身份证号码：32090219700319XXXX
摘要：随着社会的不断进步，我国乡镇人力资源管理也取得了长足的进步。中国是一个人口密集大的国家，社会竞争也相当激烈。就业率是一个很好的体现，人力资源管理也给就业带来了一些好处。在竞争日益激烈的中国，农村和城市的发展与人力资源密不可分。提高就业能力将有利于农村和城市的人力资源管理。乡镇的人力资源建设是我国新农村建设的基础，国家从民而来，为民所用，因此只有做好乡镇人力资源管理的基础，我国的人力资源才能得到更快更好的发展。以下研究论述了人事管理领域就业能力的提高、存在的一些问题及对策。
关键词：提高就业能力；人力资源管理；应对措施
Abstract：with the continuous progress of society，human resources management in villages and towns in China has also made considerable progress.China is a densely populated country，and the social competition is also quite fierce.The employment rate is a good embodiment，and human resources management has also brought some benefits to employment.
随着21世纪的到来，社会最重要的市场经济体制正在不断完善和创新。乡镇作为社会发展的基础，是先进生产力的代表，在人事管理中发挥着不可替代的作用。国家要加强村级机构和村委会建设，创新乡镇企业，保持乡镇企业经济发展，充分满足乡镇企业作为我国主要行政单位的特点，在提高就业能力的背景下，加快乡镇人力资源管理建设。
1提高就业意识
随着社会的不断进步和人民生活水平的提高，人们对追求高标准的兴趣日益浓厚。然而，并不是所有乡镇人力资源从业人员都具备一定的高水平，将乡镇劳动力分为两类。第一类是没有实践经验的人，更不用说技能了；另一类是既有实践经验又有技能的人。让我们谈谈这两类人，提高对就业的认识。
（1）对于第一类人，即乡镇企业中最强的员工，这些人是乡镇人力资源管理的主要关注点。这类没有实际参加培训的人没有专业知识，没有专业技能，工作不稳定。失业率相对较高的人。这类人是乡镇公司管理中最重要的劳动者。为了提高他们的就业能力，我们需要国家和社会的共同支持。这种人对于一个高端的人力资源管理人员来说，是一个弱势群体，他们更需要社会的关注。因此，提高这类劳动者的就业率，不仅可以改善乡镇企业管理的缺失，而且可以提高我国的就业率，降低失业率。推动中国社会主义市场经济更高更快发展。
（2）对于第二类人，这类人，他们有专业知识和较高的专业素质，不仅能在实际业务中脱颖而出，而且能不断创新和完善自己。这类人在就业方面，由于自身的能力，能够胜任自己的工作。对于这些人他们有很高的眼光，可以给自己一个很好的定位。他们有着良好的发展前景，他们更注重提高专业知识，对未知领域进行研究。提高就业能力下人力资源激励机制的缺失与完善经济社会的快速发展，需要相应地完善人事管理中的激励机制。针对当前乡镇人力资源管理的现状，我国乡镇人事管理激励机制还没有达到一定的水平，人们的积极性和创造性都不强，因此激励机制还没有达到预期的效果。因此，乡镇人事管理激励机制存在诸多不足。乡镇机关管理的主要目的是人力资源管理。激励机制的完善和发展可以促进人力资源的管理，并通过激励机制吸引人事管理者的兴趣。为了完善激励机制，我们需要做到以下几点：
（1）人事经理需要组织培训，这样员工除了组织培训设施外，当然可以最大限度地调动工作热情。
（2）人事管理人员应定期和不定期进行绩效考核。通过科学全面的绩效考核体系，即绩效计划、绩效描述、绩效考核、绩效更新的整体体系，使员工在每个阶段都能很好地定位自己。绩效考核必须公正、科学、合理。在绩效考核的基础上，人事管理人员要有适当的分工，任何工作安排都要有针对性，切实满足每一位员工的利益，了解员工所掌握的专业知识是否与工作相适应。
（3）激励机制的内容分为两类，第一类是外部激励，第二类是内部激励。外在的、明显的、外在的激励机制是一些工资、福利、定期津贴、奖金等。对一些先进的人来说，这些工资和津贴在他们眼里是理所当然的。因此，人力资源管理者必须采取相应的对策，即内部激励机制。内部激励机制是在员工充分发挥技能的同时，管理部门可以偶尔提供职业培训，使这类员工在工作中接触不到的东西，开阔眼界，让这类员工尽可能发挥主观能动性。
三个。在提高就业能力的同时缺乏和提高开发资源的能力
资源开发能力不足可分为以下两类：
首先是缺乏动力。所谓动力不足，是因为劳动力是国家劳动力中最基层的人力资源。乡镇人力资源管理人员的工作难度较大，但难度相对较小。不少上级部门认为，乡镇人力资源管理工作只需时间，没有经验和技术，导致对乡镇人力资源管理的认知误区，无法正确解读人力资源管理发展的障碍。因此，有关部门要做好监督检查，正确认识乡镇人力资源管理能力。
（2）第二类是财力不足，因为这些都是乡镇公司，也就是说，与乡镇公司相比，主要收入是上级分享的资金、税收和行政费用。但是，该计划提供的资金不能用于每个预算，导致财政资源不足。因此，乡镇人力资源管理部门要合理利用财政资源，不能浪费。规范人力资源管理者对财务资源的认知意识，提高财务资源的利用率。
2结语
提高就业能力在一定程度上促进了人力资源管理的发展，人力资源管理的对策离不开创造就业机会的能力，完善人力资源激励机制，提高人力资源开发能力。管理好人力资源的最好办法是促进每个工人的就业率。通过对激励机制的不断发展和完善，有针对性地进行人事管理，构建了较为完善的人事管理激励机制体系。
参考文献：
[1] 沈东。提高就业能力背景下乡镇人力资源管理模式的探索[J]。业务经理。2013（13）：172
[2] 刘勇说。东安县人力资源和社会保障局正在拓宽就业再就业渠道，千方百计促进民生[J]。人民的朋友。2014（7）
[3] 严少梅、翟庆峰、王先祥。潍坊市乡镇卫生院人员配置分析[J]。中国全科医学杂志。2012，10（8）：1277-1279
[4] Pu Yunxi，Wu Mengying.Make concerted efforts to build a new highland of human resources service in the central and western regions [J].Sichuan Labor Security，2020（10）：12-15.
[5] Li Haiyan.Research on the Transformation of Human Resources Service Industry under the background of New normal economy [J].Business News，2020（25）：192-193.
[6] 赵爱明。基层卫生院人事管理分析——以河南省市级卫生院为例[J]。河南科技。2014（8）：1679-1682