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摘要：企业改革的根本在于人，所以对创新型企业进行核心人才激励机制显得尤为重要。构建良好的核心人才激励机制，不仅可以促进创新型企业的不断发展，而且可以促进人才在企业中自我成长的实现，形成企业与人才共同发展，共创未来的良好运行模式，这样一来，企业也能够在未来的发展中更具吸引力，吸引到更多的优秀人才。长此以往，推动企业的可持续化发展。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；人才流失危机；解决策略
引言
从当前很多企业发展的情况来看，企业发展的最终高度与企业人才的情况有着直接的关系，当前企业对人才的重视程度相对于先前有了明显的提升，做好企业内部人才培养已经成为众多企业发展的重要共识，但是在企业人才培养过程中，其中的短板和弱项仍旧明显存在，影响到企业人才培养实效。因此，对企业人才培养面临的瓶颈与解决办法进行分析有着较为重要的意义。
1企业人才流失危机形成的原因分析
1.1人才培养模式较为落后
虽然企业在人才培养方面整体的水平相对于先前有了明显提升，但是人才培养模式较为滞后的问题仍旧相对突出，导致这种情况出现的原因与企业并没有及时根据当前人才培养工作出现的新情况、新变化对人才培养工作及时进行调整有直接的关系。很多企业并没有认识到随着企业经营形式、内外环境的变化，需要对人才培养模式进行及时有效的更新，导致虽然企业开展了人才培养，但是由于培养模式较为陈旧，人才培养效果长期停滞不前，各种类型的人才由于得不到科学有效的培养，也出现了企业人才流失的问题。
1.2人才管理制度相对落后
人才管理制度对于一个企业的发展来看至关重要，此种状况下，若人才管理制度不完善，便会对企业的发展造成很大的负面影响。首先，落后的人才管理制度，会对员工的心理产生消极影响，使企业缺少凝聚力，导致员工不断流失，最终会给企业带来很大的损失。其次，在当今社会有很多企业并不注重对人才的培养，没有对企业中的员工进行管理培训，这样就会导致企业中的员工素质达不到现在社会的要求。最后，落后的管理制度使得企业中的各个部门之间没有进行有效合作，导致企业内部混乱，从而限制了企业的发展，最终降低企业效益。
1.3激励机制单一，缺乏连贯性
只有物质激励，没有精神激励，是害民政策。只有精神激励，没有物质激励，是愚民政策。有一部分企业的领导者并不重视企业员工的内心需求，即马斯洛高级需要。在激励时，不分时期不分层次，都会给员工给予物质激励，并且形式单一，这样就会导致边际效应逐年递减，不能够保证激励效应的最大化。出现企业管理成本费用提高，但激励效果差强人意的现象。有的企业缺乏考核依据，激励制度不健全，没有工作标准，激励缺乏连贯性，部分管理者认为激励是常规性的工作，不需要花费太多的精力，结果导致内部人员频繁跳槽。
2基于人力资源管理与薪酬管理的人才优化措施
2.1对培训业务定位进行明确，实现组织机构优化
在企业现代化发展中，为了提升人才培养的速度与质量，对培训业务进行精准定位较为关键，推动培训业务成为企业的经营主体与利润中心，不能仅仅是当前的成本中心与一个普通的职能部门。将这个定位作为基础，全面优化各种类型的培训组织方式，对培训的具体责任进行全面细致的划分，不断提升企业资源整合效能与培训效率。可根据企业内岗位序列针对性的设置具体的专业培训机构，例如，对企业的高层管理者可设置领导发展中心，对企业的专业技术人员可设置专业能力发展中心，对具体的技能人员可设置技能发展中心等。若企业条件达到，可构建培训学院，更好对培训资源进行整合，不断提升企业培养人才的专业性。
2.2企业应该建立完善的考核机制
考核机制具有重要效用，不仅能够督促员工提升工作效率，同样是衡量部门工作状况的重要方式。对于创新型企业而言，要想提高企业的激励机制的效果，那就必须要完善企业的绩效考核制度。企业应该对绩效考核制度进行完善，并且细化绩效考核制度的内容。在企业的发展过程中，要保证企业绩效考核制度的公平公正性。可以设置员工们的技术答辩，与员工的绩效考核和晋升机制挂钩。在进行相应的绩效考核制度后，也要对绩效考核制度的结果进行强化。要把公司绩效考核制度的结果与核心人才的薪酬挂钩，企业也要重视对核心人才的考核评价，在企业的发展过程中提升企业的绩效考核制度的重要性，推动企业绩效考核制度的发展。
2.3以全面薪酬理念优化薪酬制度
结合前文分析，国有企业薪酬激励手段单一是薪酬激励制度欠缺激励性的重要原因之一。全面薪酬理念不仅重视货币薪酬的激励，还重视非货币性薪酬的激励。国有企业对于职工薪酬激励不应该只限于货币薪酬，还应该为职工提供多样化的非货币性报酬，比如晋升渠道、出国考察、培训留学、人际关系等。因此，国有企业应在人才薪酬激励制度中贯彻全面薪酬理念，积极构建完善各种非货币性报酬机制，为职工做好职业生涯发展规划。同时适当引入职工谈判工资机制、项目奖励、弹性福利制度等，进而有效激励职工，推动职工专业素养的提升，增强职工归属感，只有这样才更容易留住人才，为企业储备一批与企业发展战略高度一致性的人才队伍。
2.4建立企业内部人才培养基地
共享经济模式是一种新兴的经济增长模式，企业要适当突破原有经济结构的限制，才能适应共享经济的运行模式。共享经济使企业内部各部门之间的关系界限变得不甚清晰，企业员工对企业的人事关系以及组织架构的定义越来越不明确，这种变化对企业来说并不是一件好事。无论是哪一种经济模式，只有团队有序管理才能确保企业不会受到冲击，各部门的员工应该保持在原有岗位继续工作，不能越界行动，这才能保证企业的稳步发展和运行。但是对于专业的技术性人才来说，企业人才本就非常紧缺，技术人才本身的技术能力应该被充分发挥和利用，不需要受到部门界限的束缚。为了充分发挥出技术人才的作用，企业可以建立内部的人才培养基地，将具有专业技术能力或者潜在技术能力的人才集中培养，相关的管理人员要用科学的手段对人才进行分析，做好人才信息的统计收集工作，按照各自的能力特点进行划分，定向培养。然后，加强技术人才之间的交流，实现技术资源的共享。对一些需要综合性技术的任务，可以由孵化池中的各种人才进行有效结合，组建一个临时团队，攻破技术难关，保时保质的完成任务。
2.5构建良好企业文化
企业内部的向心力、凝聚力受到企业文化的影响较大，构建良好的企业文化对于营造良好的企业人才成长环境非常关键，在很大程度上也是企业留住人才的重要内容。企业在进行企业文化的营造时，应当注重推动企业员工对企业文化有充分的认同感，有效激发员工工作的积极性和主动性，重点对员工动态管理、绩效考评、人员培训及人才招聘等多方面入手，更好提升企业文化的全面性。
结束语
综上分析，企业做好人才培养工作对于提升企业发展整体竞争能力非常关键，但是从当前企业人才培养情况来看，各种类型的短板影响到企业人才培养实效，因此，这就需要企业从当前开展的人才培养实际情况出发，采取针对性的措施，弥补人才培养方面存在的漏洞，不断提升人才培养实效，为企业健康可持续发展提供充足的人才支撑。
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