王宇
中车沈阳机车车辆有限公司 辽宁省110142
摘要：人力资源作为企业发展的重要基础性资源，只有组建起具有高度凝聚力和向心力的人员队伍，大家才能劲往一处使，为企业的生产发展提供动力，为企业经济效益的提高奠定重要的基础。但是目前许多国有企业都面临着青年人才流失的问题，这就使得国有企业缺乏青年一代的支撑，出现了明显的人才断层，严重影响了国有企业的发展。本文就主要从分析国有企业青年人才流失的主要原因入手，着重的探讨和研究国有企业防止青年人才流失的对策。
关键词：国有企业；青年人才；流失；对策
1国有企业青年人才流失的主要原因
1.1人才结构不合理
面对国有企业青年人才流失的现状，经过相应的调查分析，认为主要是以下几个方面的原因。首先就是国有企业内部人才结构的不合理性导致了青年人才的流失。国有企业掌握着重要的国家资产，因此在选人和用人上都有着一套非常严格的要求，企业内部收拢的高学历和高素质人才众多，但是在用人方面却存在着人员配置不合理和岗位缺失等的问题，使得许多优秀人才的专业和才能无法得到充分的发挥，企业基层、中层领导和管理层之间人才比例构成不合理。
1.2忽视青年人才的实际诉求
国有企业在经营管理的过程中，还存在着忽视青年人在实际诉求的问题，这也是导致青年人才流失的一个非常重要的原因。青年人才的诉求无非就是两种，一种是物质上的，一种是精神上的，从物质层面来看，目前国有企业基层员工待遇水平普遍偏低，同时工作压力较大，无法满足员工的生活需要。而从精神层面来看，青年人才作为有思想和有理想的年轻一代，必然想要在企业中有一番作为，但是由于缺乏发展机会和上升空间，导致青年员工缺少内在的精神动力，久而久之都会产生怀才不遇之感，很容易跳槽或者离职。
1.3缺乏良性的激励与沟通机制
国有企业青年人才流失严重的问题的发生，还与国有企业缺乏良性的激励和沟通机制有很大的关系。当前很多人都摆脱不了进入国有企业就是得到了铁饭碗这样的传统思想，企业内部缺乏人才激励和绩效考核等的相关机制，使得许多青年员工缺乏竞争意识，缺少对工作的热情，一旦有其他的新鲜工作或发展的机会摆在青年员工面前，员工很容易产生动摇。另外再加上国有企业内部的管理机制比较严格，领导和员工之间缺乏有效的沟通，没有建立起和谐友爱的企业氛围，使得青年员工很难产生信任感和归属感。
2国有企业防止青年人才流失的有效对策
2.1从制度层面优化岗位设置
为了能够减少青年人才的流失，国企必须要作出全面的改革，其中第一点就是要改进企业的制度，对岗位进行科学的规划，优化配置人力资源，将员工的价值充分的挖掘出来。为了实现这一点，首先就是在人才招聘方面，招聘一定要符合企业自身的需求，要根据岗位需求进行人才的招聘；其次，企业要深入分析和评价青年人才的能力与素质，对他们的发展进行合理的定位，根据实际情况进行岗位的调整；最后就是要加强对于青年干部的培养，为企业以后的发展储备充足的、高素质的人才队伍。
2.2树立“人才高于一切”的价值观
个人的价值观对其行为的影响是最为直接的，所以，为了能够改善人才流失的情况，作为管理者必须要从思想上就重视人才，要将人才看做是企业最宝贵的财富，对员工要关心、要信赖、要尊重他们的意见，要让职工也参与到企业的决策中来，提高员工参与企业活动的主动性，提升他们自我成长的动力。企业的决策与行为必须符合麦格雷戈的“Y”理论，也就是“人都是应该被尊重、被信任的，每个人都是由创造性以及进取心的，每个人都有做好工作的意愿”。企业整体都应该有“以人为本”的理念，将人才放到最高的位置，这样在实施行动、计划以及业务决策的时候才会始终将人放到首位，受到了尊重与认可，员工对于企业的忠诚度自然也就会提升。西门子公司对此就是深有体会，对于人力资源就非常的重视，公司对员工的发展就非常的支持，还会为他们提供机会。公司甚至还有这“员工是企业内的企业家”的口号。公司建立了这样的一个整体环境，所有的员工都有这样的意识，也是这样行动的。西门子为员工提供了很多进行决策的机会，他们有更多的机会展示自己的才华，薪酬也会因此而增长，员工不但能够展现自己，也能得到实际的利益。这样可以说是互惠互利的，员工方面自己的价值得到了体现，获得更好的待遇，而企业也能够集思广益，获得更多的利润。这其实就是西门子领导层管理理念的表现。
2.3从需求层面实现员工关怀
国企要注意员工的需求，应该去满足他们必须的、合理的需求，要实现人文关怀。国企要落实“以人为本”的理念，对于员工的需求、诉求还有意见等都要进行认真的考虑，在物质与精神的双层去满足他们的正当需求。从物质方面来说，国企应该为员工提供合适的待遇，还要建立完善的奖励以及福利机制，按照要求发放津贴或者补贴，要实施浮动工资制，根据工作类型和岗位的差异进行调整，还应该有绩效工资、分红等不同的形式，去提升员工的福利待遇。然后是精神方面，企业要关心员工的发展，要让他们有体现自身价值的机会，实行竞争上岗机制，在企业内建立公平的晋升、发展环境。企业必须要有人文关怀，提高企业的向心力，让青年员工去进行自我管理和约束，尽量不要进行强制性的干预，尊重他们的企业主人的角色定位。
2.4建立科学的薪酬绩效体系
员工会对自己的付出和得到的报酬进行比较，与内部、外部同职业、同职位的比较，如果他们感到自己的付出没有得到应有的回报，或者比其他人差的话，员工就会滋生不满。感到受到的对待不公平，那么他们工作的积极性就会下降，工作效率会变差，有时候就会直接离职。所以说，企业的薪酬绩效体系必须要公平、合理。一是要对岗位工资进行等级划分，要形成纵向的差距。而是要保证薪资水平的合理性，尊重岗位价值，订立合理的薪资水平。企业需要定期调查当地该行业该岗位的薪资情况，制定的工资水平既要有一定的竞争性，又要符合企业自身的情况。经过这样的对比，提升薪资的公平性，这样也能减少人才的流逝。三是组织实施绩效考评。相同的岗位，不同的绩效，也要有不同的薪资。要进行绩效考核，将其和员工的薪资进行挂钩，这样能体现出员工的劳动价值，也会显得更加的公平。
2.5培养企业文化，增强员工凝聚力
企业要想长远的发展必须要有自己的企业文化，它能带来多方面的影响。优秀的企业文化能够使员工和组织的目标进行统一，企业不再是因为利益而进行的结合，而是为了共同的目标而奋斗。企业有着鲜明，有特色的企业文化，员工的价值观也会被同化，他们也不会愿意去接受另一个企业的文化，也就会打消跳槽的思想。可以说，好的企业文化更有助于留住员工。相关的调查表明，那些比较优秀的公司，他们的员工一般也都有清晰的企业价值观，员工流失率大多都是比较低的，而一些比较差的公司则多数都没有形成统一的企业价值观，可见企业文化在其中是发挥了重要的作用的。
3结束语
综上所述，针对国有企业人才流失的原因，我们从制度层面、需求层面以及发展层面研究防止人才流失的办法，能够帮助国有企业进一步优化和调整人力资源战略，从而为企业的发展奠定重要的人才基础。
参考文献
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[2]?王豫博.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].劳动保障世界，2020(03):47+49.