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论激励机制在企业人力资源管理中的应用赵禛

发表时间：2021/5/17 来源：《基层建设》2021年第2期作者：赵禛1 段雪财2

[导读] 摘要：“激励”作为传统人力资源的来源，贯穿于社会企业的整个发展过程之中，此处说的激励既包括物质层面，也包括精神层面，而在20世纪90年代之后，人们对于激励理解已经产生实质性的转变，由此可见，人们追求更高水平的激励。

        1华北理工大学管理学院；2华北理工大学艺术学院 063210
        摘要：“激励”作为传统人力资源的来源，贯穿于社会企业的整个发展过程之中，此处说的激励既包括物质层面，也包括精神层面，而在20世纪90年代之后，人们对于激励理解已经产生实质性的转变，由此可见，人们追求更高水平的激励。这是因为无论是政府部门或是企业，都逐渐清醒的意识到传统的激励方式已经无法跟上时代的步伐，由此可见，传统的人力资源管理的模式已经无法满足企业与私人企业的各项要求，传统的激励机制无法达到成效。
        关键词：激励；机制；企业；人力资源；应用
        前言：人力资本的积累是企业赖以生存与持续发展的动力，由此可见，当前人力资源管理的基本理念作为政府与企业企业人力资源的激励机制发展的关键因素。
        一、人力资源理论概述
        1）企业人力资源管理
        人力资源这一概念是美国管理大师彼得•德鲁克在1954 年最先提出，人力资源在20世纪与21世纪对人类社会与企业的发展有着重要的作用与意义。而当前西方发达国家都逐渐重视把人力资源素质作为社会竞争的关键因素，人力资源概念的核心就是以人为本，认为人力资本所创造的价值在所有的资本中是最高的，因此，
        2）激励和激励机制
        激励是组织行为学的概念，对于激励的评判标准，就是对组织中成员的行为以及行为造成的影响。结合梅奥的观点，员工的心理因素对于社会生产以及工作标有着重要的影响。在管理学领域的专家学者的研究基础上，20世纪90年代与21世纪的专家与学者将激励理论丰富化，具体比如说从 X理论到超Y理论的需求理论的演变趋势等等。
        二、激励机制在企业人力资源管理中的问题
        1）绩效考核的标准并不明确
        绩效评价标准缺乏可衡量性。绩效考核的标准不明确会导致企业绩效考核无法真正客观评价普通员工工作绩效，在大多数的政府以及机关单位，对于员工的绩效考核一般从员工在日常工作过程中的德、勤、能、绩、廉五方面来考核普通员工，通常又由于五个方面进行标准的细分，但是对于五大要素的细分也往往停留在制度层面，未落实到实际运行中。
        2）绩效考核的方法不够科学
        当前近八成的企业未采用科学化的绩效考核的方法，绩效考核的效率就会降低；这就充分说明科学的考核方法能够提升企业的人员的工作效率。当前存在一部分的企业凭借人力资源管理中的资源，在考核方法的选择上，采取BSC（平衡计分卡）、KPI（关键绩效指标）等方法对员工进行绩效考核。

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        三、人力资源管理激励机制优化策略
        （一）激励机制坚持公平原则
        首先，企业人力资源管理激励机制的设计与运行必须保证过程与结果的充分公平。在普通员工的薪资与激励机制的设计层面，我们需要清晰的认识到，我国目前的普通员工的工资核算仍然没有统一的法律制度的规定，并且企业内部制定的原则与规定的执行力度不够，导致中国的办公人员的薪资考核仍然面临着诸多的问题，因此，岗位晋升就会提升普通员工对自身的工作表现、工作态度以及工作成绩的标准与要求。
        （二）构建多层次的综合激励体系
        1）物质激励与精神激励的综合
        即使普通员工的薪资增长的幅度仍然比不上国家经济发展的速度，但工资的绝对增长也会吸引一部分就业者进入到企业之中，这主要是因为物质激励相对于精神激励对普通员工的激励相对较大，但是物质层面的激励转化为现实价值的可能性较小，换言之，物质层面的激烈在普通员工以及未来发展中很难起到深远的影响，从这一点上我们就能够看出无论是何种岗位，个人的自我尊重和自我实现的需要都在日趋激烈的竞争之中显得更为重要。由此可见，物质激励与精神激励的结合成为构建多层次的综合激励体系的重要步骤。
        2）外在激励与内在激励的综合
        普通员工在收获物质层面与精神层面的奖励后，就会产生满足感，但是有许多的普通员工的满足感只会停留一时，换言之，这种满足感很难在繁忙琐碎的工作中持续发挥作用。但是假设如果对于表现优异的普通员工同时进行外在与内在的激励，就会使员工不仅仅能够产生本职业满足感，而且在未来的工作中能够持续的保持饱满的清晰，从而在未来的工作中做的更好。由此可见，外在激励与内在激励的综合成为构建多层次的综合激励体系的重要步骤。
        3）个性化的激励机制
        应赋予企业管理者级别工资的制定权，从而利于企业的管理者能够根据员工的工作表现对员工所处职级的岗位工资进行动态的调整，从而实现普通员工收入的相对弹性化，与此同时，还应该优化普通员工的工资结构，实行差别工资制，具体根据普通员工在平时的工作表现、工作态度以及工作成绩，对工资支薪点和增长幅度进行区间确定，还应对公职人员采用职薪挂钩的分层级核算方法，使普通员工的工资呈现明显的差异性，令普通员工的工资收入与承担的责任具有高度的一致性。
        结束语
        因此，政府一方面需要在考察员工的工作能力，而且需要关注员工的工作效率，全面提升企业的服务能力，激励手段的创新能够极大的改善员工的工作积极性，使他们在工作的时候更具效率，由此可见，激励机制在我国的企业的人力资源管理部门中扮演着重要的角色。
        参考文献：
        [1]曹基梅.中小企业人力资源激励机制的构建与实践研究[J].现代营销（经营版），2020（12）.
        [2]彭沙沙.建立合理学校体育人力资源激励机制的研究[J].文体用品与科技，2020，000（004）：44-45.
        [3]董雅云.现阶段工程施工类企业人力资源激励机制研究[J].现代营销（经营版），2020，No.328（04）：5-6.