张丽丽
中国水利水电第十工程局有限公司
摘要：本文从心理契约理论的角度，深入的论述了企业工会创新发展策略，希望为企业工会工作的顺利开展提供参考。
关键词：心理契约理论；企业；工会
面对复杂多变的国际国内经济发展环境，工会组织要主动作为，在推动构建和谐劳动关系进程中，创新工作理念与方法。其中，心理契约理论应该在企业工会工作中得到充分重视和广泛应用。
1新时代背景下工会工作面临的挑战
为了实现我国特色社会主义建设成效，在企业层面，就是不仅要大力提升生产质量和效益，还要满足职工在心理和精神方面的利益诉求。伴随国有企业改革的不断深化，企业要逐步成为拥有独立自主、自负盈亏、管理体系健全、公司治理规范的法人治理结构的主体。以利润最大化为目标的经营战略，客观上要求劳动关系双方主体界限清晰、权责对等，现代企业人力资源管理通常采用的绩效考核方式与薪酬激励体系，目的是实现人力资源最大化的产出回报率，这从客观上会导致企业追求的利益目标与职工追求的利益目标产生分歧，引发劳动关系的不稳定状态。
从工会组织产生的历史来看，工会是劳动关系矛盾的产物，在协调劳动关系方面具有重要作用。我国党和政府历来高度重视工会工作，各级工会组织在我国经济社会发展的不同历史时期发挥了不可替代的作用。伴随我国改革进入关键时期，工会组织要主动作为、积极思考，努力探索推动构建企业和谐劳动关系的新路径，为营造良好的宏观与微观经济发展环境切实履职担当。
2将心理契约理论引入工会工作实践的积极意义
心理契约这一概念最先出自于社会心理学，由组织心理学家Argyris在其《理解组织行为》(1960)一书中用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和主管之间的关系。Levinson H（1962）在Argyris的基础上首次明确提出心理契约的概念，他在《组织心理学》中指出，“心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。”这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念———内隐和期望。进入21世纪以后，伴随着理论的不断完善，心理契约更多地被用于描述为员工和组织对彼此相互责任义务的主观约定。国内学者李原认为，基于我国文化环境的“组织责任”与“员工责任”，心理契约具体细化为规范、人际、发展3个维度。其中规范型责任强调雇用双方明确、具体、基本的相互责任；人际型责任强调雇用双方的社会联系、相互信赖与彼此尊重；发展型责任强调雇用双方彼此对事业成功和事业发展承担责任。
近年来，心理契约在工作心理学理论（Working Psychology）的演进中，也更多应用于指导微观管理与劳动关系领域的实践。因此，将心理契约理论引入工会工作实践具有积极意义。
首先，思路决定出路，态度决定高度，只有不断探索新方法，创造新理念，工会工作才能永葆青春和活力。心理契约关注的是组织与职工之间存在的互动关系。将心理契约引入工会工作实践，其初衷就是要通过工会在企业中的组织角色与功能，加强职工与企业组织的心理联系，进而推动构建和谐劳动关系。其次，借助心理契约理论的内在逻辑与方法，工会强化了自下而上建立的职工文化，有助于在企业内部形成更为完善的“以人为本”的文化价值体系，为保障企业经营稳定发展提供重要的内在动力。最后，运用心理契约理论的研究成果，比如提升职工满意度，有助于提高职工爱岗敬业品质，激发职工创新创造热情，营造企业浓厚的创新氛围。
3基于心理契约理论视角对企业工会工作创新的思考
3.1保障职工民主权利、提升职工职业安全感
以职代会为基本形式的企业民主管理制度，赋予职工知情权、参与权、监督权等民主权利，是实现职工自身合法利益的重要保障。举例而言，有序的薪资体系、良好的福利和公平的管理制度，这些通常由企业的人力资源管理部门来制定，但面对日益复杂的劳动关系问题，单方面制定的制度难以避免利益失衡的弊端。因此，在实践中，加强民主制度建设，健全职代会制度，坚持党委领导、职工参与、工会组织的多主体共同构建企业内部利益矛盾调解机制是兼顾多方利益的最佳实践。职工代表大会是职工行使民主管理权力的机构，是企业实行民主管理的基本形式。职代会有法定的权威性和普遍的适用性，在职工心目中具有不可替代的重要性。特别是面对国有企业改革中兼并重组，涉及职工切身利益等重大问题时，依法依规建立职代会，是缓解劳动关系突发问题的重要方式。此外把职代会、集体协商、职工董监事等制度融入企业法人治理结构，保障职工的知情权、参与权，建立企业与职工“共决、共享、共赢”的新型劳动关系，不仅能够让职工从心理上获得安全感，主动建立与企业管理者沟通的渠道，而且有助于企业管理者及时了解职工需求、合理调整管理制度。
3.2开展丰富多彩职工活动、融洽企业工作氛围
上下级沟通是否顺畅是影响企业劳动关系的一个重要因素。多项研究成果表明，工作氛围是影响职工工作满意度与组织忠诚度的重要因素。实践表明，工会组织开展丰富多彩的职工文体活动，能够有效发挥“润滑剂”“粘合剂”的作用。以某企业为例，集团总部工会成立文体协会12个，将协会的管理权分别授予不同的下级公司工会。通过灵活的活动形式，自上而下打通集团内部产业板块壁垒，突破区域隔阂。以文化凝心聚力，增强职工在组织中的角色感、归属感、自豪感，促进不同公司间职工的合作，提升职工的团队合作意识，从而更好地激发职工的工作主动性和积极性。同时，职工与管理者共同参与活动可以消除职级带来的权威感，使上下级职工在平等的交流中增进理解，对于劳动关系的稳定发挥了不可替代的作用。
3.3强化职工职业技能培训、拓宽职工职业发展通道
企业与职工在彼此的发展维度上是否保持一致，互相支持，这是心理契约所关注的发展维度。从现实来看，是否具有职业成长机会是员工选择留在企业或离开的主要原因之一。新生代职工更加关注企业能否为自身提供持续性学习机会。关注职工职业技能提升是工会发挥教育职能、建设职能的重要体现。从劳动竞赛、到职业技能大赛、再到组织企业内部职工参加技能培训等等，都是企业工会始终坚持的工作内容。某企业曾经主办过四届劳动技能大赛，在实践中总结出一套行之有效的组织管理方法：第一，坚持党建带工建，工会在筹备技能大赛时要主动争取党委和行政的支持；第二，大赛内容设置要紧紧围绕企业生产经营中心任务，以提高职工素质、提质增效为目标，推动劳动技能大赛得到各参赛单位的重视和关注；第三，加强宣传和推广，采用精神奖励和物质奖励相结合的激励方式赢得广大职工群众的支持，激发他们参赛的活力。第四，将大赛与企业的人才培养机制、晋升机制、劳模评优机制相结合，进一步丰富竞赛内涵，增强竞赛的实效性，为企业的人才培养提供更多的途径。
心理契约理论启发工会工作者运用工作心理学、组织心理学的方式方法，更精准地把握企业职工的合理诉求，通过提升职工工作满意度构建和谐劳动关系。展望“十四五”，我们站在实现“两个一百年”的历史交汇点，全面建设社会主义现代化国家新征程即将开启。作为企业工会，我们要不断学习新理论、新方法，不断提升企业工会工作成效。
参考文献
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[2]新形势下加强企业基层工会工作的实践与思考[J]. 王翠蓉.法制博览.?2020(22)
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