马振海
国家管网集团东部原油储运有限公司聊城输油处 山东 聊城 252000
摘要：在企业运营发展过程中，要将人力资源的作用充分发挥出来，采用科学合理的绩效考核管理措施，提升企业的竞争力。为此，企业需要在发展过程中探究提升绩效管理质量的有效对策，针对当前企业绩效管理工作中存在的问题，采取针对性的有效措施，为企业未来发展制定计划，推动企业稳健运营与发展。本文主要分析企业人力资源管理绩效考核存在的问题及其对策探讨
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；问题；对策
引言
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。国有企业在绩效考核管理中实施比较早，对改变国有企业经济效益，调动员工工作积极性产生了积极的作用，但在实施过程中人力资源管理中，绩效考核还存在着一些问题需要进一步的研究讨论。
1、绩效考核在企业人力管理中发挥的作用
1.1激励员工
员工在企业工作过程中，最为基础的需求就是经济收入，在人力资源管理过程中，绩效考核与职工的经济收入水平有直接关系。人力资源部门可以利用绩效考核调动员工的工作热情与积极性，采取合理的方式管理绩效考核结果，并与员工个人发展建立有效联系，能够起到激励员工的有效作用，从而促进企业更好的运营与发展。
1.2为人力资源配置提供参考依据
通过绩效考核能够了解员工的工作成效，在此过程中要根据企业的生产经营方向，对生产经营任务进行合理分配。根据员工日常工作情况为其安排工作岗位与工作任务，确定员工在企业中的定位，以量化的方式表达员工的工作成效，并对员工的工作结果进行评价，以此作为员工劳动所得的依据。企业根据一定的标准，评价员工的薪酬所得，激励员工不断完善自身提升自身工作能力，以高额薪酬为工作目标，从而达到管理员工、合理配置人力资源的目的。此外，企业要明确各个岗位员工的工作职责，让员工明确认识适合自己的岗位，为人力资源配置提供参考依据，促进人力资源管理工作顺利进行。
2、当前企业绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核管理方法有待提升
企业人力资源管理部门在制定绩效考核管理指标时，需要充分结合当前企业的情况及员工的工作水平为日后发展进行计划与设计。从当前企业制定的绩效考核，管理目标分析来看，大部分缺乏科学性，仅仅以企业领导的需求进行绩效考核指标设计，这样的绩效考核目标缺乏数据支持，导致绩效考核管理方法缺乏规范性与科学性。由于企业对绩效考核工作缺乏应有的重视，使得绩效考核管理方法在具体实施中存在诸多问题，而绩效考核指标仅停留在业绩考核阶段，对员工的个人能力工作态度等缺乏考核与了解，虽然在绩效考核管理过程中付出了劳动成本，但最终取得的结果难以达到现实的要求。大部分企业没有关注到员工的工作水平及工作能力，使得员工没有办法参照科学的绩效考核水平，对自身的工作能力及工作态度进行有效提升与完善。
2.2绩效考核的作用没有真正发挥
绩效考核在企业达成目标、挖掘问题、分配利益、促进人员成长和激励方面有着广泛的影响力。但从当前国有企业的绩效考核实际情况来看，国有企业对绩效考核的认识存在一定的偏差，没有真正发挥绩效考核的价值和作用。
如国有企业的绩效考核应用主要有两方面的应用：一方面是应用到利益的分配，即对员工的薪酬核定，通过基本工资、绩效工资、工龄工资等合理分配体现出绩效工资的作用，用绩效的方式实现利益的分配也在一定程度上激励的人员的工作积极性和能力的提升，但在实施过程中也存在一些暗箱操作的情况，导致绩效考核的激励作用没有真正地发挥，绩效工资的实际激励作用没有真正发挥。另一方面绩效考核主要应用于重大人事考核当中，主要是体现为人事安排方面，通过绩效考核的方式来判定员工的成长，判定员工是否符合企业、本部门的发展需要，但由于人为操作等多种外部原因，重大人事安排中的绩效考核反而成为了一个不必要条件，无法起到促进人员成长的作用。此外绩效考核在达成目标、挖掘企业问题等方面都存在明显的不足，在国有企业中体现不明显甚至根本没有体现，绩效考核的作用没有得到真正的体现。
3、人力资源管理中效绩考核的具体实施策略
3.1充分发挥绩效考核工作的实效性
企业实行绩效考核工作的首要目的就是为了促进员工的进步，及时改进自己在工作上的不足，充分发挥自己的工作价值。但是，多数企业都忽视了绩效考核工作的时效性，人力资源管理者没有及时将绩效考核的结果反馈给员工，降低了绩效考核工作真正的价值。人力资源管理者应改进自己的工作方法，将绩效考核的结果及时反馈给企业员工，让员工通过考核结果看到自己身上的长处和不足，并继续保持长处、及时改进不足，逐步提高自己的工作能力。除此之外，企业应根据员工的工作能力为其发放相应的报酬，激发员工的工作积极性，为企业发展创造更大的价值。
3.2制定科学合理的考核制度和标准
在任何企业或者事业单位的发展过程中，要想为企业留住先进的人才，就需要制定科学合理的考核制度和考核标准，重视对人才的培养。企业应根据自身发展的实际情况和各部门工作上存在的差别制定相应的考核标准，通过考核的方法评价每一个员工的工作态度和工作能力。通过使用相对评价的方法对企业相同部门人员的工作能力进行排序，有利于企业领导者全面掌握员工的工作情况。企业管理者在制定考核方法和考核标准时，应不断进行完善，从多个方面对员工进行考核，充分发挥出每一个员工的工作优势，为企业创造更多的价值。
3.3坚持制度化、体系化建设，提升人力资源管理质量
绩效考核发展过程中必须坚持制度化、体系化，以制度来约束员工行为减少绩效管理中存在的漏洞，进一步提升人力资源管理的质量。绩效管理的内容要坚持与时俱进的思想同时也要有一定的定力，朝令夕改的绩效考核显然不符合员工需要，而一成不变的绩效考核制度也让员工产生了懈怠感。因此国有企业人力资源管理过程中绩效考核要坚持制度化、体系化的发展，通过制度化确保绩效考核真正落到实处，确保每一个员工的工作都得到尊重，员工的每一个付出都可以得到体现，真正在企业中体现以人为本的管理理念，体现国有企业的优势同时也要坚持体系化的发展，坚持利用体系来实现整体管理质量的提升，体系化的绩效考核制度在尊重员工的基础上实现了绩效管理内容的自然更新，可以根据个别部门的实际情况进行有效地调整，同时也不违背整个国有企业的绩效管理体系，通过各部门绩效考核的合理更替更好的服务于的发展，实现企业与员工双赢的目标，可以根据市场发展的变化进行有效地转变，真正激发起员工的工作积极性，挖掘企业发展中的不合理因素，实现企业人力资源的不断向前按照。
结束语
综上所述，效绩考核作为人力资源管理中最有效的方法，它不仅仅是一个评价手段，更是凝聚事业单位信心，提升员工工作热情的手段。因此，作为事业单位必须合理制定效绩考核，及时发现考核中的弊端，做到信息的公开透明，让每个员工的工作能力都能得到更好的发挥。如此一来，效绩考核就会融入单位，最终实现事业单位的长远目标。
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