沈玲
国网芜湖供电公司 安徽芜湖 241000
摘要：人力资源是企业从事生产经营活动的主体，人力资源管理工作在企业管理中占据着十分重要的地位，而激励制度是人力资源管理工作中的重要部分，现阶段电力施工企业做为省管产业单位，必须紧紧围绕主业发展和电网建设，进一步提升核心业务能力素质，提高规模化、规范化、专业化管理水平，建立与电网专业支撑和市场竞争相适应的运营机制，增强生存发展能力和市场竞争优势，真正把电力施工企业打造成服务主业和电网发展的“第二梯队”。但目前电力施工企业在人力资源管理方面还是存在一些漏洞的，在这种情况下，需要对激励措施进行深入研究，进一步提升企业施工专业能力，打造一支技术过硬、技能精湛的人才队伍，以提高电力施工企业的市场竞争力。
关键词：电力施工企业，人力资源激励，问题，措施
引言：
为了充分利用电力施工企业现有的人力资源，实施完善的绩效管理策略并最大程度地减少闲散人员和浪费人力资源的不良现象，电力施工企业应加强对人力资源激励工作的重视程度，通过提供激励措施和优化绩效评估系统来改善薪酬和福利[1]。当前，在电力施工企业的人力资源管理中，仍然存在不完善的绩效评估体系，缺乏职业规划设计等问题。本文中，将简要分析一下这些问题并从四个方面研究解决方案：优化绩效考核制度，完善员工薪酬和福利制度，通过适当的晋升向员工提供精神奖励，指导员工制定科学的职业规划。
1.电力施工企业人力资源激励存在的问题
1.1制度不完善
通过按类型进行绩效评估，电力施工企业可以根据总体战略计划不断掌握当前的工作和员工行为是否正在执行，并对有可能出现误差的问题进行及时改正。但是现阶段很多电力施工企业的绩效制度并不完善，考核方式也比较单一，存在逻辑问题、近期误差问题、晕轮效应问题、对比效应及首因问题等[2]。其中逻辑问题是指基于某些观察论思想而执行的单方面绩效评估，导致评估结果过于片面化，例如认为受过高等教育的员工也都受到过良好的职业道德培训及工作时间长的员工一定有着丰富的工作经验。近期误差受员工近期表现影响，指的是因员工近期不佳表现而给出的过低的评价。晕轮效应指的是绩效经理人在工作中带有强烈的主观色彩，致使绩效考核缺少准确性和公平性，即缺乏公正和准确的绩效评估，导致绩效考核结果太高或太低[3]。对比效应又叫影响效应，指在绩效考核中绩效经理人由于前面考核员工的绩效结果影响对后面员工的评估。假如前面考核的几位员工表现较为优秀，接着评估的一位员工表现中等，就有可能会导致给该员工的绩效考核结果过低的现象。首因效应和近期误差的意思相反，指的是绩效经理人对被考核人员周期性阶段进行绩效评估，通常评估的结果会偏高。
为了规避电力施工企业人力资源激励评估方式太过单一，消除上述考核评估的各种弊端，电力施工企业应当积极推进绩效考核方式的多样性，通常可以使用目标考核法、360度绩效考核、主基二元考核、KPI关键绩效指标法、OKR等绩效考核方法。
目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求绩效经理人首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。
360度绩效考核顾名思义指的是从多方位多角度去评估被考核者得出的绩效结果，最早由Intel公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。因此，这种全面细致的方法已成为越来越多公司在绩效考核中的主要操作方法。
主基二元考核，这种方法就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。
这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都计算出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核得分。
KPI关键绩效指标法。KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，最终达成个人、组织及公司目标实现。
1.2福利待遇规划不足
福利待遇规划不足主要是指当前大多数电力施工企业仅重视物质奖励，忽略员工的精神需求，缺乏激励性的晋升，没有通过职业发展调动他们的工作热情，没有对员工的人生职业生涯进行良好的规划。一些公司仅重视指导员工做好本职工作，并没有积极指导他们制定清晰明确的职业规划，这导致许多员工固守职位，对工作缺乏动力和信心及长期可持续性。这样长久下去不仅会导致企业人才短缺，还会损害公司的健康长远发展。
2.电力施工企业加强人力资源激励的措施
2.1优化绩效考核制度
为了建立完善的绩效考核体系,电力施工企业必须首先要求绩效经理人遵守评估程序，并将其自身的工作流程分为四个阶段：确定绩效评估标准、执行评估、进行绩效沟通及确定绩效改进事项和改进目标计划。在确定绩效评估标准时，绩效经理人应注意以下事项：评估标准应客观，不宜过低或过高，并应基于可接受的工作完成程度为标准，标准应尽可能量化。评估执行阶段的主要任务是将任务的实际情况与评估标准进行比较，确定绩效水平。进行绩效面谈，绩效经理人和被考核人员面对面交流，双方通过诚实的沟通交流，形成一致的观点评估绩效。绩效面谈可以有效的解决员工的不良情绪，并让他们以积极的态度继续工作。最后，电力施工企业应根据评估结果的实施情况和绩效面谈的情况，得出下一阶段需要改进事项和改进目标计划，让员工了解自己的情况，哪些地方需要改进，以此来提高员工的工作积极性。
2.2完善员工薪酬和福利制度
完善员工薪酬和福利制度，增加薪酬激励奖励，通常可以调动员工的积极性。电力施工企业必须要重视创新激励奖励，以提高员工的积极性。激励性薪酬也称为可变薪酬或绩效薪酬，是指公司根据员工工作绩效，付给员工基本工资以外的起到激励作用的报酬。电力施工企业可以根据员工、团队或组织的短期或长期绩效向其个人或团队进行奖励。激励奖励的类型可以包括月度绩效工资、年度奖金、专项奖励等。
2.3晋升制度
晋升制度是人力资源管理的重要手段，可以充分调动员工的积极性和工作热情，这也成为人力资源管理中的必要手段，这意味着员工不仅可以实现自己的目标，而且可以增加工作责任和挑战。当员工在追求自身利益的时候，公司也会得到更多的利益。因此，电力施工企业可以通过员工晋升制度来激励员工，促进员工积极工作，激发员工的职业奉献和工作激情。此外，电力施工企业应重视合理构建人才发展规划和员工晋升机制，明确制定员工晋升程序，根据工作需要和员工德才表现、职责轻重、工作业绩和资历等因素综合制定科学合理的晋升方案，方案主要有晋升比率、晋升条件及晋升时间等具体指标组成。
2.4职业规划
职业规划旨在鼓励和关注员工的个人发展，根据员工自身特质选择合适的职业发展道路，进一步激发员工的工作激情，促进员工积极进取，积极创造。而人力资源的管理人员有必要全面分析员工的工作绩效、职责、态度和各种工作问题，客观地解决员工的需求和工作中的问题，帮助员工塑造自己的职业生涯，进行企业人力资源的合理配置。
3.总结
综上所述，目前电力施工企业的人力资源管理中还存在很多需要解决的问题，特别是绩效考核方面制度还需要完善，忽略了员工的精神需求，没有为员工的职业规划出谋划策。所以，电力施工企业的人力资源管理人员应该不断改进绩效考核的体系，完善各项考核制度，建立既有约束，又有激励的科学合理的组织体系，通过良好的晋升平台鼓励员工、指导员工制定适合自身发展的职业规划，注重人才培养，强化电力施工企业队伍建设，保持电力施工企业队伍稳定。
参考文献：
[1]和峰,李慧.煤炭行业电力公司人力资源发展规划浅析[J].煤炭技术,2013,32(01):278-280.
[2]迈克尔·G.波利特,杨宗翰,陈浩.电力改革:国际经验与中国选择[J].财经智库,2017,2(04):5-83+140.
[3]胡八一.人力资源经理案头工具手册[M].人民邮电出版社:柏明顿管理丛书, 201105.528.