宋佳琪
国网新疆电力有限公司岳普湖县供电公司，新疆 喀什 844400
摘要：电力企业是关乎民生问题的基础行业，近年来我国电力行业通过大力推进改革逐渐取得了显著的发展成效。全国电网改造基本完成，我国电网的基本结构得到了大幅度完善；节能电网的新兴观念逐渐被越来越多的人所认可和接受，有效地提升了我国电力技术水平进步。但是由于长久以来我国电力企业处于资源垄断地位，导致电力企业参与市场竞争的意识不足，而近年来的改革使得电力企业面临着越来越严峻的市场考验。因此，这就需要电力企业重新梳理企业发展规划，切实发挥人力资源管理在提高企业产能中的作用，打破传统思维，不断提升电力企业的核心竞争力，为企业适应现代社会发展打好基础。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策
1导言
当前中国经济的迅猛发展，离不开电力市场飞速前进，人们的衣食住行都不能脱离电力而存在，因此，对于中国这样的一个庞大的市场要求下，作为电力企业的人才需求进而越来越大，尤其是对高标准、高技术的骨干人才需求更大。尽管，这些年来，电力企业人力管理已经取得了新的进步及完善，但是与之当今现代化更先进的优秀企业相比，仍然存在很多不足与问题，这些都将成为电力企业成长的绊脚石。
2电力企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏完备的竞争机制
制定完善的竞争机制是促进电力企业人力资源管理落到实处的有力保障，借助竞争机制，有利于激发员工不断学习、自我提升，进而培养员工更加全面的工作能力，保持员工对工作的积极性。但是，目前在电力企业中，很少有企业制定了完善的竞争机制，突出表现为企业用人标准不科学、不统一。很多企业在制定竞争机制时完全按照管理者的思维约束员工的行为，缺乏站在员工的角度思考问题，违背了以人为本的人力资源管理原则。领导思维的单一竞争机制在投入工作实践中往往容易显得过于笼统，使竞争机制难以发挥其作用。
2.2缺乏完善的薪酬制度
决定企业是否能够留住人才的重要影响因素就是员工的薪资待遇。通常，员工在决定是否进入一家企业之前，考虑的因素主要有以下两方面：一是未来的发展空间，即晋升空间；二是薪酬待遇。当前，电力企业大多实施的是岗位薪点工资制，通过“点因素法”来对每个人的薪资进行合理分配。这种薪酬方式的优点是能够将岗位价值以直观的薪资报酬形式“明码标价”，但这样的薪资计算方式适用范围狭窄，不适用与固定岗位或工作内容灵活的岗位。如果电力企业过多使用这种薪资计算方式，势必会导致一些岗位员工心理不平衡，岗位薪点制计算工资的主观色彩较重，对人才的能力、对企业的贡献以及学历知识水平等没有得到过多的关注，不利于激发岗位人员的工作积极性。
2.3缺乏健全的绩效体系
在基本工资的基础上，根据员工每个月实际完成的工作任务量计算绩效工资也是员工薪酬体系中的重要构成。绩效管理是人力资源管理的重要内容，也是激发人员价值最大化的重要参考因素。通过制定完善的绩效体系，不仅能够激发员工在不同岗位上的创造力，同时，还能够在这个过程中培养员工形成全面的工作能力，为真正的人才提供更广阔的发展空间。近年来，随着电力企业参与市场竞争的不断深化，逐渐形成了一套完善的绩效薪酬体系，但是仍然不可避免地存在一些客观或主观原因，影响电力企业绩效体系的完善，削弱了绩效考核在人力资源管理中的作用发挥。
3电力企业人力资源管理的有效措施
3.1严格落实“奖优罚劣”的激励制度
电力企业目前之所以管理落后，工作效率不高，人员普遍缺乏积极性，关键原因在于，没有严格落实“奖优罚劣”的激励制度。要改变这一点，就要严格落实“奖优罚劣制度”。
第一，奖励典型员工，针对电力企业工作过程中工作积极性高，超额完成任务，在公司各项评比中均获得较高成绩的员工，颁发公司“月度优秀员工”“季度优秀员工”“年度优秀员工”等荣誉称号奖励，并配以一定的物质奖励，包括现金奖励、福利奖励、休假奖励等；第二，建立反面警示制度，对于在公司各项评比中均处于较靠后位置，长期工作积极性不高，经常出现无正当理由旷工等情形的员工给予扣除部分工资、福利，严重者予以开除的惩罚制度；第三，建立工资奖励与员工绩效挂钩制度，可将员工的绩效工资分为三个部分，第一个部分是基础性绩效工作，这一部分工资按照员工的绩效完成程度进行发放，例如可以将绩效工作分为“20%、40%、60%、80%”等几个梯度，按照这个比例对工资进行发放，且工资梯度之间要有明显递增性，激励员工更高程度地完成工作。第二部分是评比性工作，按照部门对每个员工的绩效评价等级进行划分，对于排名靠前的给予更多工资奖励。第三部分是进步性、突出性贡献绩效工资，这一部分绩效工资福利，一方面奖励对公司发展具有突出贡献的，另一方面奖励不断提升自身工作水平，比如考取各种电力行业资格证书，获得各种技术资格认证的员工。
3.2建立“干部年轻化”“择优选拔”的晋升机制
干部队伍老龄化，中青年干部晋升困难，选拔机制不透明是造成电力企业人力资源管理落后的重要制约因素，要改变这一点，就必须要建立公开透明、竞争有序、安排合理的员工晋升机制。首先，要建立公开竞聘制度，对于公司各部门、各岗位的晋升机会，公司要做到统一公布，公开透明地让公司员工知晓。例如，可采用统一公告的形式，采用自主报名，统一考试、面试，择优录取的方式，由公司高层领导直接面试，保证竞聘的公正性；其次，要严格按照考试、面试结果来进行岗位安排，不能随意更改竞聘结果，同时防止暗箱操作；再次，要在同条件下优先选拔年轻干部，例如，可以在岗位的报名条件限制上，对各部门岗位做一定的年龄要求，确保公司选拔的干部具有较强的年龄优势，进而将中青年干部，提拔进入公司的中层管理岗位，从而提升公司的管理水平，增强公司的活力和竞争力。
3.3形成良好企业文化
电力企业目前的基本氛围是“能少干一点，绝不多出一份力”，这样氛围下，电力企业很难提升工作效率。要改变这一点，关键是要形成良好的企业文化和工作氛围。第一，电力企业要加强员工教育，定期开展各种培训活动，让员工了解公司的管理理念、理解公司发展的难处、形成良好的“奉献服务精神”；第二，组织员工参与各种公司娱乐活动，例如，可以定期举办各种运动会、篮球赛或者各种亲子类活动，让员工与员工之间、员工与公司之间加深了解，形成良好的归属感；第三，要切实保证员工的各项福利和保障，对于“应发”奖励绝不拖延，了解员工的生活难处。例如，对于突发疾病、重大事故的员工给予帮助并定期慰问。只有这样才能形成“我为公司、公司为我”良好的企业文化氛围，使得员工能够自觉、主动地投入到工作中去。
3.4建立“人才储备库”制度
电力企业能否在竞争中保留一席之地，能不能有更高的效率，有更先进的工艺和设备关键要靠人才，因而要实现长远发展，就要建立“人才储备库”制度。首先，公司要通过提供更为优厚的待遇水平，积极招聘先进的技术人员和管理人员，让这些人员相继在各部门进行轮岗工作，了解公司的各项工作流程；定期对人员进行培训，形成人才团队；其次，要重点选拔公司在工艺优化、技术更新等方面有特殊技术和想法的人才，对这些人才进行专门培养，为未来电力企业发展，提供人才保障。
4结束语
总之，目前电力企业在人力资源管理方面仍然显露出很多类似问题，这些问题的留存，制约了社会更多的人才想加入到电力企业中来，也对电力企业人力资源管理工作的开展造成了影响，使得电力企业的可持续发展无法进行下去。在未来的经济市场下，最核心的一部分仍然是人才竞争，因此电力系统的企业要时刻做好相关的准备工作，对于机制不完善、更新人力资源结构、优化企业文化氛围等问题要重视起来，改善人才资源管理的能力，这样才能跟上社会发展的步伐。
参考文献
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