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摘要：目前，随着科技进步与发展，电力企业得到迅猛发展，成为国民经济发展的支柱型企业，而人力资源管理是企业日常工作的重点。但是在人资管理过程中，因为各种因素的影响，存在一定的风险因素，本文就对此进行分析。
关键词：电力企业；人力资源管理；风险识别；评估探讨；
1电力企业人力资源管理的重要性
1.1激发人才主动性和创造性
人才是电力企业人力资源的重要组成部分，通过加强人力资源管理工作，优化管理制度和办法，可以激发企业相关人才的主动性和创造性，激发人才潜能。另外，提高电力企业人力资源管理科学合理性，还可以有效降低企业支出成本。企业在人力资源管理中，通过结合人力资源现状合理安排、调配，可以在激发人才工作主动性的基础上，提高工作效率及质量，从而有利于降低电缆企业生产运营成本。
1.2充分调动人才为企业服务、贡献的积极性
电力企业在发展过程中，存在着很多的不可抗风险，这种情况下，电力企业更要坚持以人为本原则，从激发调动人才为企业服务和工作积极性的角度出发，强化企业人力资源管工作。随着市场环境竞争的不断激烈，人才成为企业提升市场竞争力的重要武器，在电力企业生产发展中，人才更是企业发展和竞争的重要能源，企业要在竞争日益剧烈的市场中立足、发展，就要通过强化人力资源管理，调动起企业现有人才为企业服务和贡献的积极性，实现企业更好发展。
2、电力企业人力资源管理风险识别与风险评估体系
2.1、电力企业人力资源管理流程
在企业调研的基础上，结合人力资源管理的基本步骤分析和流程分析法，从电力企业人力资源管理大致划分为4个环节：招聘与录用、培训与开发、使用与管理、考核与评价。尝试通过流程图进行风险识别，判断电力企业人力资源管理的过程中存在的风险因素，以便于风险评估的进一步落实。
2.2、电力企业人力资源管理流程风险事件与风险因素的分析
通过电力企业人力资源管理流程可以发现，招聘与录用是电力企业人力资源形成和储备的一项核心工作，也是新形势下电力企业战略发展与实现人力资源增值的基础；培训与开发会直接影响到员工的生产力发掘，以及电力企业近远期发展目标的实现；使用与管理主要表现为电力企业内部的有效沟通，直接关系到人力资源潜力的发挥；考核与评价本质上是考核或评价组织成员对目标达成的贡献程度，是管理者与员工之间的一种管理沟通活动，目的在于激励员工提升工作能力、改进电力企业工作绩效、达成组织工作目标。简单来说，以上四项是构成电力企业人力资源管理流畅的基本步骤，笔者结合自身从事相关工作的实务经验，经走访调查统计出以下17项风险因素，结合人力资源管理流程的划分可将其归纳为人力资源管理风险的层次分析指标模型。
2.3、电力企业人力资源管理风险评估
与层次分析法相比较而言，风险矩阵法在人力资源管理风险评估更为常用，计算简便，可靠度和可操作性高。它首先由专家对全面评估人力资源管理的风险因素，进而依据Borda序值法依序确定风险因素的重要性，最终得出风险权重，测算出综合风险等级。
（1）确定风险因素影响等级及风险概率。由电力企业人力资源管理方面的专家和资深从业者根据所收集到的信息，参考过去积累的经验和专业知识，对各风险项进行综合评分。各风险项的影响与相应的发生概率范围为可忽略（0～10%）、微小（11%～40%）、一般（41%～60%）、严重（61%～90%）、关键（91%～100%），判断出风险等级并分别填入GY公司人力资源管理风险矩阵中。
（2）Borda值与Borda序值的确定。准确判断电力企业人力资源管理中最为关键的风险因素，并采取重点防范和具体的风险控制策略，应采取Borda序值方法对已测算出的各风险项风险概率、风险等级进行进一步分析，以便为制定风险管理计划提供更具体更准确的指导。
通过比较Borda序值的高低，我们可以发现不同人力资源管理风险项之间的重要性存在一定差异，如员工适应性调整、薪酬体系设计等往往都是人力资源管理中较为关键的风险，排序较为靠前。依照排序后的结果，管理者可以忽略较为不重要的风险，集中精力管控关键风险，为人力资源管理战略的调整提供有力依据。当前，人力资源管理者也可以通过进一步确定各风险项的风险权重，确定电力企业人力资源管理的综合风险水平，更具针对性的指导人力资源管理工作。
3电力企业人力资源管理改进方法和措施
3.1建立公开、平等、竞争的高效用人机制。
管理机制是创新管理手段和方法的重要前提，人力资源管理部门应根据企业发展规划、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力需求及供应预测，合理调整员工结构与数量。对一些关键岗位实行严格的公开、平等、竞争用人机制，摒弃国有企业长期以来形成的上级任命制，选拔出与岗位相匹配的优秀人才。选拔过程中不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到人才的基本素质。
3.2拓宽人员招聘渠道。
目前电力行业的招聘渠道狭窄，招聘对象以系统内、行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主，而职工子女和行业内院校毕业生大都是国内二、三流院校生源，其人员素质远逊于国内一些品牌院校的毕业生，高素质优秀人才的缺乏将极大地阻碍电力行业的发展和创新。因此，电力企业必须面向全社会公开招聘大量的人才：第一，社会招聘，面向全社会公开招聘空缺岗位，吸引其他行业的优秀人才，引进其他行业的一些先进管理经验；第二，校园招聘，面向全国高等院校，招聘优秀毕业生，补充企业的后备力量。
3.3有计划、有针对性进行培训。
电力企业培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，人资部应从培训需求分析，培训方案设计，培训实施，再到培训成果转化，培训评估措施等方面制定一整套完整的制度体系。对不同岗位，不同职责的员工进行不同的培训以及引导。对于技术人员来说，重点进行基础理论和先进技术学习；对于维护人员，重点培养他们的责任心和积极心；对于管理人员来说，则重点培训学习现代企业管理知识和技巧应用。
3.4完善绩效考核，健全激励机制。
绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好，就能最大限度地挖掘员工潜力，发挥个人优势，激发工作热情；反之，则会挫伤员工工作积极性，消极影响也是不言而喻的。带有明显计划经济色彩的电力企业基本执行的还是“工资平均分配”制度，这种“吃大锅饭”的体制严重影响了员工工作积极性的提高，要提高人力资源管理水平，就必须完善绩效考核制度，健全激励机制。首先，管理者要制定科学合理全面细化的考核指标，考核时尽量以事实和数据为准，尽量使考核方案由行为指标转化为量化指标；其次要从实际出发，将绩效考核责任到人，工作流程中要将每个环节由谁做、怎么做、做到什么程度落实清楚。
4结语
随着我国电力企业的不断发展，加强电力企业人力资源管理，将会最终的实现企业的最大效益，也会真正的体现企业员工的主体地位。随着我国社会主义体制的不断深化和改革，电力企业想要更好的立足于市场，在市场中站稳脚跟，就要做好人力资源的管理工作，保证企业健康、持续的前进，也会在社会主义现代化建设中立于不败之地。
参考文献：
[1]杨晓波；电力企业人力资源管理风险识别与评估研究[J].科技风.2012（20）：37-38
[2]闫宏志；电力企业人力资源管理工作创新[J].2013（28）：58-59