中煤陕西中安项目管理有限责任公司 陕西西安 710054
摘要：央企的经营发展质量在很大程度上与其核心人才的综合素质具有密切的联系。如何让央企的核心人才在其岗位上充分地发挥出主观能动性并提高企业的生产经营效益是非常重要的管理工作。通过建立核心人才培训体系以及组织开展人才培训活动可以有效地塑造央企的核心人才队伍。该体系的建立需要明确培养目标、制定培训课程、形成体系结构以及建立激励机制等。
关键词：企业员工发展；人才培训体系；激发作用
引言
央企作为国家经济发展的重要命脉，具有非常重要的作用。央企的生产经营效益与其核心人才的业务能力、管理水平、职业素养、创新能力等具有非常紧密的关系。通过建立完善的核心人才培训体系可以有效地锻炼央企关键岗位人才的综合素养，进而通过这种途径来提升其在生产管理中的能力以及促进央企的发展水平。
一、作用分析
央企在能源、地铁、市政建设、房屋建筑等众多关键性的领域占据着非常重要的主导地位且为国家缴纳了大量的税收，创造了大量的物质和文化财富。而央企的员工发展情况对其自身的稳健性和可持续性具有不可忽视的作用。央企通常具有发展规模大、员工数量多、结构复杂、层级众多的特点，通过构建核心人才培养体系可以为央企打造出一支技术能力突出、忠诚度高、政治态度端正的员工队伍，进而使其各级员工在长期的发展中可以始终保持良好的战斗力和不懈的进取心。而且央企在发展过程中还需要通过不断地改革来提高其经济效率、创造更多的物质财富以及更好地为人民群众和国家服务。事实上国际、国内竞争的加剧以及新技术的层出不穷要求央企在发展过程中必须重视人才队伍的培训。
二、人才培训体系建设要点
（一）明确培养目标
首先，央企在制定人才培训体系的过程中需要根据其生产经营方向、当前和未来需要应对的挑战来明确其人才需求。例如，煤炭类央企在当前的发展阶段需要培养出一大批具备煤炭自动开采和煤炭深度开发能力的科研和管理人才，还需要在煤炭企业可持续发展方面进行必要的人才积累。工程建设类央企在今后的发展中需要在投资管理、成本管理以及技术创新等方面积累一批核心骨干人才。只有明确核心人才的需求才能更好地建立起合格的人才培训体系。其次，央企的人才队伍规模庞大且其体系结构和职能部门都非常复杂，在制定核心人才培养体系的过程中还需要根据岗位职责、工作特点等实现差异化，不能采用一刀切的方式来处理此类问题。例如，央企的一线职工队伍需要根据其岗位职能塑造出良好的业务能力、政治素养以及职业素养，但是在中高层管理人员的培训中则需要采取更加契合的标准和方向[1]。
（二）构建立体化的培训体系
大型央企的人才队伍结构往往呈现出一个“金字塔”型的结构，少量的高层管理人员、大量的基层职工以及介于二者之间的中层管理者共同组成了其人才队伍。核心人才培养并不是只针对企业全体职工开展的一种普遍的教育培训活动，而是按照央企的人才结构和人才梯队遴选出一批岗位作用关键、业务能力突出且年富力强的人才骨干，将这些人才作为企业的重点培养对象。因而在当前的背景之下需要央企根据其体系架构建立起一个覆盖面广、体系全面、层级递进的核心人才培养机制。有些企业在构建核心人才培养体系时仅仅将中层管理人员作为重点，其科级干部和处级干部以及相应的预备干部往往是培养的重点。但是这种人才培养体系在当前的发展背景下已经不能完全适应激烈的竞争以及央企改革的需要，现阶段应该将央企核心人才队伍的培养体系下沉到基层并重视公平性原则的体现，确保相关体系具备立体化和全面性的优势[2]。
（三）培训课程差异化
央企在开展人才培养工作时需要编制一系列具有良好针对性的课程并借此来实现提升人才素质的目标。这些教育培训课程中包含了法律法规、管理方法、企业文化、企业战略、党政思想以及其他类型的企业管理技能。然而并不是所有的岗位都需要学习这些内容，央企在进行人才培训时需要根据其所在的岗位、培养目标等设置具有差异化的课程内容。例如，央企的中层管理人员需要根据其岗位职责学习大量的提高生产效率、节约运营成本、组织开展科技创新的管理方法，这些中层管理人员主要是从管理角度来促进央企在人才运用、生产组织、效率提高等方面的管理效果。对于基层的技术骨干主要是培养其不断提升技术能力、带队能力以及政治素养，然后通过这些技术骨干人才带动其他基层员工掌握专业技能以及服务企业生产和经营活动[3]。
（四）培训过程渐进化
央企的核心人才培养体系需要形成一种动态化和渐进式的培养模式，主要原因在于企业的核心人才培养并非一朝一夕就可以完成的，培养体系中需要相关的核心人才掌握企业发展战略、中长期目标、相关职能的专业知识以及其他方面的管理方法等。因而要培养出一个合格的企业核心人才需要花费大量的时间、资源以及经济成本。渐进式的培养方法可以让整个培养体系更加科学合理的安排时间、调度资源以及提升培养效果，而且这种模式也更加符合人的学习习惯和记忆习惯。另外，利用渐进性的培训体系来塑造央企核心人才的职业素养时也可以方便企业进行培训效果的掌握，短时间内的灌输式培训常常不能取得良好的效果且容易激发培训人员的厌烦情绪。在渐进式的培训活动中可以针对前期的反馈结果对后续的培训活动进行充分的优化[4]。
（五）形成激励机制
对央企的核心人才进行培训的目的不仅仅是让其掌握丰富的理论知识、专业技能以及管理方法，更加重要是引导这些人才将其在培训中掌握的各种知识应用于企业的日常管理活动中，进而为提升央企生产效益、提高经济收入以及改善经营管理效果等提供良好的人力和智力支撑。因而央企在组织开展培训活动的基础上还应该建立起完善的激励机制并引导各级核心管理人才将其所学的知识和理论应用于生产和管理实践中。例如，对于那些可以利用所学知识和理论提升管理效果和生产效率的干部职工应该给予一定的奖励，在职位晋升、评优活动以及经济奖励方面给予充分的考虑。通过合理的奖励措施可让央企的干部职工更加积极地将其所学理论转化为实实在在的生产经营成果。央企在制定奖励办法时也应该将干部职工的实践应用能力和实践成果等作为重要的参考依据。
三、结束语
人才是企业发展的重要基础，央企在发展过程中需要通过建立核心人才培训体系来提高其关键岗位的人才素质，进而形成一支业务能力强、综合素质高、创新能力强的核心人才队伍。在建立核心人才培训体系时需要明确人才培养需求和目标、形成差异化的课程体系，并且通过建立激励机制来促进各级接受培训的干部职工将所学的理论知识应用于管理实践中。
参考文献：
[1]张文哲.构建培训体系 激发员工活力[J].河南电力，2018，219（08）：68-69.
[2]左江涛.员工培训过程中所面临的问题及对策研究[J].环球市场，2016，000（008）：104-104.
[3]邹秋兵.以员工岗位技能提升为核心的培训管理体系建设[J].企业文化（下旬刊），2019，000（004）：227.
[4]赵凯卉.员工培训——企业人才发展的基石[J].中外企业家，2014（12）：129-129.