魏泽华 指导老师：杨秀刚
博仁大学中国-东盟国际学院，曼谷，10700
摘要
员工与上级之间身份差序格局往往会伴随着员工对组织公平感的缺失，严重者会实施非生产行为影响员工们的人际关系和工作效率。本文分析了身份差序格局对非生产行为的影响，并对研究的模型和假设进行了实证检验。检验结果证明：身份差序格局对组织公平感负向影响；组织公平感在身份差序格局与非生产行为之间起中介作用；心理资本在组织公平感和非生产行为你之间起到调节作用。
关键词：身份差序格局；组织公平感；心理资本；非生产行为
1 绪论
1.1研究背景
根据心理上的亲疏远近来划分的人际距离被称为“差序格局”。郑伯埙学者将"差序格局"问题引入企业管理学研究领域，提出中国企业管理中的高级管理者通常会对各类员工行为进行合理归类，并对其进行差序式员工管理（郑伯埙，1995）。根据组织领导成员距离交换关系理论，领导者与一个下属组织中的少部分领导人可以建立特殊组织关系，并且根据组织权利资源距离交换理论，这样一部分组织关系较近的少数部分人更加有可能直接获得在组织权利和人力资源上的特殊优待。这样就使得企业组织者在分配资源时往往产生了许多违背了对组织公平的管理因素，处在关系网边缘以及外围的员工在互动交往中可能会受到一定的歧视以及忽略，导致关系网边缘及外围员工组织公平感失衡做出一些危害组织利益或者组织成员利益的行为。
1.2 研究问题与目的
领导为管理企业会放权到一部分关系亲近的组织成员，一定程度上导致了分配的不公平，工作环境中组织内未得到公平分配的员工可能会因此降低对组织公平感的评价（陶厚永，胡文芳&李玲，2015）。另外，培养员工的心理资本能否在上述的情况下很好的抑制员工的非生产行为也是本文研究的问题之一。综上，本文的研究问题主要由以下几点：身份差序格局怎样影响组织公平感。缺失组织公平感如何引发非生产行为。心理资本能否很好的抑制非生产行为的实施。
实证检验身份差序格局如何加速组织公平感的缺失，找到合理有效抑制非生产行为的方案。证明身份差序格局在组织中所带来的的不良影响，防微杜渐给领导层敲响警钟。
2文献综述
2.1 身份差序格局的定义
由社会分层形成的社会结构向度的“差序格局”是以统治者为中心形成的“愈推愈薄”的“关系共同体”，由此我们引入新的名词——身份差序格局（陶厚永，胡文芳&李玲，2015）。本文定义为员工与上级之间的心理距离。
2.2 组织公平感的定义
Scholl,Cooper,and Mckenna(1987)定义各类组织公平感为各类组织管理个体，对负责决定各类组织社会资源合理分配、各类组织奖惩激励措施制度是否公正的组织个体一种主观上的感受。
2.3 心理资本的定义
Avey,Wernsing and Luthans(2008)对心理资本进行了更详细的定义，指出，心理资本是一种积极的、有力量的心理能力和心灵状态，贯穿整个人的成长发展过程，其主要表现形式可概括四个方面：自信，乐观，希望和坚韧。
2.4非生产行为的定义
非生产行为主要包括以下两点：第一，员工主观故意状态下采取的一系列行为；第二，这类行为的发生对组织或组织中其他成员有危害或者是潜在危害(Spector&Fox,2005)。
2.5 变量间的相关研究
2.5.1 身份差序格局与组织公平感的关系研究
身份差序格局反映了基于固化的身份藩篱而导致员工经济上的相对剥夺、互动交往中的歧视以及权力分配上的不公正，陶厚永等学者（2015）的研究使得身份差序格局对组织公平感产生影响提供了理论依据，身份差序格局反应主观心理感受，在员工意识组织内产生了这种“格局”时，对权利和资源分配一定程度上存在芥蒂，可能会认为领导层的决定一定程度上影响了自己心里的组织公平感。综上，本文提出一下假设：
H1:身份差序格局负向影响组织公平感。
2.5.2 组织公平感与非生产行为的关系研究
Skarlicki and Folger(1999)研究了组织的公平感与非生产行为，发现分配公平与程序的公平在非生产行为中起着显著的作用，这两种维度都对非生产行为起着明显的预测作用。如果分配是不公平的，但程序是公平的，例如员工有机会解释和发表讲话，或者有权对他们进行发言。那么报复的行为就会更少发生；相反，如果程序是不公正的，那么报复行为的可能性就会大增。我国学者龙立荣，刘亚(2004)还通过研究发现，组织不公正可能导致消极行为产生。上述研究均表明，组织公平感对非生产行为有显著的负向相关性，所以，本文提出以下假设：
H2:组织公平感负向影响非生产行为。
H3:组织公平感在身份差序格局与非生产行为之间起到中介作用。
2.5.3 心理资本的调节作用
心理资本是个体获得积极资源的源泉。根据自我控制资源理论，如果员工具有丰富的自我资源储备，则更有可能对付负面的事件，在一定程度上缓冲负面结果。而心理资本正是个体自我控制的资源库，心理资本水平的高低是个体自我控制能力的反映（闫艳玲,周二华&刘婷,2014）。当员工受到外在刺激时，作为一个重要的积极性特征，心理资本将在外部刺激与内部资源的损耗中起到一定作用。非生产行为在以往的研究中与负面情绪影响息息相关，心理资本注重培养员工的自信、乐观等积极向上态度，本文认为在组织公平感失衡引发非生产行为时可以起到积极有效抑制作用。基于以上推论，本文提出以下假设：
H4:心理资本对组织公平与非生产行为之间具有正向调节作用。
3研究方法与设计
3.1 研究框架图
3.1.1 身份差序格局的操作性定义
身份"差序格局"主要是基于固定的公司身份分配藩篱，它直接反映了超出公司员工在经济上的相对利益剥夺，互动人际交往中可能存在的种种歧视和社会权力上的分配不公，三方面总体测量身份差序格局的程度（陶永厚等，2015）。
3.1.2 组织公平感的操作性定义
组织公平感本研究分为两个维度：第一，分配公平。指个体对自身所得结果的公平性体验，即个体期望自身的回报能够与投入相匹配(Adams,1965)。第二，程序公平。程序公平是指在实现目的的过程中，对于程序和方法的公平性体验。程序公平强调的是过程，即从开始到结果的出现，中间这一段的流程是否让员工感到满意(Thibaut&Walker,1975)。
3.1.3心理资本的操作性定义
本文中对心理资本的定义是Luthans and Youssef.(2004)的观点，他把一种积极的心理状态认为是心理资本，主要包括自我效能感、希望、乐观和韧性这四个方面。
3.1.4非生产行为的操作性定义
非生产行为是指组织内成员自发采取的、对组织或者组织内其他成员以及利益相关者有消极影响或者潜在危害的行为（彭倩文，2017）
参考文献
[1]郑伯埙(2006).差序格局与华人组织行为[J].中国社会心理学评论,(02):1-52.
[2]陶厚永,胡文芳,李玲(2015).身份“差序格局”的测量及其效应研究[J].华东经济管理, (2015年06): 170-179.
[3]龙立荣,刘亚(2004).组织不公正及其效果研究述评[J].心理科学进展,12(04): 584-593.
[4]彭倩文(2017).新生代员工参与对反生产行为影响的实证研究[D].西南政法大学.
[5]闫艳玲,周二华,刘婷(2014).职场排斥与反生产行为:状态自控和心理资本的作用[D].