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摘要 本研究依据胜任力模型对国企纪检人员岗位能力素质进行分析，对国企纪检人员应具备的能力素质进行探索判断，为国企纪检系统优秀绩效水平人才的选拔、培养、考核等工作，特别是达不到绩效水平人员的退出提供了重要的参考依据，并结合胜任力模型提出国企纪检人员能力素质提升的有效路径。
关键词 胜任力模型 纪检人员 岗位能力
习近平总书记在十九届中央纪委四次全会上要求纪检监察机关下更大气力把队伍建强、让干部过硬。四次全会工作报告贯彻习近平总书记重要讲话精神，强调建设高素质专业化干部队伍，做忠诚干净担当、敢于善于斗争的战士。这是推动纪检监察工作高质量发展的关键所在。在这一背景下，对国企纪检人员能力素质提出更高的和更新的要求。
国有企业纪检工作是企业党的建设的重要内容和现代企业管理的重要组成部分，进一步推动了企业党风廉政建设和反腐倡廉工作的开展，保证国有资产的保值、增值。因此，国企要重视构建一支专业水平高、工作能力强、职业道德素质高的国企纪检人员队伍，还要从选人与用人方面多下功夫，结合新时期的干部选拔标准，将民主推荐、民主测评与竞争选拔相结合，整体提升国企纪检人员的素质水平，通过加大国企纪检人员胜任力的考核力度，选拔与培养一批办实事、办好事的纪检人员队伍。
一、纪检工作与胜任力的关系
在企业实践中发现纪检人员队伍建设有以下问题：一是缺乏针对纪检人员的能力素质测评体系，选拔任用纪检人员大多凭主观印象或者原岗位的表现；二是对纪检人员没有形成系统的培训方案；三是履职情况方面还存在业务操作流程和标准有待熟悉、岗位职责界面不清等问题；四是对纪检人员的考核和激励不足，加之兼职身份影响纪检人员的工作热情和积极性，不利于纪检工作的精益管理。五是国企纪检系统一般是能“进的来”但“出不去”，能“上”不能“下”。
建立有效的纪检人员胜任力模式可以为纪检人员的招聘、培训、绩效考评、优胜劣汰等人力资源专业提供有力的事实支持，更重要的是胜任力模式可以用来区分一般绩效和优秀绩效的纪检人员，为干部提拔任用提供依据支撑。
二、胜任力模型及理论选取
胜任力模型又称能力素质模型，是美国哈佛大学教授大 卫•克利夫兰提出胜任力概念后逐步发展完善起来的，该模型将能力素质界定为能明确区分特定岗位和组织环境中的杰出水平和一般绩效水平的个人特征，并分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。同时，大卫• 克利夫兰根据美国著名心理治疗师维琴尼亚•萨提亚（Virginia Satir）的冰山理论，将胜任力模型的五个层次特征划分为海平面上的显性素质和海平面下的隐性素质。其中，将知识、技能界定为海平面上的通用性素质，作为对胜任者基础素质的要求；将自我概念、特质、动机界定为海平面下的鉴别性素质，作为界定优秀绩效水平人员的深层次因素。
另外，胜任力会随着组织管理能力的提升而有所改变，人们处于不同年龄段、不同职业生涯及不同环境中，其胜任力水平都有一定差别。胜任力模型主要用于描述员工的核心能力与行为，反馈了员工的关键能力以及熟练完成工作的程度。在筛选员工、培训教育、开发与评估等方面发挥了作用，反馈了员工胜任工作岗位所需的专业知识、技能与性格特征。胜任力模型一般含有一个群组或者多个群组，每个群组又涵盖了多个胜任力特征要素，每一个胜任力特征对应特定的描述定义和行为描述。
概括起来，胜任力具有以下特征：一是胜任力影响员工的工作绩效水平，员工的胜任力体现了其未来可能的工作绩效。二是通过研究胜任力可明确区分组织中的一般绩效者与优秀绩效者。三是通过识别胜任力，可把握员工行为与管理者行为，决定了能否达成预期目标，指明未来发展方向。四是组织可通过胜任力因素来衡量与评价员工行为，通过总结胜任力方面的问题，采取相应的改进措施。五是组织可通过培训、教育等方式提升员工的胜任力水平。六是组织的成长与发展依赖胜任力，而胜任力的存在也使每个组织都与众不同。
构建胜任力模型的主要作用就是区别一般绩效员工与优秀绩效员工，体现二者在知识、技能、自我概念、人格特质、社会角色及动机等各个方面的差别，通过收集、整理与分析数据，结合具体岗位工作要求来构建胜任力模型的框架，形成与之对应的人力资源管理体系。目前较为认可的构建胜任力模型方法主要有两种：其一，研究途径。主要运用行为事件访谈法与问卷调查法构建模型。通过采集数据与分析数据获得胜任力模型的影响要素，这种方法能准确识别优秀绩效者的行为特征，并且由此构建的胜任力模型具有较高的信度与效度。其二，实践途径。参照现有相对成熟的胜任力模型，结合工作岗位的实际需求而适当修改与调整，或者通过咨询专家的方式列出与工作要求、组织文化及战略目标相一致的胜任力要素，构建新的胜任力模型。本文选用实践途径的胜任力构建方法。
三、基于胜任力模型的纪检岗位分析
（一）知识。国企纪检人员要求掌握党章、党的基础知识，马克思主义基本理论，党的路线方针政策等理论知识；具有反腐倡廉法规制度，领导干部廉洁自律工作条例等业务知识；熟悉单位各部门和所属各单位的情况；熟悉企业主营业务情况。
（二）技能。国企纪检人员岗位要求具有较强的系统思考、综合分析、组织协调、观察判断、语言文字、预测应变、沟通交流、业务实施等能力；能熟练使用电脑和office等版办公软件。
（三）自我概念。高度认同中国共产党党员身份，牢记自己的第一身份是共产党员，第一职责是为党工作，做到忠诚于组织，任何时候都与党同心同德。始终做到“党指向哪里，我就打到哪里，走到哪里”。
（四）特质。国企纪检工作关键重要又纷繁复杂，往往 需要具有一定特质的人员方能更好胜任此项工作。需要匹配责任心和情绪稳定性，兼顾需要一定的外倾性、开放性和随和性。具体表现为对各类纪检案件的识别判断能力、对各类纪检案件的调査取证能力、对各类纪检案件的法律审査能力、对各类纪检案件的压力承受能力、对各类纪检案件的执行能力、对各类纪检案件的情绪管理能力等。
（五）动机。国企纪检人员必须是党性较高的中国共产党员，对政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识要求更胜常规岗位一筹，对内驱动力的要求更胜常规岗位一筹。具体来讲是：要求从政治角度来分析和处理问题；要求坚决维护大局、自觉服从大局；要求在行动上维护核心；要求熟练掌握党的理论和路线方针政策、不打折扣落实向党中央决策部署。
四、基于胜任力模型的国企纪检人员能力素质提升工具
（一）纪检人员的人力资源规划。
基于胜任力模型的人力资源规划，可以防止“临时抱佛脚”和“打乱战”的现象，可以让纪检人员的人才队伍建设有条不紊进行，更加有针对性地开展人力资源规划工作。结合企业的发展战略规划，对纪检人员的编制数量、机关和基层纪检人员的培训、纪检人员的知识和学历结构以及具体需求都能制订具体规划。
（二）纪检人员的人岗匹配度。胜任力的核心在于“胜任”两字，企业在工作分析和组织设计时，能够把合适的人选配到机关或者基层纪检岗位，从而达到人尽其才、才尽其用的作用，充分发挥人才的效用。
（三）纪检人员的晋升和薪酬调整。岗位晋升和薪酬激励的依据也是纪检人员的能力素质高低和业绩表现。在实际操作过程中，不仅考察员工实际业绩表现，也综合考虑员工能力所代表的人才价值和潜力。
（四）纪检人员的绩效考核。纪检工作难以量化，同样对纪检人员的考核也难以量化，胜任力模型可以优化纪检人员的考核体系，在考核目标确定中体现岗位层级、岗位职责特点的差异，可以大大提高考核适用性，激励员工自我改进，同时将岗位能力素质要求的匹配情况作为员工考核的一部分，引导员工完成岗位职责的同时关注自我成长。
（五）纪检人员的招聘选拔。胜任力模型可以为招聘选拔提供详细明确的依据和要求，避免“因岗择人”、“主观选人”的现象，从而提高人才招聘和选拔的准确度。各类人才也可以对照胜任力模型制订自己的职业生涯规划和能力素质提升计划。
（六）纪检人员的培训。传统的培训一般都是自上而下的，而且没有考虑个体能力素质发展个性需求，通过胜任力模型，既可以满足组织的一般性需求，也可以实现纪检人员“用什么学什么、缺什么补什么”，真正体现培训的针对性和准确性。
五、基于胜任力模型的国企纪检人员能力素质提升路径
国企纪检队伍在全面从严治党伟大战略中履行着监督执纪的职责，是纷繁复杂的党风廉政和反腐败斗争中的“排头兵”、“先锋队”。中央纪委十九届四中全会报告对国企纪检工作提出了更高的标准、更严的要求，国企纪检组织应该从胜任力的角度出发，加强纪检队伍建设，促使纪检队伍能力素质的提升，以达到国企反复倡廉的要求。
（一）结合胜任力模型强化对纪检人员的培训
要加强国企纪检人员的培训工作，以点带面，举一反三，重点对党章、党的基础知识，马克思主义基本理论，党的路线方针政策等理论知识的培训；对反腐倡廉法规制度，领导干部廉洁自律工作条例等业务知识的培训。自十八大以来，国企的反腐倡廉工作取得重大成绩，执纪监督、巡视审计等一系列工作是腐败分子无所遁形，国企的信访举报工作也呈上升态势，纪检的核心工作——办案也越来越显得重要。纪检组织必须着重从纪检基础业务入手，通过教育培训提高对各类纪检案件的识别判断能力、对各类纪检案件的调査取证能力、对各类纪检案件的法律审査能力、对各类纪检案件的压力承受能力、对各类纪检案件的执行能力、对各类纪检案件的情绪管理能力等能力的培训。纪检组织要创新培训形式，采取理论研讨、实践考察、内部交流等多种多样的形式，加大纪检人员的培养使用力度，加强纪检人员实践操作，不断拓宽工作思路、拓展工作渠道。
（二）结合胜任力模型强化对纪检人员的选拔任用。
中央纪委印发的《关于进一步加强和改进纪检干部队伍建设的若干意见》指出，要深化干部人事制度改革，不断提高纪检干部选拔任用工作水平。一是选好配强领导班子，应用胜任力模型的优秀绩效标准，重点选好配强纪检机构的主要负责人。二是选准用好中层干部，应用胜任力模型的一般绩效标准，通过公开招聘、竞聘上岗、内部调配等方式，选聘好纪检工作的中层干部。三是创新干部工作机制。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》要求，推动党的纪律检查工作双重领导体制具体化、程序化、制度化，即查办腐败案件以上级纪委领导为主，各级纪委书记、副书记的提名和考察以上级纪委会同组织部门为主；线索处置和案件查办在向同级党委报告的同时必须向上级纪委报告。四是细化业务流程，研究制定纪检人员的从业标准和职业规范，提高纪检工作的标准化和科学化水平，各级机构要不断加强自身队伍建设。
（三）结合胜任力模型强化纪检人员的绩效激励
根据目标管理理论，将胜任力模型分解成责任目标、责任分解、责任考核、责任奖惩并形成“四位一体”的思路，健全国企基层党组织纪检考评机制。纪检员从事的反腐倡廉建设，工作量大又难以量化。国企基层纪检员大都是兼职，其业务工作本身很重，而且纪检工作责任大，付出多，见效又慢，往往吃力不讨好。因此，要建立和完善纪检员考核评价机制，根据纪检员的工作情况，制定科学的工作职责的量化考核指标，把纪检工作纳入企业生产经营目标中进行管理，把考核结果作为评价和选拔任用纪检员的重要依据。注重纪检人员队伍建设，加强对年轻干部的选拔培养，综合考察其思想素质、文化水平、专业背景和业务能力，让熟悉法律、金融、管理、基建等领域专业知识的年青人充实队伍。国企要将纪检岗位打造成培养各类人才的平台，通过“双向培养”，把纪检员培养成生产经营能手和业务骨干，把生产经营能手和业务骨干培养成为纪检员。这样一来，可以达到壮大纪检员队伍与培养人才的双重目的，并使纪检组织各项重大决策得以更好实施。
（四）结合胜任力模型建立纪检人员淘汰机制
强化对纪检人员的胜任力思维培养，从胜任力和胜任力模型解读、胜任力模型的实际运用等方面综合开展宣讲和教育，提升系统干部对胜任力管理模式的认可度，增强主动运用胜任力思维体现考核意图的能力。建立健全能“出”和能“下”的淘汰机制。建立健全刚性的制度，对于考核不合格和绩效不达标的纪检人员要及时调整出纪检机构，切实打破只要不违纪违法就可保终身安全就职的“铁饭碗”顽疾，激发纪检干部主动追求胜任力。
国企纪检岗位工作关键，责任重大。做好国企纪检岗位能力素质研究，对选择合适岗位人选、提升国企纪检工作管理绩效水平具有重要意义。运用胜任力模型，不仅能完善纪检人员岗位能力素质要求，而且为国企纪检优秀绩效水平人才的选拔、培养、考核等工作提供了重要的参考依据。
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