王莉
国网沁源县供电公司 山西 沁源 046500
摘要：随着社会的不断发展，企业处于激烈的市场竞争中，为不断提升自身的综合实力，一些企业将提升生产效率和加强企业管理作为促进自我发展和进步的高效措施。当前，我国企业的绩效管理机制仍处在初级发展阶段，存在较多问题和不足，在一定程度上影响了绩效管理作用的发挥。基于此，本文就电力企业提升人力资源绩效管理的途径进行详细探究。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；提升途径
中图分类号：F272文献标识码：A
1 引言
随着时间的推移和时代的不断改革创新，社会经济得到了快速发展，而与此同时，时代发展和人民群众都对各项社会发展事业提出了新的且更高的要求，其中之一就是现阶段电力企业的发展，在电力企业中的人力资源管理进行绩效管理措施的应用之后，能够帮助每一个员工将自身的价值完全发挥出来，企业因此会得到一定的发展。
2 绩效管理
目前学术上对绩效管理概念的界定还不统一。有的学者认为，绩效管理从本质上来说是管理组织绩效的系统化过程。在这一过程中，组织绩效关注的重点并不在员工身上，虽然组织绩效实现的过程中必然会对员工产生直接或者间接的影响。这实际上承认了员工在绩效管理的过程中并不是主要的对象，而是将组织整体作为管理的对象。也有的学者认为绩效管理从本质上来说就是员工绩效管理，因此在实际的操作过程中，必须充分承认员工个人绩效对于组织绩效实现的重要现实意义，将绩效管理简单粗暴地等同于员工绩效管理。还有的学者认为，公司或者组织目标实际上也同样是绩效管理的目标，而这一目标的顺利达成，实际上是以员工的具体工作和整体组织目标绩效相联系的一个系统化过程[1]。综合上述观点，我们可以发现，个体绩效的提升始终是组织整体绩效目标得以顺利达成的基础和前提，在开展绩效管理活动的过程中，必须采取针对性的方式、方法以保证整体绩效和个人绩效的和谐和统一，只有这样才能够有效达成预期的绩效目标。
3 电力企业人力资源绩效管理问题
3.1 绩效考核重视度不足
部分电力企业在执行人力资源绩效考核的时候，没有能够较为严格地根据相关指标来操作，在进行绩效考核和绩效评价的时候，将自己的主观感觉加入了进去，这种情况下，绩效考核很容易流于形式。出现这种情况的原因在于企业管理者不够重视绩效考核，直接导致了人力资源部门水平、能力以及权责受到的限制比较多，导致绩效考核不符合实际的情况，甚至可能会影响员工的心态和工作积极性，长此以往会给人力资源队伍稳定性造成极大的影响。
3.2 企业绩效管理与战略目标不符
企业各部门的绩效目标不是逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下而上的申报，企业绩效管理与战略目标出现脱节。企业绩效管理实际上是一种自上而下传递企业绩效压力以及分散工作任务的过程，为企业高层承担压力，使各级管理人员以及普通员工都承担企业绩效压力，从而把组织变成一个有机的整体。
3.3 绩效评定标准不足
对于大部分企业内部管理而言，激励制度的评定到底以什么为标准始终是有待商榷的，就目前企业内部现状而言，人力资源管理部门无法按照标准对员工的绩效进行奖励，从而激励员工，提高工作效率。大部分的标准都是由企业内部决定的，对部分员工并不适用[2]。大部分的激励措施都是以员工绩效为标准，但是在不同的行业领域、不同的部门，工作量并不能代表员工工作的好坏。
大部分企业内部管理都无法做到深入员工内部进行调查，激励评定的不标准使得评定结果在一定程度上让部分员工的利益受到了损害。工作效率不仅无法得到有效的保证，在其工作生涯中也会让员工的压力变得更大。无法标准化进行激励，只单方面对员工绩效进行考核的话，只会起到相反作用，使员工的工作效率达到顶峰的同时，带来的将会是持续性的下滑。不标准的奖励制度还会让员工之间产生很大的摩擦与冲突，使员工感到不被公平对待，最终造成人才流失的后果，进而限制了企业的进一步发展。
4 电力企业提升人力资源绩效管理的途径
4.1 加强对人力资源绩效管理重要性的认识
企业想要将人力资源绩效考核和管理的价值和作用发挥出来，便必须认识到其重要性。管理人员和领导必须重视绩效考核工作，将自己的带头作用和表率作用发挥出来，真正地认识到做好绩效管理对于企业长远发展的价值和意义。做好绩效管理宣传方面的工作，并在企业中形成一个良好的绩效考核氛围。这样能够督促员工工作的时候，严格地根据绩效考核的相关指标来进行操作。管理人员就是电力企业绩效管理的具体执行者，为了确保绩效管理措施的有效性，需要对管理工作人员做好再教育方面的工作。一方面需要做好管理知识方面的学习，管理人员的知识理论和管理技能理应顺应时代进行提升，管理者需要重视自身综合素质的不断提升；另一方面，管理工作人员还需要对电力企业的企业文化进行不断的学习，在绩效管理工作当中使企业文化能够对员工的工作产生积极的影响，因此管理工作人员需要做好企业文化的学习，为了实现这一点，企业可以对其进行定期的培训。
4.2 构建完善的企业绩效计划与指标体系
企业绩效管理流程的首要步骤就是确定企业绩效计划，其也是企业绩效管理实施的重点。企业绩效计划主要通过管理者以及员工协同分析，确定下一阶段所需完成的工作内容，研究完成目标遇到的难题、难度和处置措施，同时对不同类型的工作任务编写协议。制订企业绩效计划后，需依据之前制订的计划内容建立参数指标体系。构建企业绩效指标，可让企业员工更清楚企业经营的总体方向，提高员工工作效率。
4.3 严格规范激励标准
企业的人力资源管理部门要与财务部门做好沟通，明确激励标准，对员工的绩效考核结束后，按照标准对员工进行激励。简单来讲，可对员工进行酬薪的奖励，对于大型企业资质较老、地位较高的员工可以适当采取股权奖励制度。人力资源管理部门应当全面调查后向企业提出合理的激励标准，而激励的方式可以按照员工所需进行调整，将激励标准向员工说明。将企业内部的管理落实到员工的内部当中去，对于员工的激励可按月份、季度为标准，对员工进行相应的补贴，充分激发员工的工作热情，使工作变得轻松的同时也让员工能够得到相应的奖励，激发员工的工作热情[3]。对员工进行激励时应当严格按照规范标准，对优秀员工进行奖励，提高员工的工作效率，从而起到促进企业发展的作用。采用目标激励、物质激励、感情激励相结合的方法，使员工的权益得到保障。企业要对人力资源部门进行严格管理，将激励结果对企业员工公开，加深员工对企业管理的归属感，使员工工作热情更为高涨。企业领导层也要参与到员工的激励之中，对员工起到模范带头的作用，人力资源管理部门在对员工进行激励的同时，也要合理地对领导层进行相应的管理与激励。
5 结束语
总之，绩效管理在企业人力资源管理中的应用可以有效激发员工的工作积极性和主观能动性，提高企业的薪资管理水平，促进员工个人绩效目标和企业发展战略目标的统一，实现企业人力资源的优化和配置，促进企业可持续发展。因此，企业要重视绩效管理在人力资源管理中的作用，不断完善企业绩效管理机制、搭建绩效管理沟通平台，为企业的发展奠定良好基础。
参考文献：
[1] 窦丽玮. 基于企业人力资源中构建绩效管理体系的研究[J]. 商讯, 2020(5):186-188.
[2] 李萍萍. 对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].商讯,2020(5):195.
[3] 董虎军. 大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J]. 纳税, 2020,14(4):279.