李男 林昌旭 姜广源
中车大连机车车辆有限公司 辽宁 大连 116000
摘要：企业培养人才，人才造就企业，人力资源是企业发展的第一要素，良好的人才培养模式能够培养出更加优异的人才，为企业发展助力，但很多情况下企业的人才培养过于单调，过于格式化，不利于企业人才的培养，针对企业人才培养中的突出问题，展开个性化培训模式，根据岗位需求和员工素养制定更加深入的培训计划，大大提升企业培训的质量，具有积极意义。
关键词：企业人才培养；个性化培训
引言：
开展个性化培训能够让培训更加深入，让培训更有效果，体现岗位实际需求和员工实际素养，将培训内容精准定位，改变单纯的理论灌输、培训一刀切的现象，提高员工的培训积极性与主观能动性，提高培训内容的实用性，切实提高企业人才的专业素养，更好的为企业服务。
一、企业人才培养模式中的问题所在
企业培养人才，人才造就企业，人力资源是企业发展的第一要素，而随着时代的发展，传统企业人才培养模式中的一些问题逐渐暴露了出来，企业对于员工的培训并不完善，主要体现在以下几个类型的问题。
1.人才培训没有精细划分：企业员工岗位不同，技能素养也不用，而传统的培训模式却是普及性的、大范围的、点对面、“一刀切”的培训，培训模式太过程式化，没有精细划分，在一定程度上是否定了岗位实际需求和岗位员工特点，没有进行“因材施教”。2.培训方法未能深入：传统人才培训方法比较单调，培训内容也较为单一，单调的理论知识灌输，员工被动接受，却没有产生自己的思考，没有产生属于自己的困惑和不解，属于囫囵吞枣式的培训教育，最后只为了获得一张培训合格的证书，这样的培训没有尊重员工的个性，单方面灌输与接受，不能让员工有效掌握培训内容，技能素养提升不明显[1]。3.培训时间安排问题：企业工作和培训工作同步进行，有时候能安排妥当，有时候企业培训时间安排不到位，影响企业工作效率，甚至占用企业员工的私人时间，难以让企业员工接受。4.培训考核不严格：培训学会了没有、学懂了那些、仍有那些地方不懂的？这些都需要在培训考核中体现，而有些时候，企业的培训考核不严格，考核内容提前暴露，参与培训的员工只需要“临时抱佛脚”突击学习一下即可，未能真正了解和掌握培训内容，培训实用性不强，久而久之失去公信力，只能流于形式，浮于表面。
二、个性化培训模式的应用策略
（一）根据岗位需求精准制定培训内容
实施个性化培训的前提就是精准制定培训内容，以实际岗位需求为导向，增加培训的实用性，让培训不再是无根浮萍，变“集中授课式”培训为“岗位需求导向式”培训，深入不同岗位，了解不同岗位所需的技能素养，以岗位实际操作素养为基础，让不同岗位员工参与不同岗位培训，提高人才培训的实用性，提升岗位培训的有效性。而在员工参与自身岗位培训，完善技能素养的基础上，如还有余力，可以选择性的进行其他岗位的培训，从“本岗精”向“三岗通”发展，既有利于员工的自身发展，也方便企业操作调度，大大提升企业的容错率[2]。
（二）根据员工实际技能水平为层次
开展个性化培训模式还需要根据员工实际技能水平为层次，深入了解员工，分析员工的技能水平，多维度评价，做好前期工作，根据员工的实际技能水平，在基础完善的基础上寻求发展之路，那么如何有效了解员工技能水平呢？笔者认为有两个大的途径，第一个途径用考核数据来体现，开展培训前技能试岗，进行测试，以考核水平来判定员工的实际技能水平，其次是在日常工作中加以关注，仔细观察，查看员工的过往工作效率和质量，了解员工的技能水平，明确员工该参与到哪个层次的培训[3]。
（三）突出培训自我安排
尊重员工的主体性和自主性，是个性化管理的一种体现，针对开展培训可能与员工精力时间相冲突的问题，给与员工更大的自主权，突出员工自我安排，同时也可在培训教育中让员工进行自主学习、自主管理，彻底激发员工的主观能动性，提升培训的意义。
（四）注重员工差异管理
在上文提到对不同岗位需求和不同员工实际技能素养制定精细化培训，更深入的讲，就算参加同一岗位培训，就算参加同一层次技能培训，员工个性差异不同，培训效果也会不同，在这种基础上培训工作人员注意员工的个性和差异性，适当的培训资源倾斜，对学习能力较差的员工加以更多关注、更多交流、更多提问，多给学习能力较差的员工实训机会，对症下药，补足缺陷，不断提升培训的有效性，不落下每个员工。
（五）合作式培训学习
合作式培训学习可以从两个维度来分析，首先，可以开展“师徒制”的培训方式，师傅带徒弟，展开技能培训，传授操作经验和技能，做好人才储备，考核也以师徒两人的双人成绩为准，最大程度提升合作式培训学习的效果。其次也可以是员工之间相互合作，从其他员工身上找到优点，技能互帮互助，以优带劣，相互帮扶，促进共同进步，这也是个性化管理的一种方式。
（六）健全考核制度
个性化培训模式的最重要改革方面，就是考核制度的建立健全，杜绝以往培训“走过场”的问题，精细化培训考核，一方面培训考核要严格要求，严肃对待，不合格就是不合格，不准走后门，不准蒙混过关，一方面培训考核以实践操作为基准，最大程度提升培训的实用性，将培训转化为实际生产力。
（七）奖惩措施
要想培训有效果、有力度，设置相应的奖惩措施也是不错的方法，对不同表现的员工进行不同的评价，找出培训表现最优秀的员工，给予恰当的、准确的、透明的物质奖励，树立培训标兵，起到模范带头作用，激发其他员工的培训意识、培训激情，共同营造良好的培训氛围[4]。
三、结束语
综上所述，在企业人才培养中开展个性化培训，突出岗位需求引领，突出员工实际水平，健全考核制度、奖惩措施、合作式培训、差异管理等培训方法，切实提高培训的质量和效率，提高企业员工的技能素养，才能从根本上推动企业长远稳定发展。
参考文献
[1]高波, 李涛. 个性化培训模式在企业人才培养中运用探究[J]. 经营管理者, 2017(21):224.
[2]曾颖. 个性化培训模式在人才培养中的应用[J]. 企业改革与管理, 2017(12):102.
[3]李世龙. 企业个性化培训认知与实践[J]. 石油化工管理干部学院学报, 2013(04):64-67.
[4]李国林, 苏晓丽, 李春艳. 基于移动学习的企业高技能人才培训效果的制约因素研究[J]. 中小企业管理与科技(中旬刊), 2015, 000(011):7-8.