杨汉业
广西金投环境科技有限公司 广西南宁市530022
摘 要：在环保企业发展中，提高人力资源管理效率，凝聚企业内部力量，对于环保企业的稳定发展具有十分重要意义。笔者结合多年工作经验，深入分析新时代背景下环保企业人力资源管理面临的挑战，并提出新的提出解决策略和措施，希望可以促进环保企业人力资源管理效率的提升，为我国环保事业做出相应的贡献。
关键词：环保企业；人力资源；挑战；解决策略
前言
习主席站在生态环境保护的高度提出：“我们既要绿水青山，也要金山银山。宁要绿水青山，不要金山银山，而且绿水青山就是金山银山。我们绝不能以牺牲生态环境为代价换取经济的一时发展。我们提出了建设生态文明、建设美丽中国的战略任务，给子孙留下天蓝、地绿、水净的美好家园。”随着人们环保意识逐渐加强，为环保企业的发展带来巨大的机遇。在环保企业的发展过程中，员工需要将全身心投入到各自的岗位，充分发挥自身的主观能动性，为企业创造经济价值，并结合自身长期的工作经验，保障企业顺利开展生产工作，这是人力资源管理工作的核心。人力资源管理工作的主要任务包括挖掘潜力员工、对员工进行合理的岗位分配以及薪资分配、协调企业各个职能部门，以确保各个员工能充分发挥自身的作用，为企业创造价值。
1 新时期环保企业人力资源管理所面临的问题挑战
1.1 激励机制比较单一
在我国，环保型企业起步比较晚，与国外的差距相对比较大，在人力资源管理方面还有诸多需要完善的地方。在新时代背景下，很多90后、00后对工作待遇、工作环境的期望值非常个性化，而现在环保企业在保障员工待遇方面存在很多需要完善的地方。尤其是有些环保企业的激励机制比较单一，不能充分调动年轻人的积极性和兴趣，因此环保企业中年轻人的流动性比较大，很多年轻人选择其他行业的情况比较普遍。
1.2 难以吸引高素质的专业型人才
我国环保行业是在近几年才逐渐发展起来，相对西方国家起步较晚，存在高端人才储备不足，专业结构不匹配等问题。人才匮乏也直接导致了企业科技自身创新能力不足，竞争力较弱。受国际国内宏观经济大势及近两年环保市场竞争无序和企业资金紧张等多方面因素影响，大部分中小环保企业运行较为艰难，难以引进和培养人才，使一些企业出现了人才断档和青黄不接的状况，部分技术人员由于知识更新较慢已无法适应科技发展趋势和企业创新需要。
1.3陈旧的管理观念
环保行业既包含建筑施工、市镇绿化、设备安装，运营调整等综合性系统性工程，与其他单一的民建工程、绿化工程和工业工程存在很大的差别，所以在管理上也应该更加系统和专业。然而，我国环保企业在管理上还是存在不足和缺陷，需要引起相关管理人员的高度重视，
1.4 绩效考核缺乏规范性
就现阶段国内大部分环保企业绩效考核工作的落实情况来看，其主要的实施依据是“德、能、勤、绩、廉”，所涉及到的考核内容较为宽泛，落实过于形式化，在根本上来看是缺乏能够量化、标准化的指标。与此同时很多环保企业在开展绩效考核工作时，往往会通过上级领导单一评价的形式来完成整个考核任务，使当前的绩效考核工作缺乏多维性、客观性与可靠性，从而使企业的绩效考核难以准确反映员工的工作能力和结果。
1.5缺乏专业人力资源管理人才
目前，环保企业缺少具有环保行业的资深经验的HR人才，也是影响企业长期发展的重要因素之一，是环保企业需要面临的重要挑战。作为HR是既需要精通人力专业知识，更要精通环保行业的知识，才能更好地制定人力资源管理制度，包括招聘、绩效考核和薪酬制度。在新时代背景下，人力资源从事者的岗位要求将越来越高，不仅要求从业人员具备扎实的专业基础，更要求其掌握现代化的信息技术，而多数管理人员往往缺乏对计算机数据的整理分析能力，也不够重视此类能力的培养。除此之外，人力资源管理者还应当积极发挥自身的作用，为企业的项目建设以及长远发展，提出具建设性意见，成为企业内部的核心力量。然而，在实际工作中，大部分从业者仅仅局限于自身的岗位职责，仅仅负责企业日常的招聘以及资格审查等工作。
2 新时期环保企业人力资源管理问题的解决策略
2.1加强大数据在企业人力资源管理中的应用
正确认识大数据是实现大数据应用的前提。大数据应用不仅仅是对海量规模的数据进行存储、处理和分析，更重要的是采用新的角度去看问题。只有采用新的大数据思维方式、运用大数据技术改进传统的人才决策方式，才有助于形成基于大数据思维的人才决策新范式，实现人才决策科学化。运用大数据辅助人才决策，是对人才决策方式的巨大变革。长久以来在人才工作中，我们更多根据决策者或者诸如面试专家等主要以主观判断来做出各种人才决策，很少对人才决策过程进行量化分析。
大数据技术的发展拓展了数据来源，使我们可以对结构化和非结构化的数据进行全面分析，从而实现人才决策的定量化，减少因决策者主观判断可能带来的失误。用大数据作为人才引进决策的参考，我们可以通过大数据全方位搜集人才的各种常规数据，以及人才所在的行业背景、工作经验、培训经历、论文发表、技术专利等“痕迹”，形成人才大数据资料库。在此基础上，通过数据分析专家的结构化建模，从而对人才的相关信息进行分析。比如我们可以构建一个基于特定需求的人才分析模型，涵盖人才的专业能力、人才的个人兴趣等。根据这些分析，我们会得到涵盖人才性格倾向、团队合作、人际沟通能力、发展潜力等方面的分析报告。
2.2 制定具体化、个性化的激励机制
实际上，环保企业内部各项激励制度的根本目的就是激发员工的工作热情，充分发挥员工的主观能动性，为员工的生活提供更多保障。因此，各个企业应当切实考虑员工的需求所在，从员工的角度出发，根据员工岗位的不同、所在层级的不同、入职时期的不同，制订出更加多元化的激励方案，确保整个激励制度充分发挥作用，有效激发员工的工作积极性。例如，广东巨龙集团所采取的激励机制升级措施，在原有的制度基础上，进一步扩大员工奖励的可应用范围、增加各类员工奖项，同时，邀请各个行业专家担任员工内部奖项评委，依据公正的投票形式选出各个奖项最终得主，进而避免恶意竞争的情况，极大程度地提高员工的工作热情。
2.3 持续“以人为本”的价值理念，建设有效吸引人才的渠道
环保企业想要吸纳更多的专业人才，就务必将“以人为本”作为人才管理工作的核心思想，切实为人才的利益着想，建设能够有效吸纳人才并留住人才的工作平台。例如，环保企业可以采取与高校合作的方式，搭建一体化的“校企合作”平台，借助高效培训的模式培养出企业所需要的各类优秀人才，进而为企业的长远发展提供源源不断的“新鲜血液”。与此同时，环保企业还可以制订有利于人才定居及子女教育的激励制度，为部分人才提供高质量的住房或提供住房补贴，为新入职员工提供必要的住房保证，而针对部分已入职人才而言，子女的教育问题是更为核心的利益所在，环保企业可以考虑将子女入学优惠作为这部分人才的激励方案。
2.4创新人力资源管理理念
随着社会时代的不断进步，选择更富有创新性的管理模式是环保企业开展人才管理工作的必然选择，也是促进企业长远发展的重要条件。人力资源管理者需要始终将以人为本作为管理的核心，充分考虑每个员工个性发展需求，改变过去传统的管理观念，确保员工的业绩、劳动能够与最终的薪资水平密切挂钩，并给予员工必要的发展空间，让每一位员工都能充分发挥自身的才能，有效提高员工的工作热情，进而全身心投入到日常工作中，为企业创造更多的经济价值。
2.5 制定规范化、标准化的绩效考核流程
在进行工作考核时，工作人员需要考虑以下几个方面：考核主体、考核指标、考核标准以及考核方法。因此，环保企业需要从各个因素着手，仔细研究绩效考核所涉及的各项内容，着力推进绩效考核工作的顺利推进。首先，环保企业管理人员需要依据考核主体的身份及不同岗位，筛选出在合适范围内的考核主体，并提前进行各个考核项目的培训，确保各个考核主体充分了解考核方式，了解最终的绩效结果。其次，环保企业应当开展全面彻底的绩效考评工作，考核对象不应当仅仅局限于领导层，更应当考虑将顾客、同级甚至自我作为考核主体，进而有效提高考核结果的客观性、真实性，充分激发员工的工作热情，有效提高员工的工作热情。
2.6加强管理人员培训
新技术的普及和推广可以降低公司的培训成本。对于企业培训来说，员工培训的很大一部分费用主要用于新课程的开发制作以及聘请培训师两个部分，根据观察发现企业有许多程序化、标准化、流程化的培训可以通过新技术来完成，例如新员工的入职培训过程中有一些规章制度和岗位基本职责的介绍等，这类培训内容大多是规范化的，一般不会随着时间的推移不断变化，那么我们就可以运用新技术将开发制作好的课程导入到网络或AI程序中，通过网络学习或者AI辅助的方式一次性投入相关的制作费用，供员工循环使用，不仅节约了公司聘请培训师部分的成本，而且节约了公司开发课程的时间成本。
结 语
总而言之，环保企业的人力资源管理工作应当跟随时代的脚步，不断发展创新，改革旧有的管理模式，坚持秉承以人为本的基本原则，提高各个员工的综合实力，为企业创造更多的价值。环保企业的人力资源管理工作所带来的改变不应当仅仅发挥短期作用，更应当保证长期的有效性，促进企业的长期可持续发展。
参考文献
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作者简介：杨汉业，男，高级经济师（人力资源管理专业），本科学历，主要从事本部人力资源管理工作，公司涉及环保水综合处理、土壤修复、固废处理和水厂运营服务。