单汝君
宁波送变电建设有限公司送配电服务分公司 ，浙江 宁波 315000
摘要：节能电网的新兴观念逐渐被越来越多的人所认可和接受，有效地提升了我国电力技术水平进步。但是由于长久以来我国电力企业处于资源垄断地位，导致电力企业参与市场竞争的意识不足，而近年来的改革使得电力企业面临着越来越严峻的市场考验。因此，这就需要电力企业重新梳理企业发展规划，切实发挥人力资源管理在提高企业产能中的作用，打破传统思维，不断提升电力企业的核心竞争力，为企业适应现代社会发展打好基础。
关键词：电力企业；人力资源；管理
一、电力企业在人力资源管理方面存在的问题
（一）激励机制不能“赏罚分明”
激励机制，是企业通过一定的奖惩机制形成的明确化的、能够激励员工努力工作、实现自身与企业融合发展的一种企业机制。没有人甘愿一直无偿式地无私奉献，只有对努力工作的员工进行奖励，对工作怠惰、差错不断的员工给予惩戒，才能激励那些有工作意愿和工作能力的员工为企业做出更多贡献，进而创造更好的企业绩效。而电力企业目前普遍缺乏有效的激励机制，具体包括，缺乏多样化的激励机制，员工晋升空间狭窄，对于缺乏工作积极性的员工缺乏有效的惩戒和淘汰机制。
在激励制度方面，首先最核心的激励方式是企业制定合理的薪酬制度，而电力企业普遍实行“工资一条线”，企业员工之间工资薪酬差别不大，缺乏有效的绩效评价，因而也无法实现企业薪酬与员工绩效挂钩，导致工作水平较高的员工无法通过积极工作来提高自己的工资薪酬。
在多样性方面，缺乏多样化的员工激励制度，企业应该对在一定时间段内工作质量较高的员工给予一定的奖金和福利的奖励，或者对企业骨干员工提供企业期权计划、员工股等激励性福利，这样不仅不会使企业受到短期经济损失，还可以提升员工的积极性，增加员工对于企业的忠诚度。
在员工晋升渠道方面，电力企业管理层的制度安排普遍陈旧，管理层年龄结构不合理，中高层管理人员年龄普遍偏大，员工晋升只能依靠等待，甚至存在各种晋升潜规则，使得更具活力、创造力的中青年干部难以晋升，阻碍其带领企业实现更好发展。缺乏现代化、科学化、公开化的岗位竞聘制度，员工晋升机会狭窄，极大打击员工工作的积极性，十分不利于企业的长期健康发展。
（二）缺乏科学化的绩效评价
电力企业普遍缺乏激励机制，除了长期受国有企业经营模式的影响，缺乏激励员工工作积极性的有效方式外，更多在于电力企业没有建立起现代化的绩效评价机制，无法对各部门员工的工作情况、日常表现形成客观评价，也就无法将员工的工作绩效有效地与员工薪酬、员工激励计划结合起来，无法形成有效的激励安排。电力企业绩效评价流于形式，对员工无法形成硬性约束；绩效评价单一化，没有针对不同部门的差异化调整企业绩效评价制度；绩效评价缺乏针对性和客观性，难以得到员工的充分认可。电力企业缺乏对企业发展的长期认识与长远的战略规划，没有充分认识到市场竞争的残酷性，对于人力资源管理缺乏重视，也没有建立系统化的企业绩效评价制度。
（三）缺乏人才队伍建设
电力企业普遍对于人才队伍建设的重要性认识不足，难以建立起专业化的人才队伍，直接影响电力企业的长期可持续发展。人才队伍建设从不同角度可以分为不同方面的建设，从人才类型来看，分为技术型人才建设和管理型人才建设；从人才来源来看，分为外部引进人才建设和内部培训人才建设。
从人才类型来看，由于员工普遍需要进行一定专业化的技术性操作，因而电力企业更重视对于技术性人才的引进和培养，忽视了对于管理型人才的培育。管理层人才的缺乏使得企业无法引进先进的管理模式，不能形成科学化的企业管理制度，难以形成企业发展的长期管理战略。即使引进大量技术人才，也无法改善因内部管理混乱造成的企业生产效率低下问题。
二、电力企业人力资源管理的改进方式
（一）严格落实“奖优罚劣”的激励制度
电力企业目前之所以管理落后，工作效率不高，人员普遍缺乏积极性，关键原因在于，没有严格落实“奖优罚劣”的激励制度。
要改变这一点，就要严格落实“奖优罚劣制度”。第一，奖励典型员工。针对电力企业工作过程中工作积极性高，超额完成任务，在公司各项评比中均获得较高成绩的员工，颁发公司“月度优秀员工”“季度优秀员工”“年度优秀员工”等荣誉称号奖励，并配以一定的物质奖励，包括现金奖励、福利奖励、休假奖励等。第二，建立反面警示制度，对于在公司各项评比中均处于较靠后位置，长期工作积极性不高，经常出现无正当理由旷工等情形的员工给予扣除部分工资、福利，严重者予以开除的惩罚制度。第三，建立工资奖励与员工绩效挂钩制度。可将员工的绩效工资分为三个部分，第一个部分是基础性绩效工作，这一部分工资按照员工的绩效完成程度进行发放，例如可以将绩效工作分为“20%、40%、60%、80%”等几个梯度，按照这个比例对工资进行发放，且工资梯度之间要有明显递增性，激励员工更高程度地完成工作。第二部分是评比性工作，按照部门对每个员工的绩效评价等级进行划分，对于排名靠前的给予更多工资奖励。第三部分是进步性、突出性贡献绩效工资，这一部分绩效工资福利，一方面奖励对公司发展具有突出贡献的，另一方面奖励不断提升自身工作水平，比如考取各种电力行业资格证书，获得各种技术资格认证的员工。
（二）建立“干部年轻化”“择优选拔”的晋升机制
干部队伍老龄化，中青年干部晋升困难，选拔机制不透明是造成电力企业人力资源管理落后的重要制约因素，要改变这一点，就必须要建立公开透明、竞争有序、安排合理的员工晋升机制。
首先，要建立公开竞聘制度，对于公司各部门、各岗位的晋升机会，公司要做到统一公布，公开透明地让公司员工知晓。例如，可采用统一公告的形式，采用自主报名，统一考试、面试，择优录取的方式，由公司高层领导直接面试，保证竞聘的公正性。其次，要严格按照考试、面试结果来进行岗位安排，不能随意更改竞聘结果，同时防止暗箱操作。再次，要在同条件下优先选拔年轻干部，例如，可以在岗位的报名条件限制上，对各部门岗位做一定的年龄要求，确保公司选拔的干部具有较强的年龄优势，进而将中青年干部，提拔进入公司的中层管理岗位，从而提升公司的管理水平，增强公司的活力和竞争力。
（三）形成良好企业文化
电力企业目前的基本氛围是“能少干一点，绝不多出一份力”，这样氛围下，电力企业很难提升工作效率。
要改变这一点，关键是要形成良好的企业文化和工作氛围。第一，电力企业要加强员工教育，定期开展各种培训活动，让员工了解公司的管理理念、理解公司发展的难处、形成良好的“奉献服务精神”。第二，组织员工参与各种公司娱乐活动，例如，可以定期举办各种运动会、篮球赛或者各种亲子类活动，让员工与员工之间、员工与公司之间加深了解，形成良好的归属感。第三，要切实保证员工的各项福利和保障，对于“应发”奖励绝不拖延，了解员工的生活难处。例如，对于突发疾病、重大事故的员工给予帮助并定期慰问。只有这样才能形成“我为公司、公司为我”良好的企业文化氛围，使得员工能够自觉、主动地投入到工作中去。
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