内管理的目的是如何在现有的组织结构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是思考后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势。因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
        （2）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。
        （3）有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职，这是因为：首先，企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据；其次，由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系，只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者；再次，战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源，唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源；最后，战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见，而一般员工“不在其位，不谋其政”。因此，通过战略的制定与贯彻，将进一步促进企业领导者战略意识的提高。
        （4）人力资源战略规划是企业管理的重要保障。规模越大，结构越复杂的企业对人力资源战备规划就显得越加重要。因为无论是确定工作人员的需求量、供给量，还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划是无法实现。例如，在国有企业中什么时候需要人员的招聘，招聘哪些层次的人员，以及采取什么的方式组织培训。

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这些管理工作都需要人力资源的长期规划，如果没有人力资源规划的情况下，非常有可能给企业的正常运转带来一定的麻烦。因此，人力资源的战略规划对企业的组织管理是非常重要的，可以为企业的人员录用，晋升，培训以有人员的调整，控制人工成本提供准确的信息和依据。
        （5）人力资源战略规划可以有效控制企业的人工成本。人力资源战略规划对控制中、长期企业的人工成本有着十分重要的意义。在人工成本中，最大的支出就是人员的工资，而工资的总量在很大的程度上取决于企业的人员分布情况。人员的分布指的是企业中的人员在不同的职位上、不同的级别上的数量分布情况。一个企业刚刚成立的时候，处于低级别的人员很多，在人工成本的控制上相对简单。随着企业规模的不断扩大，企业工作人员的职务级别也逐渐拉开，工资成本也会逐渐增多。在没有人力资源规划的情况下，企业的人工成本是未知的，是很难控制和把握的。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布格局，就会把人工成本控制在一个非常合理的范围。
        四．企业的人力资源在战略规划上的基本步骤
        企业在规划和战略上的制定工作是非常关键的，特别是国有大中型企业，不仅关乎企业的发展，同时关系到国计民生。由于国有集团公司的管理者需要把控的方向和系统很大，所以如果单纯的判断或者依靠感觉来行事，不能够正确的规划出当下企业所处在的真实情况。所以对于国有企业的人才战略规划要提高重视的力度，知道和了解此项工作的全局性和系统性，计划性以及预测性的特点。对于人力资源在战略上的规划和企业在战略上的规划是基本一致的，都受到外部和内部环境的双重制约，对于人力资源的战略制定，接下来的战略实施和最后对于战略的控制与评估几个步骤。
        （1）对于人力资源在战略环境上的分析。环境的分析主要是包括了内部和外部两方面的条件制约。内部的主要环境分析就是：在企业的内部所面临的发展阶段和生命周期的问题，企业内部的文化组织，公司的整体战略发展方向，企业内部员工的心态，对于企业未来的发展期望和企业目前的发展现状。外部的主要环境因素就是对科技、经济、政治和社会几个方面的分析。
        （3）人才战略资源的实施。比较完整的资源规划基本上包括了对于人员的规划补充，提升和分配规划，保险福利和工资的规划，退休和劳动关系的整体规划。但是，如果想要真正地实施所指定的战略规划，就要使制定的规划实现制度化，制度的制定才能够确保规划的实施，将战略的目标落到具体的实处。
        （4）人力资源的战略控制和评估。对于人力资源的战略规划在控制和评估，其实施的根本目的就是为了确保在制定的初期和实施的具体过程能够互相的适应。基于这个原因，为了能够确保企业的人力资源在战略的规划上能够顺利的实施，就要把整体的人力资源在战略的规划上进行控制和评价。这就需要一套比较完整科学的控制机制和系统的建立，再利用最后的评估结果来对人力资源的战略规划做最后的完善调整。如果要做到战略能够有效实施就要经常做适时的进行评估和调整，同时还要与国家的大政方针政策相协调。
        五.人力资源的战略规划对于现代国有企业发展的重大意义
        在未来的社会经济发展中，国有企业纷纷在突破业务的范围，不再局限于某个地域对自己的制约和限制，得以来实现跨经营和跨地区的快速发展。全球化的世界经济日趋发展，现代的国有企业也面临着新的机遇和挑战，其本身存在着明显的不足，但也有着不可替代的优势。如何能够灵活的应对外部的经济竞争，接受新的挑战，发挥企业内部的优势，克服自身的不足，是摆在国有企业面前的重大课题。所以就要对人力资源的战略规划进行合理完善的部署，来迎合企业内部的发展需求。
        （1）对于提高企业的工作效率，提升可观的经济效益，降低企业的人工和生产成本都有着及其重要的现实意义对于企业内部的人工成本来说，最基本的支出就是内部员工的开支，工资的多少也决定了企业的分布情况。在企业的规模不是很大的情况下，工资的总额对企业内部人员规划分布的影响不是很大。随着人员的加入，各个岗位职务人员的上升，企业开支的成本也许就会超出了企业本身最大的承受范围。人力资源的战略规划通过对当下人力结构的调查研究和分析，找出人力分配的主要矛盾，把人力资源的效能发挥到最大限度。基于这点，人力资源的战略规划就可以调整这种不平衡的人员分配状况，来使得人力资源能够得到完善的利用，把支付的金额把握在有效的控制范围之内。这也有助于提高企业内部人员的工作效率，减低员工成本，提高企业整体的社会经济效益。在国资委对国有企业工资总额进行调控的情况，企业薪酬分配还需在总额内进行合理分配，制定层级合理的薪酬分配体系。
        （2）人力资源的战略规划已经成为国有企业管理的关键环节和依据伴随着国有企业的规模不断扩大，在结构上也日趋的复杂化、层级化，管理者面临的工作难度、广度、宽度也在不断地提高。在国企领导干部职务的选择上，任务的需求和调整上，都要通过非常详细周密的规划才能得以实现。对于不同层次人员的补充和对培训的需求，对不同部门业绩的激励和考核等，传统的人事管理已经不能促进企业的长效发展，现代企业管理制度的要求是需要周密的人力资源规划。所以说在国有企业内部实施的人力资源战略规划是未来企业管理的关键，为企业进行人员的分配调整和控制成本上都提供了重要的参考依据。
        （3）在满足员工的个人发展需求和发挥个体能力上，人力资源的规划起到了不可替代的作用人力资源规划考虑的问题长远，关注了员工在企业内部存留的发展需求。所以，人力资源的战略规划很注重让员工了解公司的晋升渠道，对于国有企业的发展前景，以及自己对企业的期望，调动员工的个人积极性，对于未来空缺职位努力进取都将起到正面的积极作用。传统能上不能下，岗位晋升领导一人说了算的国企管理模式，已经无法吸引、激励优秀人才的留守和奉献。所以说国有企业人力资源的战略规划表面上是企业自身的规划，但实际上是企业员工的职业发展规划。然而并不是所有的国有企业都能够做到利用合理优厚的福利和待遇来招纳人才，一些国有企业由于薪酬向管理者的严重倾斜，人力资源的战略规划并不是很完善，在某些方面也阻碍了国有企业的成长壮大。因此，建立合理、科学的人才发展规划已经是国有企业继续高速发现的必然抉择。
        总结：现代的国有企业如果想实现社会与经济效益完善的发展观，一定要对原来的业务模式进行改变。战略的转变才是吸纳人才的最佳方法，为了能够保证吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人力资源的战略规划要和企业的发展战略相匹配，制定和开发出能够和企业长期合作的人才资源。在进行人才资源的战略部署上，要站在员工的需求和企业发展的角度综合考虑问题。现代化的国有企业只有建立了相对完善的人力资源规划，在激烈的现代化竞争中，企业才能够外求生存，内求发展，持续、健康平稳的发展。
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作者简介：秦亮（1982年6月-）男，汉族，北京人，中国人民大学，在职研究生，研究方向:领导力