中国航天科工集团第二研究院人力资源部 北京 100039
摘要：从企业发展的角度来说，人才是必不可少的资源，而要确保人才的价值得到充分发挥，就必须做好人力资源管理工作。企业在实际开展人力资源管理工作的时候，由于人力资源具有复杂性的特点，或多或少地存在不确定因素。因此，难免会遇到一些风险，这就要求加强对风险的预防和控制。本文对企业人力资源管理风险与防范进行了深入分析，并提出了风险防范措施，以规避相关风险。
关键词：企业；人力资源管理；风险；防范
一、人力资源管理及其风险概述
人力资源是劳动者及其具备能力的总和，是组织中最重要的资源，也是最能够创造价值的资源，受到市场需求机制调整，然而现实中，由于市场自身的信息不对称等缺陷，往往造成企业花费大量人力物力于人才选用之上，导致生产效率低下、资源浪费，对企业运转产生负面影响，从而凸显出人力资源管理在企业经营管理中的重要作用。实务中，其管理内容主要包括资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理几个方面。
人力资源管理风险是指企业在经营管理过程中出现的个体与总体关系失衡导致的不正常竞争关系。近年来，随着我国国民经济不断发展、市场竞争日趋激烈、企业在不断发展壮大的同时，由于组织结构调整滞后及制度缺失等原因，导致用工缺失、积压及流失风险大大增加。此外，国家对于劳动纠纷一裁两审机制的设立在保护劳资双方合法权益的同时，也在无形中增加了企业人力资源管理的成本及风险。
二、人力资源管理风险的主要类型
1.人力资源获取方面的风险
一些企业在招聘员工的时候，往往会聘用一些无法胜任对应岗位的人员，或者录用的员工并不认可企业的文化与价值观，这样就很容易导致员工在入职一段时间以后就出现离职现象，进而增加企业人力资源重置的成本。另外，聘用的员工数量与质量和企业本身所需的员工数量与质量不符，导致内部人员大量闲置，或者部分要求较高的岗位无人可胜任，这一情况也会致使企业内部发生人力资源大量浪费以及结构性失调等问题。
2.人力资源策划利用方面的风险
企业对人力资源进行管理的主要目的就是确保员工的利用价值得到充分发挥，让每一个员工都能在与自身条件相符的岗位上全面展示出自身的能力。企业在开展人力资源管理工作的时候若出现管理者以权谋私、贪污腐败或者员工借助职务之便进行相关违法活动等行为，必定会给企业带来极大的人力资源风险。另外，企业若不具备完善的管理机制以及员工激励机制，缺乏积极向上的企业文化，则员工在实际工作过程中也很容易失去积极性和主动性，许多类似于此的因素都会增大企业人力资源管理的风险。
3.人力资源教育投资方面的风险
为了提升员工的知识素养以及专业技能，很多企业都会定期组织员工参与各类培训活动，这就属于人力资源教育投资行为，在这一投资过程中，很容易出现以下两类风险：第一是选择投资对象的风险；第二是员工离职的风险。企业在进行人力资源教育投资的时候，若选择的投资对象与企业本身的岗位需求不相符合或者投资对象的增值性偏低，则很可能面临教育投资失败的问题。
三、企业人力资源管理风险的防范措施
1.招聘风险防范
招聘就是人力资源部根据企业各部门人才配置标准和岗位说明书的要求，选拔合适人才的过程。因此，信息不对称则成为了招聘管理中最重要的风险点。应对该风险首先要抓住招聘管理中的简历评估和面试两个环节。
充分了解求职者个人信息，包括学历、职历、工作绩效、自我进修、自我评价、薪酬期望以及此前的离职原因。面试时以开放式提问、多听少说为原则，使候选人尽可能表达和展示，其表达时间应达到80%以上，再配合简历内容综合判断求职者的个人特质与岗位的契合度。此外，对于一些特殊岗位，为防止求职者信息造假，背景调查环节十分必要。可通过联系证明人确认信息（如问卷调查）、联系前公司人资人员、同事、社交网络（领英、微博等），必要时也可以采用委托调查的方式。
2.重点强调业绩管理，在人力资源管理工作中体现人本思想
在现代化的社会发展进程中，企业的市场竞争压力越来越明显，因此人们的市场竞争意识不断增强。为了有效提升企业的综合发展水平与管理能力，企业需要不断创新与关注人力资源的管理方法，重点强调业绩管理，并将其作为人力资源管理的重要指标任务之一。通常情况下，企业人力资源管理人员要在充分考量企业的发展实际情况以及人员结构基本情况的前提下，对业绩管理的具体内容进行有效丰富与拓展，依托于现代化的企业人才培养标准进行科学化、合理化的管理制度制定。除此之外，企业人力资源管理人员还需要严格遵循人本理念，借助于员工激励机制，旨在强化业绩管理效率提升的目标，让员工在平等的工作环境下进取，有效调动企业员工的工作积极性与自主参与人才培养实践的原动力，有效增强自身的专业化水平与综合能力。另外，在充分强调业绩管理的工作制度下，相关管理人员还需要将具体的业绩奖励规则、要求以及其他内容进行细致化明确，为员工提供雇佣保障，因地制宜地提升激励覆盖面，让企业员工能够充分发挥自身价值。主要体现在物质方面与精神方面。对于物质方面的奖励，可以是现金奖励，也可以是工资提升；对于精神方面的奖励，可以是开会表扬与嘉奖、颁发荣誉证书等。
3.加强管理制度与激励机制的建设
在管理制度建设上，首先，应建立健全各类规章制度。制度是人们行动的标准和指导，企业应结合自身的具体情况出台对应的管理制度，所有制度条例的编制必须严格按照一定的程序进行，确保制度之间的逻辑性，不能与企业其他制度和上级部门出台的相关法律法规相违背；其次，应加大对制度实施的监督力度，使各项制度得到有效执行，以降低人力资源管理风险的发生几率。在激励机制建设上，一方面，应注重激励的公平性。在激励的时候考虑报酬的相对值与绝对值，尽可能地避免因主观判断失误而造成不公平的局面；另一方面，还要加强对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，杜绝出现盲目攀比的情况。
4.人力资源规划风险防范
人力资源规划离不开组织结构战略规划。也就是通过调整企业内部工作内容的有效分工，以促进各部门间协调合作的管理规划，是整个管理系统的“框架”，企业组织结构是否合理，对公司的发展生存至关重要。企业宏观管理层首先要确定企业5年内的战略目标及发展特点，在此基础之上，选择组织结构类型、确定部门，进行部门工作划分。岗位职能划分应做到尽量细致，而部门划分则应做到少儿精简，明确职责范围，避免因工作量分配不均或组织臃肿导致部门间互相推诿扯皮，降低工作效率。
结束语
综上所述，为有效规避企业人力资源管理风险，人资管理人员在日常工作中必须提高风险意识，做到结合企业经营管理现实问题具体问题具体分析，预测风险点并及时做出对应策略。要灵活把握人资管理中的制度和原则，切实为企业做好后防，把好人才关，规避风险，同时为国家劳动力市场的和谐稳定贡献力量。
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