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嵌入员工幸福感的绩效管理改进

发表时间：2021/5/13 来源：《中国电力企业管理》2021年2月作者：乔国玲

[导读] 绩效考核作为重要的管理手段被引入企业的管理中，经过多年的应用已日渐规范，但随着企业的发展，也不时暴露出一定的问题。鉴于此，本文积极探索新形势的绩效管理改进，以期更好地利用绩效的杠杆作用，进一步激发员工工作的积极性，提高员工幸福感。

甘肃省金昌市金川区金川集团股份有限公司镍冶炼厂乔国玲 737100

摘要：绩效考核作为重要的管理手段被引入企业的管理中，经过多年的应用已日渐规范，但随着企业的发展，也不时暴露出一定的问题。鉴于此，本文积极探索新形势的绩效管理改进，以期更好地利用绩效的杠杆作用，进一步激发员工工作的积极性，提高员工幸福感。
关键字：绩效改进岗位货币化
        绩效，是一个组织的生命线。绩效管理方法的好坏直接关系到企业效益的高低，更是员工幸福指数高低的关键，好的绩效管理方法易执行、易操作，员工目标感强，能够自觉、自主的去完成，通过工作业绩的完成从而来实现个人的价值，员工的幸福指数较高。并且通过不断的自我提升，使得企业具有较高的竞争优势。
        一、绩效管理历史沿革：
        随着经济发展的日益繁荣，企业在拥有自己的发展方向、规划和战略目标的同时，为了更好的实现目标，需要把目标任务分解到每一个层级，最终落实到每一名员工的身上，在明确每个人的岗位职责和工作任务的同时，通过跟踪、连贯性记录等方式方法来考评员工目标任务的完成情况，从面做出正确的评价，即实现了企业的目标又满足了员工的合理需求，进而实现企业目标与职工个人幸福感提升的双赢局面。
        随着绩效管理需求度、重要性的不断提升，各类学说和著作应用而生，最早可追溯到16世纪和17世纪的新教改革，19世纪早期欧洲首次应用的考核制度，而上世纪20年代后期加重了对人的因素的管理，社会学、心理学等多种学科被引入到绩效管理研究领域，并形成了多种理论学派；直至60年代到80年代后期人力资源管理形成了招聘、考核、报酬及开发管理的系统阶段；90年代后期以来，随着集团公司改革发展的不断深入，绩效管理工作作为重要的管理手段也被引入到金川集团公司厂矿的企业管理中，考核评价指标体系在近20年的实践当中逐渐完善，考核程序日渐规范，考核过程更加的完善，更加的公平、合理，充分发挥了绩效管理对企业发展良性的促进作用。
        二、集团公司绩效管理的现状与问题
        公司对各二级单位的绩效考核，绩效工资与本单位财务收益、产品产量、技术质量、综合管理等方面的指标直接挂钩考核。
        1.绩效考核的现状：
        就厂而言，厂里对车间（室）绩效工资分配，在公司核定的绩效工资标准的基础上，每人从岗位工资中拿出一定金额，并入公司核定的绩效工资标准中，因此纳入绩效考核的工资标准达到公司核定标准的1.28倍，考核力度进一步加大。
        综合考虑各车间的生产特点、技术含量等方面的因素把全厂几个车间分为四档，最高档与最低档之间人均绩效工资相差近百元。
        加大了重点、艰苦、技术要求高的岗位的绩效分配力度，合理拉开绩效分配差距。
绩效考核结果严格执行“三公开，三确认，一同时”的原则，确保考核结果公平公正。
        总体来说，目前的绩效管理办法发挥着正确的导向作用和良好的促进作用激励各车间、科室开拓创新方面发挥着积极作用。
        2.存在的问题：
        随着集团公司改革和发展的不断推进，一些人力资源中存在的问题逐渐显现，如何在现有人力资源情况下，充分发挥绩效考核的杠杆作用，提高员工幸福感和归属感，是一项需要我们长期研究和改进的工作。
        （1）职工老龄化较为严重、职工劳动强度大、人员却入不敷出。
        （2）产量任务逐年增加、人均实物生产率较十年前翻两番，职工的工作压力和精神压力与日俱增，目前考核中采用的处罚力度较大，虽然出发点是好的，但是造成了职工情绪上的紧张，挫伤了部分的工作积极性。
        （3）车间班组除了在编的班组长外，还配有副班长、小班长、带班班长、主操作手等，管理层级多，导致C类普通生产操作工与班组长的收入差距过大。
        （4）职工普遍认为目前工资收入水平偏低，工资增幅远不及物价涨幅。

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        （5）绩效管理和考核非常繁琐，部分考核项存在责、权、利不够细化、明确的现象，导致该奖不奖，该罚的不罚，不能体现公平公正的考核原则，失去绩效考核的激励约束作用，导致职工不满，幸福感降低。
        三、对策和建议
        （一）积极探索以岗位货币化管理模式为基础的岗位承包制，引导职工向关键岗位、艰苦岗位流动。
        岗位货币化管理是尝试在各车间内部实现模拟市场化的一种管理方式，根据岗位劳动的难易程度、责任大小、危险系数、技术含量、岗位劳动定额的规定和岗位员工的工资标准等多种因素的基础上，来确定岗位货币标准，进行实行工资包干，实现岗位拍卖，以岗位货币化实现岗位操作人员合理流动，以模拟市场化的方式提高企业运作效率的目的。
        根据虚拟市场化管理的要求，以及劳动定员情况分析岗位供求状况，核定班组定员人数，进而核定班组承包工资总额。如果岗位人员需求高于核定的定额人员，则多出人员的工资仍从班组承包工资总额中支付；如果岗位人员需求低于核定的定额，则班组人员工资仍按班组核定承包工资总额支付，不能因人员减少而减少班组工资总额，多余出来的工资由班组成员分摊，使职工真正信服多劳多得的分配原则，提高工作积极性和幸福感。
        岗位货币化管理目的就是让艰苦岗位以及技术含量高的岗位真正具有吸引力，合理体现岗位价值。对于职工认可程度大，工资较高的岗位，如果出现人员流向供大于求的局面，则引入竞争机制，形成一个车间内部岗位职工相互竞争的有效循环，进一步激发职工潜能。
        （二）根据绩效工资下浮标准下浮考核标准，杜绝以罚代管。
        以罚代管，是管理者推卸管理责任一种表现，更深层次的问题并没有引起管理者的注意。一方面，只是从表面看到员工违纪的事实，不深纠出现问题的原因，一罚了事，并没有给员工分析犯错的原因，也就更谈不上从根本上解决问题，使得民怨较深，久而久之，必将失去民心，对抗管理，为企业的安全生产乃至发展造成一定的阻碍。企业欲求长远发展，班组欲求和谐管理，必须更多的采用正向激励，大胆奖励表扬表现优异的员工，尤其在目前形势下，要做到根据绩效工资下浮程度，同样下浮考核标准，奖要奖的理直气壮，罚要罚的合情合理，奖、罚都要让职工心服口服。
        （三）减少管理层级，避免多次分配。
        目前，车间作业区（班组）下设管理层级较多，职工利益分配在班组级存在多次分配的现象。能够直接分配到普通职工手中的奖金杯水车薪，甚至有时候要从普通职工基本奖金分中扣除一部分，以补班组管理层级奖金。本身是通过绩效奖励激发职工工作积极性，却变成了“莫须有”的扣罚。
        通过减少管理层级，避免多次分配，作业长和小班长工作内容更为丰富，但是班组长薪酬本身就大大高于普通职工，承担更多工作在情理之中，也更符合“多得就要多劳”的利益分配原则。
        （四）制度化管理与人性化管理相结合。
        目前，生产任务重，人员紧张，现场环镜复杂，保护职工的工作热情，调动职工的工作潜力显得尤为重要。上级管理部门在安排基层工作的时候，往往以命令的、不容质疑的方式强行安排，而不是认真听取质疑声，提供解决的办法、引导并形成解决的方案，做好心理上的疏导。做到问题层级有解决、事事有引导，并对一线工作给予准确的检查和指导。
坚持“有情管理、方向管理、严格要求”的管理导向。尊重职工的尊严和人格，关心职工生活，让在岗职工看到企业对职工的不离不弃，感受到企业的温暖，从而形成凝聚力，干好本职工作。
        （五）结合5G通讯技术推进智能化的水平提升
        企业的产能逐年提升，而设备老化、人员紧张也在制约着企业的发展，这不仅仅需要完善的绩效体制更加需要技术创新体制，充分鼓励工程技术人员进行技术革新，结合5G通讯技术，加大对现场工艺、设备、危险点的智能化改进。同时与机械和自动化设备研究与制造企业联系，引入各类自动化、机械化装备，全面提高装备自动化和机械化水平，能智能化代替人工，即降低职工劳动强度又提高工作的安全系统。
        结束语：
        员工在企业中获得了幸福感，才能推动企业更加健康、和谐的发展因此要将绩效管理的持续改进作为一项重要工作来抓，从而进一步激发员工工作的积极性，提高员工幸福感和企业归属感。
参考文献：
[1]曹洪亮.国企绩效考核的现状和改进策略[J].企业经济，2010(9).
[2]罗玲；陈国毅.企业内部市场化管理模式研究[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版）,2006(9）