电力企业薪酬管理中存在的问题与解决措施沈正俊，刘欣荣--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

电力企业薪酬管理中存在的问题与解决措施沈正俊，刘欣荣

发表时间：2021/5/10 来源：《建筑科技》2020年10月下作者：沈正俊，刘欣荣

[导读] 近年来，我国电力企业得到了迅速发展，电力企业体制改革也取得了一些成就，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业的薪酬管理制度改革是电力体制改革进程中一项非常重要的内容，薪酬是与企业员工的切身利益息息相关的，虽然在企业管理中，薪酬激励并不是激励员工的唯一方式，但这是一个最容易、最有效、最直接的方法。

宜昌三峡送变电工程有限责任公司工程分公司沈正俊，刘欣荣

摘要：近年来，我国电力企业得到了迅速发展，电力企业体制改革也取得了一些成就，电力企业的发展已经进入了一个新的发展时期。电力企业的薪酬管理制度改革是电力体制改革进程中一项非常重要的内容，薪酬是与企业员工的切身利益息息相关的，虽然在企业管理中，薪酬激励并不是激励员工的唯一方式，但这是一个最容易、最有效、最直接的方法。随着电力体制改革的深入，电力企业的发展面临着诸多挑战，在人力资源薪酬管理这一块存在着一些问题亟待解决，这些问题严重影响着电力企业员工工作的积极性、主动性以及创造性，降低了电力企业在市场竞争中的优势。本文就电力企业所存在的问题展开讨论，并浅显地谈几点关于如何解决这一问题的看法。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬制度；问题与对策
        1. 引言
        供电企业的发展能够促进我国经济的发展，因此，为了更好地促进供电企业的发展，供电企业必须加强企业的人力资源管理。而薪酬与绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段之一，能够有力地提高企业竞争力[1]。由此可见，科学合理的薪酬与绩效管理对于促进企业的发展具有十分重要的作用。本文分析了某供电企业人力资源管理中薪酬与绩效管理存在的问题，并提出了一系列有效的对策，希望能够进一步提高某供电企业人力资源管理中薪酬与绩效管理水平 [2]。
        2.供电企业薪酬与绩效管理的现状分析
        2.1薪酬制度和个人工作能力未实现全面匹配
        供电企业作为国企，与国家的国计民息息相关，国家给与其大力扶持，使之能够承担社会责任，能够帮助国家减轻就业压力，内部福利薪酬待遇较好，基于此，社会上的大多就业者优先考虑国企，并且进入企业之后很少发生离职的现象 [3]。因此，内部的员工往往是岗龄高者居多。近年来，供电企业注重对新技术的引入，其革新速度不断加快，而一些老员工接受新技术和新知识的效率却较低，一部分是因为国企内部环境优越，长期居于此失去了该有的上进心，一部分是因为根本不愿意去学习新技术新知识，致使他们的能力逐渐跟不上企业发展的脚步。但由于这些员工工龄较高，加之积累了丰富的工作经验，因此，尽管他们没有新进员工对于新技术与新知识掌握的程度，薪酬制度却决定了他们的工资高于新进员工。这种现象不仅会打击新进员工对于工作的积极性，并且会使他们内心产生不公平之感，最重要的是影响了企业的竞争发展。
        2.2绩效管理下对员工的激励作用微弱
        供电企业的薪酬往往是根据绩效考核来评定的，按道理来看，一个员工的绩效和薪资应该直接挂钩，但就现阶段的供电企业而言，其绩效和薪资关系不甚显著，员工工作的质量不能拉大薪酬的差距，基于此，不免使员工心生工作做好与做坏，做多与做少皆无所谓之感。长期处于这种环境中，员工的竞争力和积极性都将受到消极影响，这样不利于员工个人能力的发挥与分配。
        3.改进和完善电力企业薪酬管理的对策
        3.1确立现代化的薪酬管理理念
        现代化薪酬管理理念主要体现在以下几个方面：①应明确劳动要素的资本属性，从目前来看，电力企业较为重视资本要素，而忽视劳动要素，导致普通员工的薪酬水平低，实际上，企业应抛弃原有观念，重视劳动要素，给予普通员工相应的薪资水平。②应明确薪酬是员工和雇主连接的纽带，合理的薪酬才能留住人才，企业应加强与员工之间的合作，增加员工对企业的认同感，使员工体会到自己不是为企业工作，而是为自己工作。③应重新定义企业薪酬，不能将其简单的确定为员工工作的报酬，而是与企业的文化和发展战略联系到一起，增加员工对企业的认同感，强化员工责任心，确立现代化的薪酬管理理念。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

        3.2建立科学的绩效考核体系
        绩效考核可以充分调动员工的工作积极性，进一步提高企业的用人效率。科学绩效考核体系的构建需要从以下几个方面着手：①评估企业的不同岗位，以确定出工作目标，然后让员工明确各自的工作目标，并将其作为绩效考核的主要标准。②考察完岗位，应建立符合不同岗位的评价体系，通过量化的绩效考核指标，确立合理、科学的评价体系。③在实行绩效考核前，要与员工进行沟通，广泛收集员工对于绩效考核制度的意见，在绩效考核结束后，应将所有考核结果清晰、准确的反馈给员工，让员工意识到自身的不足之处，使他们在今后的工作中进行改进，只有这样，绩效考核才能真正的实现其作用。
        3.3建立薪酬管理系统
        3.3.1系统功能需求
        供电企业薪酬管理系统主要实现的是供电企业中工资系统管理、奖金系统管理、工资系统与财务部门的交互。系统以整个工资、奖金的发放流程为主线进行研究设计，从奖金和工资的初始化开始到工资和奖金的发放完毕，在整个生命周期中，始终遵循着事务流的规范，保证整个事务具有良好的可补偿性、可重复性和良构性。
        3.3.2软件体系结构设计
        在供电企业薪酬管理系统的结构设计中，应用了经典的模型-视图-控制(MVC)架构模式进行嵌套。具体设计方案：系统总体分为表示层、应用服务层和数据层，分别对应视图、控制器和模型的作用；对MVC模式进行扩展，将应用服务层分解为业务外观层、业务规则层和实体对象层，分别对应视图、控制器和模型的控制。
        薪酬管理系统主要包含工资系统和奖金系统两部分。其中工资系统的操作流程为：a)建立工资账套，可新建，也可使用已有账套；b)建立接口信息，以方便人力资源部门与财务部门的数据交互；c)根据账套信息，生成应发工资初始化信息；d)对应发工资进行手动编辑，根据规则生成最终应发工资；e)校对本月应发工资与上月应发工资，找出其中不同；f)应发工资结转，保存到历史数据库；g)通过接口信息，人力资源部将应发工资导出到财务部门；h)财务系统进行工资的实际发放；i)通过接口信息，财务部门将实发工资导出到人力资源部门；j)校验实发工资与应发工资，找出其中不同。奖金发放的流程与工资发放流程基本相同，只不过奖项中有单项奖、一次性奖和综合奖等奖项，其中综合奖包括个人综合奖和单位综合奖。薪酬管理系统的一个关键问题就是如何对上述的工作流程进行处理。本文采用事务处理分析方法，通过对实际需求的研究，将流程中的每一个处理点称为流的结点。从该系统的需求看，业务逻辑已经基本确定，且具有固定的、严格的制度规定，因此可以把工资系统的操作流程看成一个静态的工作流，其中的每一个步骤可以看成是该工作流上的一个结点。
        3.4加强市场分析，进行有效调整
        为防止电力企业内部的薪酬体系与市场变化产生严重的分歧，企业应及时做好市场调查，了解员工对于薪酬待遇的意见。一般来说，企业可以类似行业或者同行业的薪酬标准为参考，结合企业自身的实际情况和当地的生活标准，制定出适合自身企业的薪酬标准，并对未来的薪酬标准做出规划。在薪酬的管理体制中，由于无法保证薪酬分配的绝对公平，因此，只有根据实际情况，合理的调整薪酬管理制度，满足对数员工对于薪酬的要求，加强企业内部与外部的调查，合理调整企业薪酬水平。
        4.结论
        企业需要人才来共图发展，员工需要对企业有一个归属感，两者之间所依附的就是供电企业的薪酬管理系统，而系统的公平性合理性是维持员工与企业平等的重要因素。目前我国供电企业的薪酬管理系统还不够完善，依然有很多地方需要改进，这也就需要所有从业人员的共同付出和努力。
参考文献
[1]王红旖. 战略性薪酬管理及其体系构建[J]. 江西社会科学， 2016， 036(007)：198-203.
[2]苗勇. 浅析差异化薪酬管理和员工激励[J]. 人力资源， 2019(12).
[3]张华，王伊龙，王忠. 我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[J]. 中国医院， 2015(10)：54-55.