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摘要：人力资源管理工作的效率对于机关事业单位的发展具有重要的影响作用，因此，人力资源管理人员应该正视当前单位存在的管理问题，坚持以人为本的管理理念，完善科学管理体制，不断激发员工的工作积极性，促进事业单位的持续发展。
关键词：事业单位；人力资源管理；问题；解决对策
1人力资源管理在事业单位中的重要作用
1.1事业单位人力资源管理的含义
人力资源管理，也被称作人事管理。一般是指经过经济学和人本思想的指导，以先招聘、后甄选、再培训、论报酬等管理的形式进行最大限度的组织内外相关人力资源的运用。以帮助组织适应当今发展的需要，保证实现组织目标还有使得组织的成员发展达到最大化的一系列活动的总称。而人力资源管理也指的是基于组织自身的实际情况，针对真实情况制定目标，进行有计划的针对组织人员的培训以及各项配置，以便最大限度的发挥成员的主观能动性，实现各才有用，推动组织发展目标的实现。而就事业单位来说，人力资源管理则主要包括人际关系、绩效薪酬、岗位分析等内容。
1.2人力资源管理在事业单位中的地位
人力资源管理工作在事业单位中占有举足轻重的地位，因为其不仅仅关系到事业单位在发展中的实际情况，同时也对社会人力资源管理产生作用。事业单位区别于其他单位的一个明显特性即为非营利性，这一特性强调了事业单位只有加强自身所属人员角色管理与建设，提高其内部人员人力资源管理的能力，事业单位才能更好地履行其服务社会以及行政管理的义务，真正提升其能力。
2事业单位人力资源管理面临的困境
2.1人力资源管理体系不够健全
经过大量的调查与分析能够知道，就我国事业单位当前的管理情况来看，大多数单位普遍缺乏一个科学性的劳资管理体系，这也是我国事业单位劳资管理中最突出的一个问题。就目前的情况来看，事业单位用工形式基本上为3种，分别为编聘用、编外劳动合同、劳务派遣。其中在编职工需要签订的是聘用合同，编外人员则需要签订劳动合同。如果事业单位的岗位设置过于古板，无法根据员工的自身能力进行调整与调动，这样就无法对员工产生激励的作用，长时间之后就会出现不认真工作、得过且过的现象。因此事业单位聘用合同需要跟岗位挂钩，实行以岗定薪的方式。除此之外，很多事业单位的职工薪酬分配制度存在不合理的问题，有的劳资管理部门并没有建立科学的绩效考核体系，甚至在绩效考核制度中还存在一些无法公正处理的情况，这样也会影响员工的工作热情。最后，由于劳资管理体制的不科学性，很多员工在工作的过程中并不能够得到与自己的付出相对应的回报，这样就会引发员工对单位的不满，激化内部矛盾，单位的长期向好发展。
2.2人力资源考核定位不够标准
传统的绩效考核指标的构建一般是由事业单位管理人员按照设定好的任务以及战略目标进行分解，同时采取定量及定性结合的方法，将员工的实际工作成果与指标进行比较，再进行效率评价活动，明确考核的指标。但是这样的绩效考核指标总是存在不够清晰的问题，很难进行量化的考核管理，同时也很难保障考核工作的公平性，难以建立员工工作目标与战略目标之间的联系。对其深层次原因进行分析能够知道，这主要是由于考核指标的设置存在不合理性导致的，传统考核指标内容比较繁杂，缺乏量化管理，指标较为笼统和模糊，导致其实践性差，难以取得有效的考核效果。
3事业单位人力资源管理改革措施
3.1完善事业单位人力资源管理制度
1.管理模式的转变。在遵循“引进来”的方针策略下，事业单位在学习国外优秀人力资源管理方式的时候，也应建立、完善管理机制。由岗位的不同，衍生不同的综合评估方式。建立一种全新的资源管理模式，用以辅助现行的事业单位管理。
而此种管理的革新应从以前旧的监督管理模式向自我管理模式转变，在此转变的过程中，不仅仅是形式的转变，也是事业单位工作人员自身工作态度、积极性、主动性的转变。
2.制定人才培养计划。除此之外，对于事业单位的人才培养，也应有相应的培养计划。此计划要立足于短期的发展目标，放眼于长期的发展要求，同时兼顾工作人员的岗位需求，满足事业单位发展的未来目标。在制定事业单位的人才培养制度时，重点要从事业单位的实际情况出发，符合其岗位所涉及的知识，也符合国家现行的规章制度，此举在提高工作人员素质的同时也推动了事业单位的发展。
3.完善岗位设置制度。在完善事业单位一系列制度的同时，岗位设置制度的完善也应被提上日程。首先经过综合考量单位人员各个方面的素质，再以实际的工作需要出发，灵活多变的选择竞聘方法，提高需评职称的实际比例，将职称待遇的改变落到实处。
3.2科学划分职位，优化职位结构
在事业单位中，职位划分要做到“以德配位，以才定职”，要避免事业单位职位空悬现象发生。同时，还要做好职位的分类、细化工作。同一工作性质的岗位，不用安排过多的人员，要根据实际情况配置岗位人员。例如，做好岗位分类工作，哪一个岗位需要哪种人才，在数量与能力上有哪些要求等，都应进行细致划分，最好是经过探究与讨论后进行系统分类。众所周知，设立过多不必要的岗位可能消耗工作人员的意志力，不利于提高他们的工作积极性。因此，事业单位要合理优化职位结构，去除一些不必要的岗位，以免造成职位与人员的空置浪费。
3.3制定灵活公正的用人制度
事业单位招聘人才时应做到任人唯贤，灵活公正。在开展人才聘用工作时，事业单位可以借鉴公务员的人才招聘方式，除了考试招聘方式，还可以运用其他方式广纳与收罗优秀人才，避免因拘泥于单一的招聘方式而错失人才。同时，还要适当放松人才招聘标准，如果遇到能力强、德才兼备的优质人才，可在学历、年龄上适当放宽标准。在用人环节，事业单位一定要秉承科学、公平与公正的方式开展工作。在招聘与配备人才时，一定要遵循“因事择人，因才使用”的原则，为每一个岗位配备合适的人才。同时，还要对人才的专业、能力等进行综合评估，科学招聘并分配岗位。值得注意的是，要杜绝一切暗箱操作行为，让招聘与岗位配置更加透明化、公正化。
3.4重视人才培训，加大留人力度
第一，重视人才培训工作。根据实际情况增加培训次数，确保次数合理；丰富培训内容，培训内容除了涉及思想道德、管理理论等方面，还要涉及管理技能、现代网络信息技术等方面；将培训效果与员工绩效挂钩，提高培训的有效性；为员工提供外出进修的机会与平台，进而拓宽员工视野、提高员工能力；鼓励员工参加学历教育、职业技能教育等继续教育，使员工不断突破自我，提高自身素质。第二，加大留人力度。招聘到优秀人才后，管理人才、留住人才尤为重要。因此，事业单位应采用各种激励制度留住人才，例如，帮助员工制定职业生涯规划，使员工明确自身未来发展的方向，继而对单位产生强烈的安全感与自信感，为单位贡献自身的价值。
结束语
事业单位是基于我国法律法规以及政治体制特色等设立的一种合法性的服务机构，该单位的功能是服务国家、服务人民。事业单位提供的服务是公益性的，不掺杂营利性质。事业单位具有特殊性，更需要理念正、素质高、能力强的人才负责相关管理岗位，以更好地践行服务职能。
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