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浅析国有施工企业人才队伍建设

发表时间：2021/5/7 来源：《基层建设》2020年第34期作者：郑艳东

[导读] 摘要：人才是企业生产经营管理中的核心要素，是企业正常运转、不断发展的基石，拥有一支高水平善实战的人才队伍，对一个企业至关重要，国有施工企业也不例外。

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        摘要：人才是企业生产经营管理中的核心要素，是企业正常运转、不断发展的基石，拥有一支高水平善实战的人才队伍，对一个企业至关重要，国有施工企业也不例外。本文是对国有施工企业人才队伍建设的探讨，首先介绍国有施工企业人才队伍建设中存在的问题和短板，再对加强国有施工企业人才队伍建设策略进行具体阐释。

        关键词：国有；施工企业；人才；建设

        随着国家新基建和传统施工建设的大发展，国有施工企业认识到，拥有一支能征善战的人才队伍，在其成长与市场竞争力起着决定性作用，因此在人才管理和建设中，企业付出了长足的努力和相当的精力，虽应用了一些创造性措施后取得了一些重大的效果，但在人才队伍建设还存诸多问题和短板，很大一部分解决的是点的问题而不是系统的问题，在这样的情况下，就需要我们认真分析，区别对待，形成系统性管理措施，推进人才队伍建设，提升人才队伍的管理水平。

        一、国有施工企业队伍建设中存在问题

        一是对系统人才底数不清，系统间人才转换不明

        管理系统是基于各子系统管理形成的管理总集成。在推进管理系统的全面化，就需要做实各子系统管理，而人才是系统管理中最为活跃的因素，抓住了系统人才建设这个核心，就能够快速推进管理系统和系统管理有效集成。但从目前情况看，各系统对本系统人才的掌握情况不甚了解，系统人才素质特点没有进行系统梳理和整合，管理中多是以个人自然成才为主，甄别和计划性专项培养还很缺乏，同时在系统间人才如何有效转换也缺乏必要的制度体制设计，核心人才岗位要转换时，基本上按照实际需要和临时考核确定，不利于核心人才发挥特长。

        二是创新性不强，难以适应企业高质量高品质发展需要

        随着企业文化宣传工作的不断深入，管理的应知应会知识不断送教上门，送教到班组，宣传效果和培训效力不断增强，各项工作在严格按照上级要求和制度规则具体推进，落实得坚强有力，但也出现了创新性不足的弊端，与企业要求达到的高期望值还存在一定差异，有时甚至出现严重阻碍问题及时有效解决，形成相互制肘现象。

        三是组织绩效和个人绩效区分度不高，等同意识强烈，不利于人才自我认知

        在绩效管理中，由于专业管理部门对绩效管理重视不够，参与意识不强，多认为绩效管理是人力资源管理部门的事情，与他们关联不大，一般都不愿意过多的参与到实际管理中来，不愿意真实评价其他部门和内部员工，同时，由于企业对考核结果的应用也相对单一，要么是绩效薪酬兑现的依据，要么是提拔任用人才的依据，大家在打分时凭感觉看关系比较多，没有看清绩效考核的实质性作用，甚至认为自己的事情本就比较繁重，没有时间去关心评价其他部门的事情，且内部员工都在满负荷运转，想当然的认为本部门主要工作就是独自完成企业安排的工作就可以了，部门员工具体工作完成如否无关全局，不用对他们一对一考核，相反，如果考核并区分优劣，不利于内部员工的积极性和工作安排，影响内部团结。

        四是人才队伍思想教育工作淡化、弱化问题较为突出，不利于人才队伍的团结奋进

        工程项目是施工企业人才成才成长的一线平台，也是企业利润核心，项目人才用得好不好，直接关系项目利润能否有效实现，而项目经理和项目总工是项目管理核心中的核心，一个是管理组织协调的核心，一个是施工技术的核心，两者都是业主主抓的核心对象，在中标通知书上一般都会具体明确项目负责人和技术负责人。

        对施工企业来讲说，有些管理者也想当然的认为只要抓住了这两个核心就万事大吉，基层思想教育工作就显得不那么重要，但大家有没有进行认真思考过，两个核心要抓得牢抓得好，其实质是要求远离企业所在地的项目负责人自我要求和自我约束超强，体现的是高水平职业道德和职业水准，需要的是以公心对待工作，突出责任和当担，就需要两个核心岗位的人才德才高度兼备，德能引导才能发挥，才能服从德能指挥，一旦偏离都将是一件不可控的事件。

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        从现实管理中暴露出来的诸多问题不难看出，问题的出现往往与思想教育工作淡化、弱化存在非常紧密的关系，甚至一些项目书记都认为思想教育工作和现场忙碌的工作比较起来也就显得不是那么急迫，不利于人才队伍的团结奋进，导致思想教育工作的作用发挥得不是很到位。

        二、加强国有施工企业人才队伍建设的策略分析

        一、要推进人才队伍管理体系改革

        要改革人才队伍管理体制机制，推进人才队伍健康可持续发展。一是坚持“党管干部、党管人才”原则与董事会和执行董事选聘经营管理者、总经理行使用人权有机结合，确保把方向、管大局和保落实有机结合，协同推进；二是完善岗位交流体制机制，结合岗位职责要求，分清哪些是可以直接转岗、有条件转岗和不宜转岗的岗位，实行全方位可执行的人才轮岗交流制；三是设立专门培训机构，系统开展人才规划、培养、成才指导，突出实战培训赋能，增强人才稳定性；四是协调经营要素和项目管理要素有效协同，持续加大核心人才持证状况，通过强激励和硬约束的方式增加“持证人才”数量，管理好“持证人才”，为企业发展提供人才支撑；五是积极推行属地化人才引进，满足属地化人才核心关切，向属地化培养、使用倾斜，超前锁定大学优质生源，谋划留住、成就人才的体制机制。

        二、是完善序列和职业划分，明晰人才职业发展方向。

        完善多序列管理制度，划分职业序列，明晰人才成长方向，突出建设多支人才队伍，设定多个职业跑道，主要是建立以企业各级领导班子为核心，与时俱进，带领企业实现科学发展的经营管理队伍；建立以代表行业先进管理水平的人力资源管理、财务管理、企业管理、信息管理等职能的专业管理队伍；建立以注册建造师为核心，包括营销、技术、质量、安全、高技能等各专业及工种的项目建造队伍；建立以设计师为代表，涵盖规划、建筑、结构、机电、岩土、市政等各专业的科技人才队伍；建立以党委带群团的党建管理队伍；结合业务发展阶段，建立以开展投资业务为主体的投资管理队伍，具体设置党群文化、人力资源、财务资金、法律事务、技术管理、项目经理、行政办公、生产管理序列等一些与企业管理密切相关的职业跑道，明确系统人才发展方向。

        三、加强系统人才梯队建设，突出年龄、知识和气质结构合理化，促进系统人才成长成才。

        基于系统管理，系统化管理人才，分析了解系统人才的年龄结构，知识结构和人员气质特点，通过创新人才梯队管理模式，按照短期可以任用，近期培养可用和长期培养可任的不同年龄结构的优秀年轻人才队伍，针对不同气质人才特征，要进一步理顺与不同工作岗位关系，重点抓好“沉稳持重型”与“敢打敢拼型”的互进，以“思想家”搭配“实干家”进行互补，在性格气质上做到多质共处，让经验互补、气质相容推动团结共事、同向发力，推进人才梯队的接续性和可传承，避免“老中青”间的断档，在锤炼队伍和传承文化中实现系统人才的全面发展，促进人才成长成才。

        四、完善分配体制机制建设，让员工更加关注个人业绩与企业业绩的匹配程度，引导人才自我认知。

        在绩效管理中，由于组织绩效解决的是绩效从哪里来，能够有多少绩效的问题，解决的是总盘子、有多少的问题，而个人绩效解决是个体在组织绩效中能够取得多少，是如何切蛋糕的问题，因此在绩效管理实践中，必须将组织绩效和个人绩效明显地区分开来，建立基于个人能力和贡献，而非职级管理的薪酬分配体系，弱化薪酬在层级管理中的绝对作用，形成职务分类，薪酬等级宽带叠加的薪酬分配体制，引导员工更加关注岗位任务完成情况而非职务高低，深度自我认知，并形成多劳者、贡献者和创效者多得的局面，推进企业更好更快发展。

        三、结语

        国有施工企业人才队伍建设是一个复杂的系统工程，不可能一蹴而就，需要企业与时俱进，实事求是，遵循党和国家领导人在国有施工企业建设中的重要讲话，与国家、社会的发展相协同、共发展，人才队伍建设工作永远在路上，需长期坚持，不断优化。}