天津大港油田滨港石油科技集团有限公司 天津市 300280
摘要：目前，随着我国市场竞争的逐渐激烈，企业要想获得更多的经济效益，就要不断提高自身的管理水平，吸引更多的人才。创新薪酬激励管理思路就是企业吸引人才，留住人才的主要措施，同时在现代化的企业管理中深受关注。本文就对石油企业薪酬激励的创新管理措施进行深入探讨。
关键词：石油企业；薪酬；激励；创新
随着石油企业的不断发展，取得的成绩也越来越多，但也暴露出一些问题，比较突出的问题之一就是现代企业管理制度没有全面建立起来，薪酬分配上主要表现为不均衡性。一般来说，石油企业是按行政等级来设定薪酬，许多一线的员工工作量大、环境艰苦，薪酬却相对较低，难以最大程度地激发员工的积极性和主动性，这样就导致整个企业内部存在一定的不平衡性。为此，就必须建立更加完善的绩效管理和薪酬激励机制，让整个企业内部更加公平合理，这对推进石油企业人力资源管理，促进效益提高都具有重要意义。
1、薪酬激励机制的作用
绩效管理体系主要是将员工平常工作的成果以具体化的方式表现出来，并渗透给员工相应的专业知识，促使员工可以更好地做好自我管理与自我决策，从而规避在工作中发生分工不明确、工作参与度较低等问题。绩效管理体系的落实还能够一定程度提升不同资源的利用价值，例如对于领导层而言，绩效管理落实后可以一定程度减轻其工作压力与工作量，从而将更多的精力放在项目的决策方面，从而提升工作价值。另外，借助绩效管理体系的落实，员工可以明确自身的具体职能，并将企业的综合性利益当做是自身的利益，从而实现双向化的发展。员工的价值差异型会促使绩效成果存在差异，同时可以将“以付出换取回报”、“多劳多得”的思想渗透到不同环节当中，促使员工可以不断提升自身素质，推动企业长远性发展。员工激励机制，是指设定一系列的奖惩措施，激发员工的内在潜力，从而引导和加强他们更努力、更高效工作，从而成功实现公司更高发展的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人产生一股内在的前进动力，朝着所期望的目标奋进的心理活动过程。简而言之，激励，就是调动员工的积极性。
2、现行薪酬管理存在的问题
（1）分配环境较为复杂。一是分配的对象复杂，已经超越了企业研究薪酬分配的范畴，除在岗职工、内部退养人员外，还有离退休人员、集体工、外聘工、子女、家属、有偿解除劳动合同人员等多个群体。群体与群体之间、各群体内部之间，矛盾相互交错。二是集团公司的行业多、产业链长，不同类别企业之间、同类企业与企业之间的情况差异较大，增加了调控的难度。（2）市场价位背离的分配关系短期间难以解决。与市场劳动力价位接轨与构建和谐社会、共享改革发展成果的关系如何把握。现薪酬分配所面临的大环境及职工的观念、认识等制约。按市场劳动力价位指导我们的分配需要一个渐进的过程，今后几年，仍会存在该高的高不上去、该低的低不下来的现象。（3）石油企业员工对薪酬的期望值较高，对分配的满意度偏低。一方面，近几年来，与外部相比，集团公司的工资福利待遇优势相对减弱，使职工对收入抱有较高的期望；另一方面，攀比甚至是盲目攀比的心态也普遍存在。期望值偏高，满意度偏低，统一调整工资增资的激励作用有限。
3、石油企业薪酬激励管理创新的有效对策
3.1重视考核制度的公平性，不断完善薪酬机制
企业在对员工的实力进行评判的时候，不能仅仅依靠资历进行评判，需要从员工的多个方面入手给予全面、科学的考核和评判，并根据其考核结果对员工的能力以及是否可以晋升进行考虑和探究。在企业管理的过程中对员工要进行平等的对待，不管是年轻员工，还是资历老员工都要有一个公平竞争的机会和平台。这样一来，员工可以依靠自己的能力获取报酬，切记注意在管理的过程中不可以用员工的工作时间来决定员工最终的薪酬。
另外，企业还要不断完善薪酬机制，创新激励方法，例如，采用精神和物质的双向激励的方案，给予优秀员工进行表彰，发放奖金，可以使员工在精神上和物质上都得到满足，有利于激发企业员工的积极性，感受到自己在工作中所存在的价值，有利于更好地推动企业的发展。
3.2增强人员的绩效管理意识
企业管理实践中，绩效管理是重要手段与工具，是面向全体职工，并非局限于领导者与管理者，要切实调动全体人员的积极性，保障绩效管理的价值与作用实现。改变以往的主管考核或者主管组织考核形式，采取多样化考核手段，使得职工既为考核对象，也为考核主体，调动职工的参与积极性，提高绩效管理利用率。面向全体职工，做好绩效管理的宣传，增强人员的绩效管理意识，使其配合与参与，提高绩效管理的价值水平。从落实绩效管理的角度分析，要善于联合薪酬管理手段，提高人力资源管理水平。运用现代化管理观念，注重薪酬结构的完善。根据上一年度薪酬管理制度的实施情况，进行薪酬激励成效的分析，分析薪酬管理存在的不足加以完善，增强激励效果，更好地凝聚职工力量。合理的薪酬结构，要围绕职工的各方面考虑，为其提供合理且充分的保障，包括物质和各类福利。将薪酬制度和绩效考核制度紧密结合，实现薪酬管理和绩效管理的融合，设置薪酬目标，提出绩效考核要求。依据考核结果，为职工提供技能帮助或者进行工作迁降等，提高职工的业务能力，增强其责任心，帮助其朝向可见的目标奋斗，为企业发展凝聚更多的力量。当职工看到希望，拥有动力后，更加愿意主动创新和创造。
3.3引入新技术，辅助薪酬管理
从薪酬激励管理实践分析，新技术的应用，能够起到提高管理水平的积极作用。实践中，引入大数据技术手段，立足于岗位实际，进行数据的采集和分析，为薪酬绩效管理方案的调整和优化，提供完整的依据，增强绩效管理的科学性和合理性，切实发挥激励作用。结合薪酬绩效管理的需求，深度挖掘技术的应用价值，辅助相关工作的开展，提高管理工作的效率。例如，绩效考核方面大数据技术的应用空间很大，对结构化和非结构化数据进行深度挖掘和分析，能够为相关工作的开展提供支持和保障。
3.4完善薪酬管理体系
石油企业想要提升薪酬评价价值，管理人员就必须将薪酬管理作为企业的重要项目之一，并且杜绝一刀切的管理模式，管理人员的薪酬相对于普通员工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范围之内。企业可以借鉴其他行业的薪酬管理制度，结合自身企业的实际经营状况、项目特征等，制定具体的薪酬管理体系。对于后勤、行政类的工作人员，也可以充分考虑企业的整体经济效益，并落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理工作中，为了保障薪酬管理体系的落实效果，可以及时建设相应的考核部门，并以多个专业人员落实具体的考核工作，保障考核本身的有效性与科学性，促使薪酬管理体系可以对员工形成更好的激励作用，推动企业获取更多经济效益。
4、结语
综上所述，虽然我国的经济发展比较迅速，石油企业也随之不断的发展与进步，但是，现阶段，我国的石油企业的现代管理制度尚不完善，绩效管理和薪酬激励的相关机制并没有在企业得到很好的落实，导致企业的发展受到严重影响。因此，为了能够可持续发展，石油企业应该建立科学合理的绩效管理与薪酬机制，并具体落实到各个部门中。同时，作为高层管理人员必须对此引起足够的重视，并以身作则以实际行动，促进企业管理制度的改革，研发和创新企业的绩效管理机制，从而让国有企业的管理制度变得更加的透明与科学化。
参考文献：
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