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企业核心人才培训效能的构建

发表时间：2021/5/7 来源：《基层建设》2021年第1期作者：王强

[导读] 摘要：人才是发展的核心动力，更是企业人力资源开发管理的重要内容。

        淮河能源控股集团煤业公司潘三矿安徽淮南 232000
        摘要：人才是发展的核心动力，更是企业人力资源开发管理的重要内容。企业以战略发展为导向，全面推进核心人才培训，是基于人才全面发展的重要举措，对于核心人才的开发具有重要意义。本文从核心人才的特质出发，分析了企业核心人才培训中的问题，并在问题引导之下，从完善培训制度体系、制定实施培训措施、搭建培训平台等方面，具体论述了新时期企业核心人才培训效能的构建策略。在新的市场经济环境中，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，是核心技术的竞争。因此，在企业战略发展构建中，坚持以人才为核心的发展布局，充分体现了核心人才的重要性，是人力资源开发管理的重中之重。
        关键词：企业；核心人才培训；对策
        引言
        从当前很多企业发展的情况来看，企业发展的最终高度与企业人才的情况有着直接的关系，当前企业对人才的重视程度相对于先前有了明显的提升，做好企业内部人才培养已经成为众多企业发展的重要共识，但是在企业人才培养过程中，其中的短板和弱项仍旧明显存在，影响到企业人才培养实效。因此，对企业人才培养面临的瓶颈与解决办法进行分析有着较为重要的意义。
        1核心人才培训是企业人力资源开发的重要内容
        人力资源管理开发是企业内部管理建设的重要内容，直接关系到企业的战略发展进程。核心人才作为人力资源的重要组成部分，全面推进核心人才培训，能够更好地促进人力资源开发管理，为企业发展提供核心人力资源保障。因此，从人力资源管理的角度而言，通过建立完善的人才培训制度，是人才培养与人力资源开发的重要保障，能够将“培训”作为核心人才发展的“福利”，以更好地促进人力资源开发管理，这是新时期企业深化核心人才培训的重要性体现。
        2企业核心人才培训中存在的问题
        2.1企业对人才培养重视程度相对不高
        随着我国转型升级发展，企业与企业之间的竞争更为激烈，特别是很多企业今年受到新冠肺炎疫情影响，面临的生存压力更大，导致很多企业出现了资金紧张、人才流失的问题，对于人才培养重视程度相对于先前出现了更为明显的下降，在人才培养方面的投入日趋减少，给人才培养工作带来的负面影响非常明显。同时，从当前企业开展的人才培养来看，对于前期较为重视，对于后期则相对轻视，在人才进入到企业的初始阶段，还可接受到一定的培养，但是在开始了正常的工作之后，人才培养工作往往并没有按照既定的规划开展，影响人才培养的效果。
        2.2培训制度不完善，组织开展欠缺
        培训工作的持续性、常态化建设，需要建立完善的制度体系，为培训工作的组织开展提供制度保障。但是，一些企业在核心人才管理中，培训制度尚不完善，与普通职工培训缺乏差异性区分，这也是导致核心人才培训效果不显著的重要原因之一。首先，企业在核心人才培训中，尚未建立完善的制度体系，从组织开展到培训评价，缺乏与之匹配的制度体系，核心人才的实际培训效果有待提高；其次，核心人才的培训制度缺乏细化，对于培训目标、内容等缺乏精细化，导致核心人才培训“形式化”，对核心人才的专业能力提升、职业生涯规划等的指导有所欠缺，有待进一步提高。
        2.3培养力量不足
        除了建立完整的培养机制外，企业还需要专门的人才培养力量，例如，进行心理调整或专业技能训练的讲师等。这些专门力量应该为企业员工提供有效的指导，以提高他们的知识技能水平。但是，许多企业对这方面的问题并不重视，人才培养力量领域的资金投入非常不足，也没有注意从企业现有人员中去发掘具备讲师潜力的人才，导致企业内可以进行人才培养的教师人数很少，外部第三方培训机构又可能因为不熟悉企业所在的行业而造成培养效果不佳。这种情况也严重削弱了人才培养的有效性。
        2.4培训措施不到位，培训效能不足
        人才培训是一个系统工程，应针对不同人才特点及岗位需求，建立与之匹配的培训措施，能够更好地提高培训效能。但是，一些企业在核心人才培训中，培训措施不到位，难以满足人才的发展需求。一方面，企业培训措施的制定实施，与核心人才的实际需求脱节，培训措施的实施效果欠缺；另一方面，企业所制定实施的培训措施过于“粗放”，未能针对不同岗位、不同人才特点采取差异化、针对性培训，以至于核心人才的培训效果难以达到预期目标。因此，在核心人才培训中，培训措施的系统化构建，对于提高培训效能尤为重要，应以差异化、个性化的培训措施来提高实际效能。

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        3企业核心人才培训的构建策略
        3.1对培训业务定位进行明确，实现组织机构优化
        在企业现代化发展中，为了提升人才培养的速度与质量，对培训业务进行精准定位较为关键，推动培训业务成为企业的经营主体与利润中心，不能仅仅是当前的成本中心与一个普通的职能部门。将这个定位作为基础，全面优化各种类型的培训组织方式，对培训的具体责任进行全面细致的划分，不断提升企业资源整合效能与培训效率。可根据企业内岗位序列针对性的设置具体的专业培训机构，例如，对企业的高层管理者可设置领导发展中心，对企业的专业技术人员可设置专业能力发展中心，对具体的技能人员可设置技能发展中心等。若企业条件达到，可构建培训学院，更好对培训资源进行整合，不断提升企业培养人才的专业性。
        3.2完善人才培养机制及标准
        人才培养机制是一个系统，需要各个环节的良好配合，才能发挥出长效机制，推动人才不断成长，而不仅是几次简单的培训活动。例如，优秀的企业文化，良好的人力资源管理，都会激发出企业员工的斗志。而且这些机制不能仅仅为了解决眼前的问题而制定，还要从企业长期发展的战略角度出发，发挥出凝聚企业员工力量的功效，让人才之间能够形成新型的“竞合”关系。最后，还要为人才培养机制制定可行的标准，包括针对具体人才的标准与针对机制本身的标准，明确大家的努力方向。
        3.3搭建培训平台，充分保障人才需求
        平台是核心人才培训的重要载体，为更好地保障培训效能，提供人才发展所需，应进一步强化培训平台搭建。首先，针对核心人才发展所需，在继续教育、一线实践等方面，提供培训发展所需资源，以更好地形成完善的平台体系；其次，在培训平台的搭建中，要注重不同岗位人才的发展需求，充分结合核心人才的岗位要求，在平台供给、资源保障等方面，更好地形成良好的人才培训环境。因此，企业在核心人才培训中，要发挥好培训平台的重要作用，坚持从人才需求保障出发，在平台资源导入中，获得良好的培训效果。
        3.4完善人才引进渠道与质量
        在正常情况下，一家企业不可能完全避免人才的流失，同时也会通过各种方式不断引入新的人才。新的人才进入后，也要纳入人才培养机制中去，让其更加适应企业的实际情况，尽快发挥作用，未来不断作出更大的贡献。而如果能从人才引进的源头上把好关，无疑可以提升后续人才培养的效率。在这方面，不仅企业的人力资源管理部门要作出成绩，其他各部门也应该充分参与进来，认真分析企业及本部门的长期发展目标，尽可能细化本部门人才需求，为人力资源部门的招聘和人才培养工作提供便利条件。
        3.5合理使用人才
        合理用人是企业能否发展的关键，发掘人才优势，寻找人才特点，将优势特点不同的企业人才安排到不同的工作岗位上，这样不仅能够让人才将自身优势与特点充分发挥出来，在其工作岗位上做出更优异的成绩，同时也可以让企业人才在工作过程中强化自身优势，不断提升，进而为企业创造更多经济效益。此外，企业还可构建企业内部知识共享机制，由自身优势明显的企业人才带领能力差、经验不足的员工进行专项学习，从多个方面对企业员工加以培训，由“先富者”带动“后富者”，最终实现企业内部员工整体能力提升，帮助企业培养出更多优秀人才，企业员工也能够在企业工作期间看到自己的职业未来，使其能够在企业中尽心尽责，高质量完成工作。
        3.6构建良好企业文化
        企业内部的向心力、凝聚力受到企业文化的影响较大，构建良好的企业文化对于营造良好的企业人才成长环境非常关键，在很大程度上也是企业留住人才的重要内容。企业在进行企业文化的营造时，应当注重推动企业员工对企业文化有充分的认同感，有效激发员工工作的积极性和主动性，重点对员工动态管理、绩效考评、人员培训及人才招聘等多方面入手，更好提升企业文化的全面性。
        结束语
        综上所述，企业在新的市场环境之下，应转变传统粗放式的发展模式，在以核心人才为导向的战略布局中，提升企业的核心竞争力。在本文研究中，核心人才培训效能的构建，着力点在于针对培训中的问题，通过完善培训制度体系、制定实施培训措施、搭建培训平台等举措，为核心人才培训提供良好的环境条件，并在个性化、差异化的培训制度中，更好地促进人才全面发展，实现互利共赢的良好发展成效。
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