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强化国企领导人员监督机制措施探讨

发表时间：2021/5/7 来源：《基层建设》2021年第1期作者：王杰婧

[导读] 摘要：随着社会经济的不断发展，我国国企改革也在加快步伐。

        陕西陕焦化工有限公司陕西省富平县 711712
        摘要：随着社会经济的不断发展，我国国企改革也在加快步伐。党中央明确指示，要对国有企业进行坚定不移的深入改革，积极创新出更科学化的企业管理机制，使国有企业拥有现代化的企业管理制度，提高员工工作积极性，调动国企各部门干部人员的工作执行力。现阶段在党中央的积极调整举措下，我国国企管理机制已得到不错的改革成效，但目前仍存有待改进的问题，如在国企干部管理机制中，存在能上能下常态化的难点问题，尤其是很多国企干部不能很好地面对“能下”的问题，本文由展开其问题的思考与探究。
        关键词：国企领导人员；监督
        引言：任何一个企业的发展，都离不开“优胜劣汰”的行业发展规律，对于国企而言，领导干部人员如果不能积极地学习进步，或是身在要职却不为企业的发展尽力竭力，则不能发挥出企业领导的作用。因此，国企机制中，应切实制订出“能上能下”的管理机制，具体拟定出详细的能下常态化管理策略，激励与督促干部人员工作的积极性，也要严格确定“能下”的实施体制，推动领导干部可上可下的灵活调整路径，积极培养出更优秀的管理人才，推动企业健康持续地发展。
        1.国企领导人员监督现状
        1.1未健全国企干部的考核体系
        国企干部人员的考核体制中，通常都是根据干部人员的工作素质、做出的实际成绩，及处理事务的能力方面作出对其的评价，整体来说，包含了在道德素养、处理工作的能力、个人处事作风、做出的工作政绩、平时的勤劳廉政等方面的素养。在具体考核时，通常更注重工作实绩的考核，会有一些量化标准来评定，但对于干部人员的实际办事能力及个人道德素质，只采取简单的谈话或投票进行评价，缺乏客观标准。因此，这种评价国企干部的考核机制并不科学，在这种随意性较大的考核机制中，无法深入地评价干部人员的个人素养，缺乏全面评价国企干部的依据，导致考核结果与实际情况之间存在较大出入，使得考核结果的实用性以及准确性降低。
        1.2未实现市场化的国企干部选拔方式
        在国企部门对干部人员的选拔时，大多还是采取以组织形式展开人员的选拔，还没有普遍实行市场化的干部选拔方式，或是以公平竞争的形式对干部人员进行甄选。利用组织形式的干部选拔是十分传统的人才晋升方式，在很大程度上的确可以顺应党的政策指导方向，实现了谁出资谁具备管理权的形式。但在国企机制中，如果对干部人员只是完全依照组织化的选拔方式，容易使国企内部失去科学性的管理机制，也易形成诸多不良作风的管理乱象。因此，这种组织选拔模式下，国企干部人选可能不能令民众完全信服，也不利于对管理人才的有效开发和利用，充分发挥人力资源优势。
        2.强化国企领导人员监督机制措施
        2.1建立“能者上，劣者下”的国企干部工作氛围
        在国企事业中，想要各部门做出出色的成绩，需要积极建立具有健康活力的国企干部队伍。首先选拔出领导班子中具有真正执行能力的“一把手”干部，引领下面各阶层国企干部人员工作的积极性。然后领导干部需要以身作则，给下面干部做出“能上能下”的表率。通过时刻严格规范自己的行为，建立公众监督机制，在遇到自身工作有严重失职情况下，可虚心听取下层人员的意见，并基于国企整体发展观，在必要情况下可大方主动地“让贤”，从而积极提拔更年轻优秀的下层领导人员。另外，在平时的国企工作氛围中，要破除“官本位”的思想，将交流轮岗作为人才培养的常态机制，正确看待“下”的干部，提供更多的关怀和培养。再次，应根据调整下来的干部自身优势，合理安排其更适合的岗位，让其发挥出更优秀的政绩，以通过找准工作途径挖掘其亮点，促进国企干部能上能下的积极性，也能让“下”来的干部再次有“上”的机会[1]。

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        2.2建立市场化的选拔方式，做好干部人才的储备
        在国企干部的选拔方式下，可以发挥市场机制的作用，通过市场对国企干部人才的培养、选择和薪酬等各方面，发挥出调节与指导作用。在选任干部时，除组织选拔外，可采用公开招聘、竞争上岗等方式，在企业内部和市场范围内选拔任用干部。深化选人用人机制改革，建立完善市场化职业经理人选聘管理制度，建立高素质的职业经理人队伍。实行任期制和契约化管理，签订聘用协议，明确聘任期限、岗位职责、目标任务、考核奖惩、薪酬激励等内容，将业绩考核与职务聘任紧密挂扣，清晰界定解聘情形，使“能上能下”成为一种正常的契约，使因调整而退居次位的干部，能够在心理上以积极的态度接受，建立“能上能下”的用人氛围。
        2.3制订严格的考核制度，切实推行“能下”的调动调整
        受国企管理机制长期的影响，在目前要对国企干部实行“能下”的调整政策，是存在较大的困难的。究其原因，主要在于国企事业中，在考核干部人员时没有建立一个清晰的认知，和较明确的考核标准。在传统意识里，人们对领导不称职的印象在于其领导人员出现较大的工作失误，或是在国企管理事务中违反了党的指导方针，造成了与党的指导路线形成较大偏差的情况，才会定性其工作的不称职，并对其领导人员工作职位作出调整[2]。但在现阶段的国企事业中，很多资质平平、没有建立群众信服度、没有建立一个国企干部应有的责任感，在工作中毫无亮点的领导人员，却能拥有一个与自身能力不相符的干部岗位。因此，在对国企干部进行考核，或是在国企人事方面做出调整的前期阶段，这些“不称职”的领导干部，唯恐自己触碰到“不作为”的红线，影响自己的“铁交椅”。故而，企业需要建立出具有明文规定的称职与否的工作标准，将考核企业领导的内容项目中，还应加上对其德才两方面的具体细化的评断标准。另外，还应结合企业员工对领导人员的认可度，领导人员的健康状况、实践的工作能力等作为评判断领导人员是否称职的标准，结合多方因素来考核国企干部的能力，对于符合所有考核内容的领导人员给予“上”的机会，而对于那些玩忽职守，身居要职却不尊重民意，不办民事的不称职领导采取“下”的调整。
        2.4基于关心领导干部的前提，作出调整或“能下”的预警
        在国企内部机构中，要本着“严管是厚爱”的管理原则，基于关心领导干部人员的前提下，积极给在职干部人员作出细化“能下”的警示与提醒。可以在国企团队中，制订出细化的退出条例，如在领导干部的组织观念、廉洁作风、政治方向等各方面制订出一系列的行为约束条款后，按照这些退出预警作出对领导人员的严格监督。可从企业生产运营、生产环境的安全问题、生产质量等各方面进行参考。从单位年度绩效与平时工作中的廉情测评报告中，来对领导干部进行排名，对于那些资质平庸，且处理事情懒散拖拉的干部人员，一旦符合“退出”预警标准，即可执行“能下”的调整。而通过对职位的调整可以积极培养一些技术能力在线，且道德素质优良的年轻人才，为国企发展再塑英才[3]。
        结论
        简而言之，建立社会主义经济体制后，由于国企行业中普遍存在人员过分饱和，较为臃肿的企业机制，使得国企部门形成了人员众多却有着较低的工作效率。因此，新时期的国企部门需要建立符合实际发展的人事管理制度，解决好国企干部“能上能下”的人事调整难题，尤其是能够应对“能下”的问题。本文就国企干部能上能下常态化的难点及对策展开分析。
        参考文献：
        [1]魏正宁.加强对国有企业领导人员的监督工作的思考[J].经营管理者，2019（16）：312.
        [2]张桂芳：《以“管资本”为主的国有资产监管改革路径与措施———对上海市国有企业中高级管理人员的调研思考》，《西部论坛》2020年第7期，第72~79页
        [3]马连福王佳宁：《党组织嵌入国有企业治理结构的三重考量》，《改革》2017年第4期，第5～13页