孙彩辉
国网冀北电力有限公司固安县供电分公司 河北省廊坊市065500
摘要：电力企业即国家电网有限公司，是关系国民经济命脉和国家能源安全的特大型国有重点骨干产业。为了推进“三集五大”政策的实施，实现国家电网发展方式的转变，本文深入探讨了一线员工绩效管理在电力企业中存在的不足，并针对这些不足给出了几点建议，以期能够对我国电力企业的改革作出一定的贡献。
关键词：绩效管理；考核指标；考核内容
引言：以“三集五大”政策中“实现人力资源集约化管理”这一理论为基础，本文深入研究了一线员工绩效管理在电力企业中的意义与不足，并根据这几点不足提出了相应的建议。该建议的提出对我国电力企业的改革具有一定的显示意义。
一、绩效管理在电力企业中的意义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效作出准确的衡量，才能对业绩优秀者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准，那么将导致激励对象错位，最终导致整个激励系统无法正确发挥作用。该种管理方法应用在我国电力企业中取得了较好的效果，为我国电力企业的发展作出了一定的贡献。
二、一线员工绩效管理模式目前的不足
国家电网公司绩效管理系统是将先行制定的战略目标和相关控制需要作为依据，密切结合公司的相关实际状况制定的[1]。由此可知，绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人的同步成长，形成“多赢”的局面。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。我国电力企业目前对一线员工绩效管理仍有一定的不足，主要表现在以下几点：
（一）绩效目标不确定
部分电力企业管理人员通过绩效管理的方式来对一线员工工作的完成情况进行约束，但由于相应的管理目标不够明确、沟通交流效率有待提高，使得一线员工绩效管理工作开展未能达到预期效果，也对相应的管理体系应用价值造成了不利影响[2]。由此可知，在目前大部分已有的电力公司考核管理办法中，其中大部分未能明确一个长期内应当实现的目标，因此电力公司的考核管理办法很难激励员工、为员工带来正面的影响。另一方面，当公司目标不够明确时，绩效管理制度的作用会因此而被削弱，大部分员工会认为公司的绩效管理制度就是绩效考核，绩效考核就是挑员工问题，员工难以认识到绩效管理与绩效考核的好处，该原因导致了员工积极性的进一步降低。
（二）考核指标难以量化
由于电网企业的员工数目众多，且负责的工作类型繁多，不能够进行人力资源的有效分配，将会使得员工不能真正地发挥出个人的工作能力，从而使得国家电网企业不能进行良好的发展[3]。由此可知，电力公司一线员工的工作内容较为繁杂，其中包括：收缴欠费、电力抢修等各个方面，由于工作涉及面较广同时工作量较大，故而造成每一位一线员工年终绩效考核打分较为困难的情况。同时，也正因为一线员工的绩效考核指标难以量化，导致多数时间里绩效奖金较易平均分到每一个员工，所以绩效奖励的激励作用难以显现，因此导致部分一线员工的积极性不高。
（三）绩效考核内容不明确
现在部分电力公司的绩效考核办法中，有部分绩效考核内容并不明确，某电力公司的年终绩效考核包括较不明确的内容如：1.主动性，即有时能主动询问、协助其他部门的工作需要；2.解决问题时效性，该点要求急人所急、想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题；3.战略思考，要求能够透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标。以上几点考核内容定义较为模糊，并且以上几点内容在考核评价时客观性不足，因此不应当将其纳入考核内容。
三、针对绩效管理模式的不足所提出的对策
绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩支出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定约束。因此根据上述绩效管理机制，本文提出了相关的建议，主要为以下几点：
（一）树立明确的绩效目标
电力企业的管理层应当为每年设立相应的绩效目标，绩效目标不但能够体现出公司的战略导向，例如：在每年年初为公司设定一个能够共同完成的目标，在年度考核中便以此目标为基础进行绩效考核，而且该方法能够使绩效管理不会再次沦为一个评价系统。各电力企业应当积极发挥其激励效应，刺激一线员工为达到工作目标而发挥其主动性以及积极性。
（二）设置完善的评分系统
各电力企业应当重新设计并完善绩效管理中的工作评分系统并建立申诉制度，这是因为一线员工的工作既多且繁杂，若只是简单地对一线员工进行绩效考核评价，将会导致最终所有一线员工的考核评价极为相似，该点可能导致员工积极性的受到一定程度上的打击。一线员工绩效考核申诉制度的建立，使上下游各工序员工的被动合作变成了主动配合，彼此之间积极沟通，积极协调，为了提高产品质量，互帮互助，亦增强了企业的学习氛围，增强了员工的凝聚力[4]。由上述论点可知，申诉制度的建立可有效提升员工凝聚力，同时也间接地提升了一线员工工作积极性。
（三）明确绩效指标考核内容
作为绩效指标考核的内容，各电力企业应当设置较为客观地项目，应当更多的评价员工在一年内取得的工作成果，而不应当聚焦与员工主动性或员工战略思考等等这些进行评价时较易被主观观点所影响的内容。在绩效指标考核中出现该种较为主观的评价内容，其在一定程度上破坏了绩效考核的公平性和合理性。在进行绩效考核的时候企业管理部门应当遵循“三重一轻”原则：首先要“重积累”即重视平时点滴的工作成果；其次是“重成果”指工作成果的反馈，让广大一线员工看到进步的空间，才能有前进的动力；最后要讲究“重时效”，即指定固定时间进行考核。
（四）重新设置奖惩内容
目前我国一部分电力企业在进行绩效管理时陷入了一个误区，即在绩效管理实行的过程中，惩罚太多奖励太少。在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积，而期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性。因此奖励与惩罚需成正比，才能使员工的期望值保持在一个相对正常的水平，该点对于保持员工的工作积极性具有重要意义。
结论：为了推进“三集五大”政策的发展，实现国家电网发展方式的转变，电力企业一线员工的绩效管理仍需不断探索。本文针对该点进行了深入研究，并根据一线员工绩效管理上的不足，提出了：树立明确绩效目标、设置完善评分系统、明确绩效指标考核内容、重新设计奖惩内容等四点建议。综上所述，我国电力企业作为国民经济发展命脉，仍需不断深化改革，方可保障国家能源安全、服务人民美好生活。
参考文献：
[1]冀慧强,冯悦,刘锦.一线员工绩效管理在电力企业的探索[J].中外企业家,2020,10(12):118-119.
[2]杨丽荣.企业一线员工绩效考评体系的实践研究[J].商场现代化,2018,21(21):85-86.
[3]赵新明.国家电网公司绩效管理体系的建设问题探讨[J].科技经济导刊,2018,26,33(17):209-210.
[4]陈铭.国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].人力资源管理,2016,40(10):54.