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企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨段超

发表时间：2021/5/7 来源：《基层建设》2021年第1期作者：段超

[导读] 摘要：薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，因此，它在企业人力资源管理中占据极其重要的地位。

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        摘要：薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，因此，它在企业人力资源管理中占据极其重要的地位。文章基于企业人力资源管理中的薪酬管理制度的创新展开论述，探讨其工作方向，分析切实有效的策略方法，内容如下。
        关键词：企业人力资源；薪酬制度；员工期望；组织承诺
        现代企业管理工作的核心内容之一就是人力资源管理，人力资源关乎企业上下的运作，也是企业生产和经营的重要内容，有效的激励工作能够极大程度上加强员工的积极性，端正工作态度，通过物质激励与精神激励相互结合，双管齐下，留住人才，为企业稳固前进与发展奠定基础。薪酬管理作为人力资源管理的关键环节，在某些情况其权重之大甚至超过人力资源管理本身，与绩效考评、岗位晋升、企业文化建设、内部培训等工作相关联，对员工的个人价值实现与提升有重要影响。
        一、企业人力资源管理中薪酬管理工作的创新方向
        企业薪酬管理是极其现实的一项管理任务，无论是管理模式还是规章制度，薪酬制度都要符合人性化标准，按照员工的需求和意愿，与员工达成共识。二十一世纪企业人才流失问题严重，就业形势反而愈加严峻。新生代劳动力的个人价值、思想独立、个性明显所导致青年群体对于企业管理传统文化和制度的不适应、不认同，对企业忠诚度低，信任感不足。因此，协调企业招聘和人才流失的矛盾，完善企业人力资源管理制度，加强企业管理工作水平，必须要明确工作重心，夯实基础——薪酬管理制度。薪酬管理在新时期常态经济背景下所面临的改革无非两个方面，客观现实与主观思维。客观现实涵盖了市场导向、企业支付能力约束、岗位价值导向以及员工业务水平四个方面。主观思维则体现在员工主体对于企业薪酬制度的观点看法[1]。
        市场导向无非就是不同行业所对应的人力资源市场价格，俗称劳动力价值。薪酬制度的市场导向因素可以看作是一个卖方市场，薪酬福利待遇一要保持与同行业的竞争力，二要匹配相应的岗位职务。由于地域、经济发展水平以及行业特殊性，市场导向往往只能奠定薪酬制度的基调，但是，对于市场和行业的外部薪酬调查工作时十分必要的，对于企业薪酬管理制度改革有促进作用，也能帮助企业建立更好的薪酬价值观[2]。企业支付能力约束关系到企业的综合实力和资本。对于有足够经济实力的企业来说，经营规模、业务范围以及市场份额决定了企业的发展战略，那么员工所起到的作用就必须是为企业法制提供充足动力，所以薪资待遇是能够达到员工预期的。而对于中小微企业或是经济实力不足的企业来说，企业支付能力约束会降低员工薪酬水平上限，这也就意味着管理者需要通过其他方式来满足员工相应的意愿和需求，比如物质激励或精神激励、岗位晋升或社会福利等内容，从而起到代替部分薪酬的作用。岗位价值导向是指岗位对企业的贡献价值，企业薪酬层级与岗位价值有直接关系，由于工作内容、强度、技术难度等方面差异，岗位价值往往是评判绩效和工资的主要指标，企业必须从内部出发，收集整理关于岗位的各种信息，从而根据不同岗位的价值体现来形成对应的岗位薪酬。业务水平与员工的个人能力相关，也是唯一一项员工主导的薪酬影响因素，从员工的工作情况来看能够判断员工的个人价值，除此之外，员工的工作态度、对企业文化的认同感、人际关系等附加内容也可以归纳进员工业务水平方面，作为业绩导向，作为提高薪酬的筹码[3]。
        薪酬制度的主观思维也包括两个内容，一个是公平性，另一个是尊重性。公平性是指员工对于薪酬满意度以及薪酬对员工的正向激励，从组织承诺的角度来看，良性薪酬制度对员工能够起到必要的人文关怀作用，在组织行为学中，组织承诺往往与员工的工作态度相关，一般涵盖为员工对于日常工作内容的价值认定、对本职工作的心理认知以及根据自我感受所付出的对应劳动行为。从中体现了员工对岗位职务中的价值认可以及员工忠诚度和工作积极性。在心理、情感和认知层面上能够改善员工的就业期望，降低离职动机。公平的薪酬制度能够减少员工不满、妒忌的负面情绪，更注重员工自身得失，提升员工的忠诚度。尊重性是区别于物质形式的意识层面认知，以双因素理论为例，双因素理论中的保健因素其实决定了组织承诺的有效性空间，激励因素决定了可行性范围。保健因素含义简单概括为无论做的多么好，都不会让人满意，而一旦没有做好，别人一定会不满意。与激励因素产生的正向动力相比，保健因素作为一种外部客观因素，是影响员工心理预期和精神状态的关键。它涉及到了不同的标准，每个人看待相同问题的角度和想法不同，个体差异性决定了员工受到保健因素的影响程度。员工薪酬水平与福利待遇时保健因素中占比较大的一个指标，因为物质水平是员工社会生存的跟比。

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相比之下，尊重性所代表的激励因素，则是薪酬制度需要重视的内容。激励因素是是做与不做都行，但做了可能收获预期之外的积极影响，例如能力的认可、个人形象提升、工作成就感，责任感等。虽然同样面临着做了却没有成功的情况，但是从组织承诺的角度来看，激励因素对员工个体的影响有助于培养员工的主观能动性，激励因素的正向影响能够适当抵消员工对薪酬水平的不适感，有助于员工更加客观地认识个人价值与职业规划[4]。
        二、企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略
        （一）健全人性化管理体系，注重组织公平感
        薪酬管理工作要坚持人本理念，以员工的需求和意愿为发展方向，以员工的状态和目标设置标准，功过相抵，奖罚分明，重视人性化发展。以人事管理中的岗位晋升为例，要以员工个人能力、业绩情况、发展意愿以及企业对其的投入程度来综合考量，从而清晰员工薪酬福利待遇的划分明细和具体指标，注重组织公平感，结合绩效考核工作，一方面，充分了解企业员工业务水平和实际工作情况，合理配置资源，优化内部组织结构；另一方面，明确企业人才培养方向，约束和规范员工，端正工作态度，提升工作积极性，提高企业内部岗位竞争力，形成良好的竞争、合作氛围，提高员工的组织承诺，从而提升部门团队的凝聚力[5]。
        （二）加强激励机制的全面性
        物质激励是激励机制中效果最好，起效最快的关键内容，物质激励的创新可以作为薪酬水平的替代品，计入绩效、实物物品、社会福利等一系列物质奖励，不仅以提高员工的生活质量，抵扣员工支出，还能够有效提升企业支付能力上限，有效缓解企业经济压力，积累资本，提升企业市场竞争力和综合实力。值得注意的事，物质激励具有不可逆性，物质激励水平是随着企业发展不断增高，如果企业对于员工的激励成本高于企业支付能力约束，那么管理者就会失去员工的对其的信任，员工忠诚度降低，会造成人才流失问题。因此，必要的精神激励是不可或缺的，比如企业团建、企业文化建设、企业政工等活动，也能够有效改变员工对薪酬问题的传统认知[6]。
        （三）完善薪酬制度，积极引入宽带薪酬制度
        宽带薪酬制度是企业内部工资级别范围的合理划分，是将原先数十种薪酬小等级按照性质和类别整合成几个层级，相对于窄带薪酬管理模式能够减少收入差异，提升小级别薪酬的浮动范围，对于员工来说，就是直观提升工资上限。宽带薪酬是现代企业广泛应用的全新薪酬结构模式，在传统的薪酬结构基础上进行了优化和改进，它具有能够适应企业战略动态调整的需要、支持组织扁平化设计、注重员工技术水平和综合能力的发展、有利于员工进行职业规划等多项功能。最重要的是，宽带薪酬制度是以员工个人业务水平为核心的，能够大幅提升员工的主观能动性，激发工作积极性，促进员工不断提升自身业务能力。
        结语：在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。作为人力资源管理工作的重要组成部分，企业薪酬管理关系每一位职场员工的切身利益，尤其是以物质需求为主的员工群体，企业薪酬制度与其组织承诺、个人忠诚度、就业期望、个人职业发展都有必要联系。企业人力资源管理需要协调内部组织结构和实际情况，不断创新实践，探索出全新的现代化薪酬管理制度模式
        参考文献：
        [1]王莉.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].商场现代化，2020，（15）：87-89.
        [2]李海涛.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].各界，2020，（10）：93，95.
        [3]楚红.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].理财（经论），2020，（5）：93-95.
        [4]刘先茹.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].环球市场，2020，（23）：77，79.
        [5]王璇.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].财会学习，2020，（1）：216-217.
        [6]王刚.现代企业人力资源管理中薪酬体系存在的问题及对策[J].全国流通经济，2020，（2）：117-118.