中国农业银行佳木斯分行 黑龙江佳木斯 154002
摘要：企业作为自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他经济组织，需要以盈利为目的，培养人才、引进人才、留住人才是确保企业长久不衰稳健发展的一条必由之路。随着现代经济社会的不断发展，企业的人才意识也越来越强。近年来，各地吸引人才的政策层出不穷，大有聚天下英才而用之之势。但如何确保企业引进的人才用得好、留得住，就需要切实将人才发展体制机制改革落到实处，不仅要在人才引进上下功夫，而要力求在人才培养、人才流动、人才评价、人才激励等多个方面寻求突破，针对新时代企业人才队伍建设面临的问题进行深入分析，找准对策，对症施药。
关键词：企业；政工；队伍建设
一、企业人才队伍建设中存在的问题
1.高层次人才引进力度不够。
企业作为参与社会事务管理的服务型组织，重点在于其事务性、服务性，对人才队伍的业务能力、专业要求相对较高。但就目前实际情况来看，企业在引进高层次人才的方式方法上缺乏创新，同质性较强。一方面对单位人才结构、层次没有深入分析，使得人才引进缺乏针对性；另一方面对人才引进政策研究不够细致，存在“拿来主义”现象，千篇一律，缺乏对高层次人才的适当倾斜。高层次人才的缺乏，一定程度上会影响企业的创新发展及核心竞争力。
2.人才流通渠道不畅。
人才合理流动是实现人力资源有效配置的必然选择，对于促进人力资本增值，充分发挥人才效能，推动社会和谐发展具有基础性意义。然而，在现实生活中，受传统思想观念的影响，很多企业人才流通机制不完善，部分人才存在被单位、部门、地方“捆绑”的现象，人才使用效率偏低。企业岗位流通渠道不畅，一方面导致专业人才上升途径受限，工作主动性降低，工作热情不高，得过且过思想严重；另一方面岗位固定，横向流动减少，也不利于人才队伍的思想碰撞，难以充分发挥人才队伍的创新活力。
3.职业生涯管理缺位。
人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度地实现人才队伍的潜能。企业也一样，人才进入单位初期，往往会对自己的职业生涯有一个科学、系统、合理的规划，希望可以在组织的帮助下沿着这条规划确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。而现实中，很多企业并没有建立完善的人才培训和开发机制，也没有形成明确的、层次分明的人才成长阶梯，导致许多人才对自己在单位的职业发展感到失望，对前途感到渺茫，从而降低工作积极性和忠诚度。
二、企业人才队伍建设问题剖析
1.人才建设理念未更新。
党的十八大以来，习近平总书记一直强调，要加快建设人才强国，最大限度激发人才创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现“两个一百年”奋斗目标提供有力人才支撑。但对于很多企业来说，并未受到新的人才理念的积极影响，在人才队伍的建设上仍然沿用传统的管理理念，并未将先进的人力资源管理理论引入到单位的人才队伍建设实践中，没有真正做到科学引才、合理用才。
2.组织结构缺乏灵活性。
就目前的实际情况来看，企业组织结构相对具有稳定性，通常都是由党政领导、处室负责人以及处室工作人员组成。首先，人才上升途径受限，一方面需要等待现任领导获得晋升或者退休，另一方面即使有指标也可能存在论资排辈的现象。其次，对于行政机关下设的企业来说，各下设企业职责明确，工作单一，人员也相对比较固定。这种僵化的组织模式、运行方式，虽然管理简单，但单位之间横向联系相对较差，人员流动需要编办调整编制，流动难度较大，一定程度上降低了企业人力资源利用效率。
3.人才培养机制不完善。
高效的人才培养体系不仅有助于提升企业工作效率，而且对于企业吸引、留住和激励人才具有重要意义。有效的政治理论及专业知识的培训能够增加人才队伍的归属感、忠诚感以及工作满意度，降低人才流失率。但随着市直机关培训费管理办法等文件的出台，许多企业采取一刀切，甚至首先切掉的就是培训与开发费用支出，使得本来就不完善、不健全的人才培养机制更加束之高阁。
三、新时代企业人才队伍建设的几点思考
1.创新人才引进方式。
不管在任何领域、任何组织，人都占据着核心地位，对于提升组织的核心竞争力具有重要作用，企业也一样。在我国经济飞速发展的今天，无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。企业人才引进，首先，应突破传统思想观念的束缚，积极建立人才数据库，摸清家底，切实结合单位用人需求进行人才的招募和选拔；其次，高层次人才的引进，需要精准结合专业需求，缩小岗位报考专业范围，提高引进人才的岗位适配率；第三，从安置补贴、住房补贴、生活补贴以及职位晋升路径等方面探索对高层次人才的引进政策，吸引更多优秀人才入驻。
2.构建人才培养体系。
人才，国之瑰宝。企业如何形成高水平的人才培养体系，关键要创新人才培养模式，优化人才成长环境。首先，在摸清家底的基础上建立企业人才数据库，在对人才队伍基本信息深入了解的基础上，对现有人员结构进行合理规划和调整，提高人力资源利用效率。其次，结合单位自身工作性质、发展方向、员工职业需求等信息，系统性、针对性地开展各类培训，每年结合单位工作职责、人员知识结构，综合素质提升，以及具体工作中涉及的技术标准、最新法律法规等相关内容，分阶段制定专业培训计划，并如期完成培训目标。
3.完善人才激励机制。
良好的人才激励机制不仅能够有效调动人才队伍的工作积极性，还能很大程度上增强其主动性和创新性，充分发挥自身潜能。企业可从以下几方面完善人才激励机制：首先，薪酬的公平性，亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己通过努力获得的报酬，更关心自己获得的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比。就目前情况来看，企业往往薪酬制度比较固定，工资水平主要取决于工龄和职称职务，绩效工资与基本工资成比例关系，学历引起的工资差距并不是很大，导致很多新引进的高层次人才工资水平与工龄较长的一般技术人员持平，甚至更低，从而产生不公平的心里感受。为此，企业应突破固有观念，虽然要防止出现引进“女婿”气走“儿”的现象发生，但也要保证人才应有的合理收入。其次，职称晋升方面，应完善职称评审体系，活化指标利用，畅通高层次人才的职称晋升渠道，切实提高其实际收入。第三，考核评价方面，企业不能只从人员工作态度以及关系背景等方面进行评定，而是应该结合岗位职责、工作表现、专业能力等各方面综合考量，充分保证考核结果的公平公正，对于考核优秀的人才，要及时予以奖励和表彰，塑造典型，增强优秀人才的成就感，努力营造一种鼓励人才干事创业的良好工作氛围，充分激发人才队伍的工作热情。第四，情感方面，企业领导应转变思想观念，惜才、爱才、尊重人才，时刻关注人们的思想动态以及工作、生活、学习状况，使人们充分感受到组织的关爱。
四、结语
综上所述，在当代经济社会高速发展的今天，企业应破除陈旧人才观，树立强烈的人才意识，充分运用系统的人力资源管理理论，深化人才发展体制机制改革，完善人才培养机制、创新人才流动机制、改进人才评价机制、健全人才激励机制，最大限度把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来，促进企业自身的创新发展。
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