郭冰洁
国网成都供电公司 四川省 成都市 610093
摘要：电力企业一般指我国的国家电网公司。国家电网公司是我国国有企业中的骨干企业，在我国企业中有着举足轻重的重要地位。电网企业因其产、供、销的同一性、技术密集性和高度集中性，在企业管理中具有一定的特殊性。但既然是企业，在人力资源管理方面就与一般企业有着共通性，所以人力管理在电力企业中的作用同样重要。而由于我国目前实行的多劳多得，少劳少得，按劳分配的分配制度，相应地激励理论也在我国的管理学中有着极为重要的作用。本文依据以上几点，具体分析激励理论如何在电力企业人力资源开发中得到更好地应用。
关键词：激励理论电力企业人力资源管理
1.激励理论概述
1.1马斯洛需求层次理论
该理论由马斯洛在《人类激励理论》一书中提出，其认为人的需求由低到高可以分为五个层次，即生理需求（食物、水、空气、睡眠等）、安全需求（生命安全、财产安全、健康等）、社交需求（友情、亲情、爱情、性亲密等）、尊重需求（信心、成就、被人尊重、社会地位等）和自我实现需求（理性、抱负、自觉、创造力等），马斯洛需求层次理论有两个基本论点，一是每个人都有自己的需求，虽然内容存在差异性，但是只有在某层需求获得满足后，更上一层需求才得以出现，二是在多层需求均未获得满足之前，首先满足迫切需求。
1.2双因素理论
该理论由美国心理学家赫兹伯格提出，其认为对员工而言，企业管理中的因素都可以分为满意和不满意两种，满意因素可以让员工得到精神或物质上的满足，进而达到激励员工的效果，不满意因素（也被称为保健因素）则可能会让员工产生消极的情感或出现意见分歧，降低员工的工作积极性，所以从双因素理论的效果来看，其主要影响的是企业绩效环节，满意因素大多同员工的工作内容相关，比如工作成就感、同事或领导的认同、工作本身具有一定的意义或挑战性、工作责任感、职务晋升等，如果这些因素得到满足，则会对员工产生激励作用，如果不能满足，也不会给员工造成不满的情绪，不满意因素大多分为工作以外的，比如工资、工作条件、同事关系、外界监督等，如果这些因素得到满足，则能很好消除员工的不满情绪，但不能激发员工更积极的行为，只能保持原有的工作热情和工作效率，所以双因素理论也被称为激励——保健理论。
1.3目标设置理论
该理论由心理学教授洛克和休斯提出，其认为工作目标可以引导员工的工作行为和工作态度，因为目标本身就具备一定的激励作用，所以设置合理的工作目标可以有效调动员工的动机和工作效率，其还认为设置一个有难度且通过努力能实现的目标，通常会比设置一个没难度或过高难度的目标有更好的激励作用。另外，虽然员工能对自己参与设定的目标付出更多的时间和精力，但该目标究竟是由个人参与设定，还是团队参与设定，对最终的激励效果影响不大。
1.4公平理论
该理论由心理学家亚当斯提出，其认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。具体而言，员工的工作积极性不仅与其实际获得的薪酬有关，而且与员工对薪酬的分配公平程度有关。另外，员工还会不自觉地对薪酬进行社会比较，比如同类行业其他员工薪酬、自己薪酬的历史比较等。
当员工认为对比薪酬同自身的收入相匹配或自身收入偏高时，会认为受到了公平的待遇，进而心理平衡、心情舒畅、工作努力，也有少部分员工在自身收入过高时，可能会产生不安或感激的心理；当员工认为对比薪酬高于自身的收入时，则会认为受到了不公平的待遇，进而产生不满或怨恨的情绪，影响到工作的积极性，这种对比落差越大，员工的不公平感越强，甚至有可能会出现挫折感、气愤、仇恨的心理。
2.激励理论在电力企业人力资源管理中的应用分析
2.1建立适宜的绩效考核体系
由于电力企业更多的是国家控股并进行管理，因此按职位分薪酬的现象更多，而忽略了多劳多得的更公平的工资绩效激励体系，从而使员工付出多大努力，挣得多少薪酬，获得更公平的待遇。根据马斯洛需求理论，物质需求是人的第一重需求，因此建立适应的绩效考核体系主要要从以下几个方面入手：一是实行在基本工资之外以绩效工资为主，其他福利为辅的工资制度。具体基本工资主要维持员工的基本生活需要；岗位工资依据员工的职位高低和职位大小进行浮动；绩效工资反应部门、小组和个人完成目标的进度多少和质量确定；津贴用以促使员工继续学习等等。二是添加其他工资。一般分为经济激励和非经济激励。在电力企业可以实行电力部门的包干制，因为电力企业的工种多、工作量和技术水平考核难度比较大，不宜实行绩效制而应实行底薪加提成的方案。
2.2组建公平的职级晋升机制
马斯洛在需求层次理论中，提出人的最高需求是自我实现。因而组建公平的职级晋升机制可以使员工更方便、公平地得到晋升，从而实现自我价值。主要注意以下几点：一是管理员平时要观察并记录每个人对岗位的偏好和追求。在安排岗位的过程中注意协调。二是建立事务讨论制度。在电力企业这样的国企中，更容易出现的是领导专权的现象。所以注重和员工的沟通并让他们也有“我是企业的一份子，我有义务和权利参与企业方向的提议”的意识和概念。三是鼓励创新。电力企业作为老牌企业，需要的是更多的创新和发展。同时，员工在原有机制上进行的创新也加强了他们的自我实现心理。
2.3提升人力资源质量
在电力企业的发展当中，在于制定正确的激励法和相应的鼓励措施，这样不仅有利于提升企业的效率，增强企业凝聚力，同时对员工的个人发展，和团队合作能力，都起到了极为关键的作用。通过提升人力资源的质量，对企业的效益方面有着不可估量的作用，尤其是当企业新招聘一批新员工的时候，相关的企业领导者应该采用正确合理的激励法。对初入职场的新人做极大的鼓励，鼓励他们在工作当中大胆的将自己的真实想法说出来。对于当代的年轻人来说，随着近现代经济时代的不断发展，现在的年轻人都有自己独特的想法和企业管理方式，因此作为领导者应当耐心的倾听新员工在企业管理方面的意见和建议，并对一些对管理起到促进作用的方法和意见，采取积极采纳的态度。企业管理者要不断的鼓励新人，不断的去进行创新。通过不断的鼓励，新员工大胆的将自己在工作生活当中的想法表达出来，尤其是对于现当代的管理措施和管理形式提出自己独到的见解。很多管理者经常可以看到这种情况，有些初入职场的新员工不善于表达自己内心的想法，而导致团队效率低下，甚至影响到了整个企业的效率，这说明很多管理者不能很好的适应现当代年轻人的工作方式。因此，在企业管理当中，各个阶层的领导应当采用激励法，对员工进行鼓励，不断的提升企业管理方面的人力资源质量，创造出更多的企业效益。
结论
电力企业在企业管理中，同样面对着人力资源开发的相关问题，而根据经典激励理论的分析可以让我们更好地认识电力企业的人力资源管理问题。在员工关心的工薪、晋升机制、培训方案和企业是否以人为本方面，电力企业只有更加深思熟虑并进行更正，才能在人才管理中获得满足。
参考文献
[1]肖洪光.A电力企业内部培训机构人力资源配置研究[D].吉林大学,2014
[2]章剑南.基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究[J].云南行政学院学报，2017，（6）：144-150.