王健
山东黄金矿业（莱州）有限公司焦家金矿
摘要：国有企业现代人力资源管理中存在的诸多问题，在一定程度上阻碍着企业的可持续发展。为有效推动企业人力资源的高效管理，本文从搭建人力资源管理体系、完善人力资源管理体制、健全人力资源管控模式三个角度，为国有企业现代人力资源管理体系的建设提出了一些建议与看法。本文对国有企业人力资源管理的探索进行分析，以供参考。
关键词：国有企业；人力资源；管理
引言
人力资源管理，主要包括人才的招聘、培训、考试、激励、调动和其他管理活动，以及委托相关人力资源公司招聘公司的高级管理人员。有效的人力资源管理不仅是对员工行为的有效限制，而且还可以通过培训员工、培养员工的文化素养、增强员工忠诚度以及维护企业员工，特别是管理人员的相对稳定，帮助企业在竞争激烈的市场上取得成功。
一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别与发展趋势
（一）管理理念
传统人事管理认为企业营业成本主要来自员工，将员工视为生产工具，企业应对员工的数量进行控制与使用；而现代人力资源管理则认为员工是企业的无形资源。传统人事管理是从成本角度出发，认为控制成本最直接最有效的办法是进行裁员；而现代人力资源管理从资源的角度出发，认为企业要发展就要对员工的潜能进行开发和利用，更加重视对员工的潜能发掘与管理，促进个人职业发展，激发员工潜力，进而提升企业实力。
（二）国有企业人力资源管理发展趋势
对国有企业来说，当前人力资源管理的趋势主要是:第一，人力资源成本急剧上升。市场竞争越激烈，人才引进和培训就越需要改进。只有这样才能保持潜在的竞争优势。员工经过企业培训后，可以在思考、管理、专业发展等方面取得更大成就。这意味着您必须专注于公司的价值和公司的成长。第二，人力资源管理战略更加突出。当今的人力资源管理通常需要与公司的其他管理活动进行有效协调，并及时适应公司的总体战略规划。
二、国有企业人力资源管理的重要性
（一）实现现代化管理转型
人力资源管理的核心在于对企业内部人才资本战略性的开发和配置，其理论基础结合了现代企业管理理论、人才竞争理论以及激励理论等多领域学科理论。国企人力资源管理体系的革新升级需从“人本”角度，结合国企改革转型，通过人力资源不同模块工作的开展，更好地发现优秀人才，并设计更为科学有效的管理机制、激励机制以及晋升机制，充分调动人才的工作热情和积极性。从工作的基础环节开展人力资源管理工作，并利用人力资源管理工具，进行结果的实时反馈、评估和追踪，持续完善国企整体管理系统的升级，促进其全面现代化转型。
（二）优化沟通升级管理
人力资源的主要管理方式在于以内部服务的视角做好企业阶段性目标在各岗位之间的分解、执行和结果反馈，通过营造良好的沟通渠道，提高企业各部门之间的工作联系和协调配合，为提高企业整体工作效率做出贡献。此外，通过培训体系的设计，以多元化、个性化和有很针对性的课程开发，让大家充分融入企业活动及个人成长规划的机制中，不仅实现员工技能经验的增加，也能更好营造协作配合的团队氛围，为国企文化的形成和贯彻营造有利环境。
三、国有企业人力资源管理存在问题
（一）重复性工作量大，人力资源浪费严重
国有企业各层级的人力资源部门均承担着传统六大模块职能，其中入职培训、档案管理、薪酬考勤、社保缴纳等多是重复性事务工作，占用了人力资源从业者大量的时间和精力，人力资源管理者作为战略伙伴的价值有待进一步挖掘。
（二）业务单位发展不均衡，工作质量差异性较大
大型国有企业因下属单位所在行业、规模、地域、发展阶段、商业模式等各不相同，在人力资源管理中存在较大的差异。例如，成熟型业务单位注重规范管理，小规模的公司注重业务开拓，但组织机构、管理制度等相对不健全。
（三）缺乏完整的人力资源管理体系
完整的人力资源管理体系是企业提高人力资源管理质量，提升核心竞争力的重要保障。从整体来看，企业人力资源管理体系应包括五个方面的内容：规划、岗位、绩效、人员、薪资福利。
就实际而言，部分国有企业虽制定了相应的员工招聘选拔制度，以及员工绩效考核制度，却并未深刻地意识到现代化人力资源管理体系建立的真正意义与作用，也并未对现代人力资源管理体系的建立内容有深刻的认知。这就造成国有企业人力资源管理体系完善度与全面度较低，无法有效为企业人力资源管理工作提供重要的保障作用，也无法对企业领导者的管理决策提供参考。国有企业普遍缺乏清晰的人力资源规划，未对企业未来一段时期或长期的人力资源进行合理规划、未根据现有部门机构在满足企业未来发展需求的基础上进行优化、未明确部门职能等，是国有企业人力资源管理中存在的重大问题。
四、提高国有企业人力资源管理效果的建议
（一）提高人事信息管理者素养，加强与其他系统间信息的互联互通
第一，增加资金的投入。加强对人力资源管理软件开发的资金和技术支持，及时更新已采购的办公系统，提高软件系统的实用性，根据企业的需求，不断的对人力资源管理系统进行二次开发定制相关功能。第二，加强对国企员工人力资源管理的培训。提高员工业务素养，加强企业员工的软件操作水平，增强员工人力资源管理系统操作的熟练程度。第三，梳理业务系统。在人事管理过程中，加强各人事管理办公系统之间的互联互通，打破信息孤岛，将人力资源管理系统与其他相关系统（例如：财务系统、CRM系统、钉钉等）配合使用，达到信息共享的效果。建立存储容量足够大的以人力资源系统为核心的数据库中心，对来自不同系统的信息进行集中管理，提高人力资源管理系统的高度集成性，确保能够及时准确地从数据库中心获取所需数据，从而减少信息采集过程中存在的重复性作业。
（二）提高人力资源与企业文化融合度
针对当前国企存在的企业文化停留在喊口号阶段，通过人力资源模块中员工关系处理、职业生涯规划以及培训系统等环节工作，进行企业文化的导入。利用人力资源部门的沟通能力和分析规划以及引导能力，进行企业文化和管理工作的融合，提高企业文化在内部形成自上而下达成一致的共同认识和了解，有助于提高企业内部的沟通效率和工作效率，继而实现提高企业经营效益的管理目的。通过对内部员工的深入了解和沟通，更好地收集和分析员工的实际状态，可进一步提高内部员工的工作满意度，同时也可加大员工对企业价值观、经营理念、人才观和企业愿景等方面的认识和理解。
（三）构建多样化的人才选拔机制
在人力资源管理中，打破常规，完善企业招聘与选拔机制。以企业商业模式和业务需求为导向，丰富人才选拔机制。一方面，在企业内部开展人才晋升机制的改革，引入人才现代化的人才培养机制，对内部员工开展培训和考核，提升企业内部员工竞争环境，以业务为导向，选拔精英悍将出任重要岗位。另一方面，则拓展现代化人才招录途径，通过与猎头、第三方招聘网站合作，以及行业内推荐等，以企业发展需求为导向，为员工设计更为合理的晋升空间和渠道，吸引更多优秀人才加入，发挥外聘人员的“鲶鱼效应”，激活内部人力资源活力。
（四）建立现代人力资源战略管理理念
国有企业要调整对传统人事管理理念的认识，特别是国企的管理层，要树立现代人力资源战略管理意识，重新审视人力资源管理工作，并将人力资源管理工作作为公司战略管理内容之一。要建立适应未来经济发展和市场竞争相结合的现代管理理念，上至企业领导，下至基层员工，均应贯彻以下理念：人才是最大的资源理念、人力资源战略管理理念、持续可发展理念、协调发展理念、竞聘理念。人力资源战略规划的首要前提是明确公司的战略发展方向，其次要了解和参与公司的主要业务，根据业务的需要分解到人力资源各个方面，制订人才需求计划、人才培养计划、与之相配套的薪酬福利计划，以及具备激励性的绩效考核计划。因此，人力资源部门要更加清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。
结束语
综上所述，国有经济在社会深化改革进程中的作用不言而喻，而人力资源作为企业发展的基石，需要紧随时代发展的趋势，积极进行市场化改革。针对部分国有经济存在计划经济时代人力资源管理机制的现状，从管理模式、管理机制、意识观念等多方面着手，推动国有经济人力资源管理市场化改革势在必行。
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