伍志鹏1，刘笑明2△
苏州大学附属第一医院保卫处，江苏省苏州市 215000
2.苏州大学附属第一医院纪委，江苏省苏州市 215000
【摘要】目的 选取421名青年医务工作者为实证研究案例，旨在探索职业认同感的影响因子，据此分析研究青年医务工作者的职业认同感现状，并提出相应对策建议；方法 以问卷调查样本数据为基础，运用SPSS软件建构职业认同感模型；结果 青年医务工作者职业认同感四个探索因子适合进行因素分析，职业认同感水平整体较高；结论 应着力提升青年医务工作者职业价值认同，从而提升其职业认同水平。
【关键词】青年；医务工作者；职业认同感；探索性因子；因素分析
卫生事业是社会事业的重要组成部分，青年医务工作者是我国医疗卫生与健康事业的生力军。提升广大青年医务工作者良好的职业认同感，弘扬新时代医疗卫生职业精神是一项重要课题。近年来，一些公共卫生事件及灾害事故的医疗处置，以及患者向医方过度“维权”，产生了最美医者与伤医事件的社会交织，时常让医务工作者产生角色冲突与职业认同感的撕裂。因此，研究青年医务工作者的职业认同感对整个医疗卫生与健康事业的发展意义重大。
纵观国内相关文章，研究内容来集中于职业认同感和其他变量关系、职业认同水平及其影响因素[1]、职业认同感内涵及理论研究[2]等方面，如研究医务人员工作压力与职业认同的关系，科研能力与职业认同相关性研究，职业认同、职业倦怠与隐性缺勤之间的关系研究等[3]-[6]，有学者研究职业认同与离职意愿的关系 [7],少数学者从理论基础剖析职业认同的概念以及相关研究[8]；职业认同水平及其影响因素的研究多采用实证研究方法[9]-[11],定性研究较少。关于青年医务工作者职业认同感的研究没有统一的量表，多数借鉴他人研究成果自制量表，量表种类繁多。
从国内研究综述可以看出，确定合适有效的职业认同感量表是研究的前提和重点，本研究在前人研究成果的基础上，广泛收集问卷题型，通过SPSS进行探索性因子分析，科学归类总结有效的测量模型，探索分析青年医务工作者职业认同感的现状和相关关系。
1 资料与方法
采用简单随机抽样和分层抽样相结合的方法，对医院内科、外科、医技和行政管理人员进行调查，采用“问卷星”方式进行资料收集，调查对象涵盖医生、护理、医技、机关后勤全部人员类型，共发放441份问卷，其中剔除问卷20份，回收有效问卷421份，问卷有效率为95.46%。采用5级李克特量表来测量，选取一家医院的青年医务工作者作为样本，采用SPSS 22.0对问卷调研数据进行分析，运用描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析、探索性因子分析等方法，构建青年医务工作者职业认同感模型。
2 结果
2.1 样本分析
通过对问卷的分析，男性占30.6%，女性占69.4%；大专及以下占11.9%，本科占46.1%，硕士占比30.4%，博士占比11.6%，本科占比最高；工作年限方面，1年以下占比14.5%，1-5年占45.4%，占比最高，6-10年占22.6%，10年以上占17.6%；职称方面，初级及以下占比最高，占60.6%，中级占32.1%，副高占6.9%，正高占0.5%；职业类型方面，医生占29.5%，护理占38.5%，医技占17.3%，机关后勤占14.7%；籍贯方面，苏州籍（本地户籍）占29.0%，非苏州籍（外地户籍）占71.0%；独生子女方面，独生子女占43.2%，非独生子女占56.8%；婚姻状况方面，未婚占45.6%，已婚占53.9%，离异占0.5%。
2.2问卷效度信度检验
采用Kerlinger提出的因子分析方法来测量，一般要求在0.5以上。统计发现，职业认知量表KMO值为0.876，职业能力量表KMO值为0.877，职业价值量表KMO值为0.720，职业发展量表KMO值为0.769，均在0.7以上，Bartlett's球形检验的显著性概率都是0，表明问卷各量表的数据具有相关性，各量表数据效度较高，各量表的Cronbach's alpha系数分别为0.907、0.916、0.827和0.790，说明各量表的信度较好。
2.3探索性因子分析
样本数据的Cronbach's ɑ信度值为0.933（大于0.9），表明问卷样本的整体信度非常高；样本数据的KMO值、Bartlett's球形检验的近似卡方值分别为0.926和6593.602，通过了Bartlett's球形检验，说明数据效度非常理想，适合进行因素分析[12]- [13]。
选取因子载荷量0.5作为指标选取的依据，据此原则，删除“工作未来发展前景如何”“了解自己的工作角色”“希望子女将来从事医务工作”“工作稳定性如何”和“业务能力是否需要提升”5个指标后，得到青年医务工作者职业认同感模型的18个测量指标。通过Kaiser标准化最大正交旋转，得到的测量指标汇集成4个维度，其累积方差贡献率为64.663%，大于累积方差贡献率的最低标准60%，提取的4个有效因子能够较好地解释原变量的方差，可以接受的（见表1）。
.png)
2.4职业认同感分析
2.4.1总体分析
统计分析，职业认同感样本均值为3.9635，达到比较赞同的水平，水平整体较高。单个维度来看，职业认知、职业能力、职业价值和职业发展样本均值分别为3.9221、4.3511、3.2993、4.2417，职业价值最低，职业能力最高，表明青年医务工作者对职业认知、职业能力和职业发展认同水平较高，对职业价值的认同水平一般。
具体分析发现，影响职业价值得分的测量变量分别是“薪酬”“福利”“医务工作得到社会尊重”和“工作安全性”，4个样本均值都在3.5以下（分别为3.30、3.35、3.07、3.48），“医务工作得到社会尊重”均值最低，表明薪酬、福利、社会尊重和工作安全性对职业认同感的影响较大。
2.4.2不同变量之间感知差异分析
运用独立样本T检验和单因素方差分析，对不同性别、籍贯、学历、工作年限、职称、职业类型、婚姻状况等类别的青年医务工作者进行差异性分析和检验。显示，性别、学历、职称、籍贯、是否独生子女、职业类别与职业认同感之间关系的显著性水平不够，而工作年限、婚姻状况对职业认同感的关系的显著性水平分别为0.002、0.024(小于0.05)，表明两者之间关系具有显著性。随着工作年限的增加，职业认同感不断提高，两者之间正向关系显著。婚姻状况方面，已婚职工职业认同感最高，未婚次之，离异最低，婚姻状况和职业认同感之间的正向关系显著。可以看出，婚姻状况直接关系到职工的幸福感。
此外，通过统计数据还发现，不同学历人员的职业价值认同水平存在差异，整体呈现学历越高，职业价值认同感较低的状况，两者之间呈现负相关关系，表明随着学历的提升，对高学历带来的价值的认同没有提升。
不同职称人员的职业能力认同水平存在差异，职称越高，职业能力认同水平越高，表明随着职称的增高，对自身能力的认定以及未来能力的期望越高。
不同职业类别人员的职业能力认同水平存在差异，医技（4.5151）>医生（4.3823）>机关后勤（4.3452）>护理（4.2556）。由于职业能力认同的整体水平较高，不同职业类别人员之间的差异不大，中级及以上职称人员占比分别为：医生（45.18%）>医技（18.68%）>机关和护理（18.07%），除医生的职称水平较高外，基本符合不同职称水平人的职业能力水平差异表现。
不同职业类别人员的职业价值认同水平也存在差异，机关后勤（3.5363）>医技（3.3459）>护理（3.3210）>医生（3.1250）。由于职业价值认同整体水平一般，不同职业类别人员职业价值认同水平的差异和学历可能存在关联，研究生及以上学历人员占比中医生的占比达到了61.58%，明显高于其他几类人员，符合不同学历人员的职业价值认同水平差异表现。
3讨论
3.1青年医务工作者职业认同感的感知模型
利用统计软件对量表数据进行探索性因子分析，构建了青年医务工作者职业认同感的测量模型，得到4个维度，感知模型基本能够反应青年医务工作者的职业认同感。
3.4青年医务工作者职业认同感水平
青年医务工作者的职业认同感处在较高水平，其中职业能力认同水平最高，对职业发展认同和职业的认知水平较高，对职业价值的认同一般。其中，尤其对薪酬福利、社会尊重认同一般，应该着力从医务工作者的职业价值方面开展研究。
3.3青年医务工作者职业认同感提升对策
3.3.1提高薪资福利水平，建立完善的分配激励机制。要努力提高青年医务工作者的薪资待福利待遇，建立公平完善的分配激励机制[1]，以富有竞争力的薪酬水平吸引青年人才，让他们在工作中得到相应水平的收入，这样才能留着青年人才。
3.3.2塑造良好社会风尚[14]，尊重医务工作者社会价值。努力营造良好的医院文化和社会风尚，形成尊医重卫的良好氛围，提升医务人员社会地位和良好形象，让青年医务工作者感受到单位和社会对其劳动价值的认同，增强青年医务工作者的责任感和使命感。
3.3.3构建良好发展平台，提高医务工作者能力水平[15]。青年医务工作者是医疗机构发展的未来核心力量，提高其能力水平能起到双向促进作用。要关注青年医务工作者全阶段的发展，为青年医务工作者的成长成才提供良好的职业教育平台，帮助提升技术水平，提高综合能力素质，进而增强职业认同感。
参考文献
[1] 刘唯一,马亚娜,朱迎春.青年医务人员职业认同感的影响因素及提升措施[J].中外医学研究,2015,13(22):150-151.
[2] 郑亚楠,胡雯,龚茜.免费医学生职业认同问卷的编制与信效度检验[J].现代预防医学,2018,45(21):3924-3927.
[3] 桂德权,易丽叶,李思茹,等.青年医务工作者压力与职业认同相关关系研究[J].中国卫生事业管理,2014,10:779-781.
[4] 张梦林,李玉玲,申宁宁,等.齐齐哈尔市某三甲医院医生职业认同与工作压力、应对方式的关系研究[J].医学与社会,2019,31(6):107-110.
[5] 朱忆,张继春.护理人员科研能力与职业认同的相关性分析[J].护理学杂志,2019,34(22):61-63.
[6] 卢慧敏,黄琦,苗春霞,等.家庭医生职业认同、职业倦怠与隐性缺勤的关系研究[J].中国卫生资源，2019,22(2):127-131.
[7] 陶思怡,刘伟,郝艳华,等.黑龙江省西部4所三甲医院临床医生离职意愿现状分析[J].中国医院,2020,24(06):35-37.
[8]张明珠,汪胜,杜开玲,等.医务人员职业认同与稳定性研究综述[J].卫生软科学,2018,32(01):68-72.
[9] 施昶,张天齐,罗尔丹,等.陕西省不同级别医院药学人员的职业认同水平及其影响因素研究[J].中国药房,2018,29(14):1877-1881.
[10] 董海,陈红梅,杨丽君,等.西藏地区农村医务工作者职业满意度影响因素的结构方程模型分析[J].中国卫生统计,2017,34(03):439-442.
[11] 朴海超.内镜诊疗中心医务人员职业认同调查结果统计分析[J].中国卫生产业,2019,16(32):191-193.
[12] Straub D. Validating Instruments in MIS[J]. MIS Quarterly,1989,13(2):223-235.
[13] DeVellis R F. Scale Development Theory and Applications[M]. London:SAGE,1991.145-150.
[14] 张大伟.医务人员职业认同及其对策[J].江苏卫生事业管理,2018,29(11):1237-1238+1271.
[15] 吴昊.公立医院医护工作者职业认同问题研究[D].西南财经大学，2012.
*基金项目：苏州大学附属第一医院2019年党建与思想政治工作研究课题（项目编号：DJKT-2019C005）
作者简介：伍志鹏（1989-），硕士研究生，初级职称，主要从事卫生管理研究
△通信作者，E-mail：lxm610@163.com