我国小微企业绩效考核与管理探析--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

我国小微企业绩效考核与管理探析

发表时间：2021/5/13 来源：《中国电力企业管理》2021年2月作者：葛婷婷

[导读] 随着国家政策的扶持和鼓励，小微企业发展迅速，成为国家经济的重要组成部分。相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面有着较大差距，这些成为了企业健康发展的主要障碍。政策的大力扶持让小微企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的新兴力量。相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人员配置和资本方面有着较大差距，使得小微企业对企业管理的要求越来越高。

北京市蓝石资产管理有限公司葛婷婷 10025

作者简介：葛婷婷（1990年10月-），女，汉族，河北人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源开发管理
【摘要】随着国家政策的扶持和鼓励，小微企业发展迅速，成为国家经济的重要组成部分。相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面有着较大差距，这些成为了企业健康发展的主要障碍。政策的大力扶持让小微企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的新兴力量。相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人员配置和资本方面有着较大差距，使得小微企业对企业管理的要求越来越高。由于绩效考评对组织和个人绩效提升，以及企业战略目标的实现有着突出作用，小微企业越来越多地采用绩效考评来规范企业管理。本文将主要探讨从绩效考核方面如何推动小微企业的管理，从而推动小微企业的健康发展。
【关键词】绩效考核;企业目标;小微企业
        从国家财政部及发改委提出扶持小微企业开始，小微企业的整体发展速度越来越快，已经发展成国内推动经济增长的一股重要力量。但很多小微企业的管理呈现粗放、混乱的状态，导致其在市场竞争中处于下风，很容易因为大型和中型企业的竞争而倒闭破产。绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，科学的绩效考核，有助于企业组织及个人进一步提高能力、小微企业实现发展战略目标。当今许多小微企业在绩效考核管理中，存在不少问题，迫切需要思考、探索解决绩效考核基础问题的策略。
        一、小微企业的基本概述
        小规模和微型企业、个体工商户、作坊式家庭企业统一叫做小微企业。根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，小微企业在每个行业的规定都不尽相同。例如在农、林、牧、渔业中，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业;而在零售业中从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业;从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。总之，小微企业是市价总值比较小的企业。根据央行统计，截至2018年末，小微企业法人约3000万户，另外还有个体工商户约6200万户，中小微企业（含个体工商户）占全部市场主体的比重超过90%，贡献了50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的技术创新、80%以上的城鎮劳动就业、90%以上的企业数量。小微企业在提供就业机会，增加财政税收以及促进进出口和GDP增长发挥了巨大的作用已经成为我国重要的经济组成部分。小微企业规模小，可以灵活多变，但也存在着管理粗放、融资困难、税负沉重和竞争力弱等问题。在如今整个经济放缓的时期，为了促进小微企业的发展，近年来，国家在税收、融资等方面也出台了优惠政策对小微企业进行扶持。小微企业在政府的扶持下，呈现了持续向好的发展局面。
        二、绩效考核在小微企业管理中的作用
        绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。科学的绩效考核可以在小微企业的管理中发挥重要的作用。主要如下：
        （一）绩效考核能帮助企业达成目标
        绩效考核是一种长期的过程管理，它将小微企业中长期发展的目标分解成年度、季度、月度的指标，在工作中要求督促员工实现、完成的过程。小微企业要长远发展就需要进行科学管理，而科学的管理必须依托科学的绩效考核完成。不管是国有还是家庭式的小微企业，随着中国特色社会主义经济的发展，管理者开始逐步认识到企业发展目标的重要性。而发展目标的实现，就需要围绕企业发展目标的绩效考核管理。绩效考核可以从企业的经营目标出发对员工进行考评，并把考核结果与其他资源管理职能相结合，可以逐步完善企业经营目标。
        （二）绩效考核可以提高企业的竞争力
        随着经济全球化的发展，现代的绩效考核与管理被赋予了更深刻的意义，即从如何提高企业的核心竞争力角度进行思考，通过系统化的绩效考核和管理与企业的核心能力相连接，可以持续提升企业的竞争力。
        （三）绩效考核可以提高企业员工的工作效率。
        绩效考核是对员工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。根据绩效考核的结果进行利益分配，体现“奖优罚差”“多劳多得”的原则。通过得当的奖惩，能充分调整员工的整体工作热情和积极性。在完善的规章制度及切实人性化的考核标准下，促使小微企业内部的职员充分体会到日常绩效管理的科学性，并且积极端正自己的工作态度，做好自己的本职工作，不断提高自身的工作效率。
        （四）绩效考核可以促进企业良性发展
        绩效考核通过考核可以不断发现企业和员工存在的问题。小微企业的管理者可以从中找到与优秀企业的差距并寻求解决良策，把解决的思路再融入绩效管理中去实现改变，从而持续不断地改进提升企业的管理水平;而员工可以从绩效考核的结果中了解自己在工作态度、工作能力和工作业绩方面的问题，在企业的帮助和自己的努力下解决自身存在的问题，从而提高工作能力和工作效率。企业有科学的管理，有高素质的员工，有高效的团体，企业将会进入良性发展的通道中。
        三、小微企业常见的绩效考核问题
        （一）企业负责人对绩效考核管理的作用认识不足、重视不够
        小微企业由于规模小，人员少，许多企业负责人都是做业务出身的，往往习惯了简单粗放的管理方式。对实行定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作。即使是按企业要求实施了绩效考核，也是形同虚设。小微企业几乎没有绩效管理，最主要的原因在于管理层的不重视，具体体现在以下方面：一是在企业规模不是很大的情况下，业务部门人员往往比职能部门人员更受重视，绩效管理取得的效果不明显；二是公司和部门管理人员对自己的职责认识不清；三是多数企业内部人员习惯了简单粗放的管理方式，出现了应付和抵制的现象。因此管理层认为绩效管理可有可无，并无实际意义。
        （二）绩效考核管理与企业发展目标不匹配
        在制定的绩效考核管理中，如果不能较好地把企业发展的目标分解到绩效考核指标中，也就是说绩效考核的定量考核指标不符合企业发展战略目标，那么一定会产生南辕北辙的效果。绩效管理与企业战略相脱节，表现为如下两种类型：第一种是企业没有发展战略，因此无法将绩效管理系统与战略相联系，缺乏对企业内外环境的整体认识；第二种情形是企业有明确的战略，但是企业战略和绩效管理相脱节。这是因为单个绩效考核的目标没有以企业的整体战略目标为核心，导致各自的目标和企业目标之间出现偏差。我国许多小微企业的经营缺少长期规划，短期目标也带有很大的随意性，导致企业的长期利益受到损失，从而影响了企业的发展壮大。
        （三）绩效管理过程沟通不畅
        绩效管理是一个循环的过程，沟通存在于每一个环节。绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，共同为绩效目标的实现努力。缺少沟通与反馈，这样就使得绩效管理的不能发挥真正的作用，影响员工的发展以及企业战略的实现。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

按照现代的绩效考核理念，在考核过程中，考核者和被考核者不是监督与被监督的关系，而是合作的关系。考核的最终目的是提高员工的工作业绩、充分发挥员工的潜能。许多小微企业的决策人和管理者没有认识到这一点。所以不能在绩效考核工作中做到良好地沟通。作为管理者，很少和员工进行有效交流，一是不能有针对性的建立起合适的绩效考核系统，二是不能有效地向员工传递企业的发展目标;三是员工无法准确地了解自身表现的情况。沟通不畅，小微企业的绩效考核效用将大减，绩效管理容易流于形式。
        （四）绩效考核过程有弊端
        绩效考核系统存在着考核指标不科学过程缺乏公正、考核方式不妥、考核结果的运用不当等问题。由于小微企业规模比较小，在管理上不如大企业那么系统、规范，往往都是一些家族式企业，在关键岗位上安排自己人，这种在用人上任人唯亲的做法，导致在绩效考核过程中凭感觉或者关系判定一个人的绩效情况。这就让绩效考核脱离了客观、公正的原则，从而容易导致员工心理上的不平衡，也使绩效管理失去了意义。
        1.考核指标不科学
        有的小微企业没有能充分考虑内部条件、外部环境等多方面因素。目标制不合理，就会导致考核指标设置的不合理不科学;有时把企业发展目标分解成考核指标时有偏差，没有充分考虑各种因素条件，造成不能较好地查考出员工的真实工作状况。有时候有些岗位处理的是事务性工作，并没有明确的工作指标及绩效考核体系。与其他岗位相比，这种业绩也难以得到参考。面对这种情况时，有些企业往往是一刀切，结果导致考核结果不准确不规范，从而失去了考核的意义。
        2.考核过程不够公正
        在许多小微企业中，存在着绩效考核缺乏公正的问题。一是管理者自身的问题。有时是管理者在考核的过程中查考不够全面，对员工的评价出现较大偏差;有时管理者本人做事有失公允，人为地让员工的评价出现偏差。二是考核指标不能反映员工的真实情况。三是员工自身的问题。员工对自身工作的要求不高，对合格的考核判定结自认为不公正。不管是哪一种情况，都会对绩效考核的结果和运用带来不良影响。
        3.考核结果的运用不当
        在很多小微企业中，注重了绩效考核的考核过程，却没有恰当的运用考核结果去匹配员工的收入。有时候绩效考核只是摆设，工资与实际的工作情况不协调，往往就是照常发放工资，因此绩效管理就出现了的大锅饭的弊端。作为内部员工所做出的努力，得到回报没有差异。这样既严重打击了高级员工的能动性，又迫使低绩效员工更加慵懒、不够积极。
        四、小微企业优化绩效考核的措施
        （一）注重提高企业负责人对绩效考核的重视
        “火车跑得快，全靠车头带”。企业负责人对绩效考核的重视程度将在很大程度上影响工作开展的效果。因此提高企业负责人对绩效考核的重视是重中之重的事情。一是通过学习与考察，了解其他优秀企业的成功经验;二是通过加强沟通，让企业负责人充分认识到不执行绩效管理对企业的危害性;三是通过好的绩效考核管理效果赢得企业负责人的重视。作为产权和经营权高度集中的企业，管理者无疑在企业的生产经营中扮演了至关重要的角色。绩效管理的成功与否很大程度上取决于管理者是否重视。基于企业在绩效管理中存在问题，管理者应加强以下几个方面的认识：①绩效管理能促进组织和个人绩效的提升，以及管理流程和业务流程优化，保证组织战略目标的实现，在企业管理中占据重要地位。②绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，是一个双向沟通，互利共赢的过程，在帮助员工不断实现其绩效目标同时，也带动了组织更好的发展。区别于绩效考核仅仅只是单方面收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。而员工的认识深化则应该通过企业的岗前培训、在职培训等措施，让员工真正了解绩效评估的目的是为了帮助员工树立明确的工作方向，提高其工作效率，减少其对绩效管理的应付和抵制情绪。
        1.绩效考核要与企业的文化和管理理念相一致
        绩效考核管理的目的就是要通过考核管理手段最终促成企业既定目标的实现。因此，绩效考核办法的内容就应该是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化。企业需要发展什么，鼓励什么，反对什么，通过绩效考核的手段对员工进行正确的引导。例如在园林设计行业中，出色的设计方案是赢得市场的关键，在绩效考核中就应该加大出对方案设计优劣和市场认可分值的比重，而对出勤等方面的考核相对弱化一些。
        2.绩效目标要恰当。过高或过低的绩效考核目标，会降低考核管理工作的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。小微企业，应灵活设置绩效指标，着重考察员工服务内容及质量、任务等。在系统地计划、辅导、评估、反馈绩效的过程中，应注意周全考量员工或队伍做出的贡献，以激起全体员工的能动性，从而促进小微企业改善业绩。
        3.绩效考核要突出重点。绩效考核评价的内容不需要面面俱到，在应该选择岗位工作中的主要内容进行考核。不影响工作的内容不列入考核内容。为使绩效评价更具有可操作性，在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业管理的特点和实际情况，对评价内容进行分类。着重对员工的工作进行评价，对那些员工个人的爱好、行为举止以及生活习惯等不影响工作完成的其他事情不予以评价。
        （二）持续加强沟通
        企业的发展目标、绩效考核的目标、绩效考核结果认识的方面，管理者都应該加强与员工的持续沟通。绩效评估和绩效激励（发放奖金）工作完成还不是绩效管理周期的重点。管理者要做好咨询师和培训师的角色，持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，并持续地与员工进行沟通。通过绩效反馈、指导和培训，让员工进一步认识企业的发展目标、绩效考核的目的，员工存在的问题，帮助员工做规划从而实现既定目标。管理者要重视与员工意见不统一的地方。找出产生不一致的原因，发现问题后通过优化绩效考核去解决问题，使绩效考核真正达到促进企业的员工个人成长的目的。
        （三）加强考核监督
        小微企业为了做好绩效考核，就要创建起可行的监督考核机制，并专门设置一个小组，以控制考核切实公平公正。作为员工，享有了解自己绩效考核内容的权利，引导员工充分明确自身的绩效问题。倘若员工不满意考核结果，便可以联合监督考核小组的成员积极沟通、了解，并妥善处理考核中存在的问题，交还给员工申诉的途径，根据具体的事实，来公正客观地体现员工的实际绩效，以防考核者自身的主观因素最终影响到考核结果。
        五、结语
        总之，在小微企业的发展中，人力资源的绩效考核不容忽视。与成熟完善的大规模企业相比，小微企业的人才配置、绩效考核等均明显不足，严重阻碍了小微企业的进一步发展。所以，小微企业应紧跟我国扶持政策的趋势，进一步优化组织机构，利用科学的绩效考核来规范企业的管理，不断提高自身的市场竞争力，在激励的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]吴刚.绩效管理（第一版）[M].清华大学出版社，2016.
[2]康士勇，郭京生，汪雪红.薪酬设计——绩效考核与薪酬支付[M].中国劳动社会保障出版社，2006.
[3]林新奇.绩效考核与绩效管理（第一版）[M].清华大学出版社，2015.
[4]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国人力资源开发，2012（6）.