周梦
湖北华电西塞山发电有限公司，湖北黄石，435000
摘要：受新冠肺炎疫情影响，发电企业线下培训工作遇阻，进入前所未有的“寒冬”年度培训计划被打乱，年初的集中培训工作一推再推，导致计划培训项目无法按期开展。疫情期间，很多发电企业在管理上遇到了瓶颈，传统的管理方法已经不能适应今天的形势。因此，如何应对疫情的影响，如何充分利用有限的资源，如何创新管理模式，如何在众多企业中脱颖而出，是发电企业面临最重要的问题。
关键词：疫情；发电企业员工；教育培训；管理模式
引言：这次新冠肺炎疫情的突发，使得各行各业面临了困难并深度思考长远的转变，发电行业也是如此。发电行业作为保障民生的重要行业，不仅在疫情期间要坚守一线不能“停电”，更要在此期间做好员工的培训工作，保证不能“停学”。这次疫情挑战下，为了保持战役期间不停学，发电企业都必须将自身转化为 “学习型组织” 。这次疫情给企业带来的转变主要体现在企业人力资源管理信息数字化和教育培训模式多样性的转型——在线培训管理、员工绩效管理的困难、及劳资合作冲突——涉及人力资源管理的各个部门，各个部门的创新必须相互呼应。企业只有与人力资源管理部门通力合作，才能应对疫情的冲击，才能高效运营，最大限度地减少疫情对企业的影响，在逆境中稳步发展。
二、当前发电企业面临的新形势
2.1缺乏科学规范的培训体系。
我国发电企业受到传统观念影响较大,很多发电企业培训方式单一,基本上就是技术员一人在上面讲解,员工在下面记录所讲解的内容,过于理论化,形式化,无法将理论与实践相结合,对于提升员工专业性作用不大,员工参与的热情和积极性并不高,而且很多员工认为自己抱着“铁饭碗”，可以每天无所事事，也不需要学习新知识和新技能，对培训工作缺乏足够的重视，决定了发电企业对于培训方法及监督方式上几乎处于停滞状态，这不仅难以保障培训工作的实际效果，也很容易导致教与学之间脱节情况的出现，致使发电企业培训流于形式，不利于企业的长远发展。
2.2发电企业培训存在工学矛盾
发电企业因其自身的特性很容易产生”工学矛盾”简单来说就是培训管理人员为了不耽误企业生产,安排生产一线人员在下班后进行培训,占用了个人休息时间,引起员工的强烈不满,员工的学习积极性不高.反之倘若在上班时间进行培训则会影响发电企业的运营.上班期间真正需要培训的对象往往以“工作忙走不开”为借口，无法安排继续教育培训。
2.3缺乏培训质量评估和考核机制
我国目前许多发电企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做到第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后的工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多培训评估流于形式。
三、新时期发电企业员工培训路径创新与策略研究
3.1营造“学习型”企业文化氛围
在开展培训的过程中，发电企业要注重营造一种学习型文化氛围，让员工热爱培训、乐于提升自身职业技能；树立“学习型组织”战略目标。通过树立学习型组织”战略目标，有助于发电企业在今后的发展中更好地适应市场的变化，更高效对应对各类挑战。
在新形势下要想发挥人力资源培训的重要性，需结合企业内部实际情况来制订人力资源培训方案，了解发电企业员工的学习和发展需求，有针对性地开走人力资源培训，提高培训质量，保证发电企业人力资源培训的有效性和实效性。
3.2创新培训，实现多层次、多角度的发展思路。
发电企业属于技术密集型行业，为了更好地提升员工的专业技能与综合素养，可尝试加快培训与绩效之间的融合进程，将培训工作作为企业人力资源管理的重要环节，让员工意识到、参与到“能者上，平者让”的竞争机制中。同时可将员工个人的职业生涯与培训工作相结合，使员工消除抵触心理、乐于参加培训。
在课程实践中，要敢于创新，创造新的教学模式，探索新的培训理念，使培训课程实现多层次、多角度的发展。可用于新老员工的培训课程,在“师带徒”的指导下,通过不断的学习指导,来实现企业内部员工“经验”“全面参与“自己动手的学习模式,让训练有素的老师傅和一线技术人员一对一的沟通,鼓励员工积极学习知识，如采用在职培训、脱产培训、延伸培训、网络教学等现代培训方法。这些培训方法可以有效改善传统培训的负面影响，增强员工的自信心，让员工从经验中学习。
3.3完善现有的培训体系和激励机制
3.3.1采用梯级工资，按照绩效优先，多工作多支付，按照按劳分配的原则，一般岗位和特殊岗位、一般岗位和专业岗位形成有效的工资管理机制和人员分配制度，科学合理地加强工资福利分配的正向激励机制和技术水平优先制度的建设，从工资福利制度的角度出发，引导员工通过教育培训自主提高能力。对以各种竞赛方式获得名次的员工给予经济奖励，对未能实施的员工予以通报评判，在绩效中进行真实考核。
3.3.2健全人力资源培训考核机制
发电企业发展人力资源培训的根本目的是为企业储备高素质人才，推动企业未来发展。对此，发电企业在认识到人力资源培训重要性的同时还须健全人力资源培训考核机制，坚持公平、公正的考核原则，真实的反映发电企业人力资源培训中存在的问题，以便及时解决。在新形势下,发电企业需要通过建立竞争和奖罚机制来考核人力资源培训,最大化挖掘员工的潜能,通过人岗匹配和优胜劣汰来提高员工参加培训的热情和积极性,不断完善培训考核机制。
3.3.3实行弹性薪酬激励机制
建立科学完善的评估系统和培训体系，逐渐形成优胜劣汰的竞争环境，充分调动员工的积极性和创造性，消除平均主义思想，逐步建立对员工具有激励作用的薪酬管理模式，使员工的薪酬与绩效考评相结合，与工作业绩挂钩，使每位员工的收入与他们业绩的好坏、贡献大小紧密联系在一起，它在激励员工和提高员工满意度方面非常有效。目前许多发电企业没有充分考虑到不同岗位和员工的需求，制定的薪酬激励机制是不灵活的，不可能激励到每位员工，但是灵活的薪酬激励可以解决这个问题。在实施弹性工资的同时，也要考虑到发电企业的人工成本。如果造成不合理的支出，对企业是不利的。这就要求人事部门与财务人员配合进行人工成本核算与现金流量分析。
3.4合理应对劳务关系的变化
发电企业因为疫情爆发可能不得不裁员，或者因为员工的工资问题选择辞职，这些问题都会导致劳动关系处理的矛盾，所以企业应该提前建立完善的薪酬、劳动关系制度，建立良好的沟通机制，积极处理劳资纠纷，调整劳动关系，企业要实现稳定发展，劳动关系制度的有效实施是提高企业高素质核心人员忠诚度，实现劳资双方合作共赢的前提。
结语：在激烈的市场竞争环境下,发电企业要提高自身的社会竞争力就必须不断增强创新意识,从多个角度进行创新;提高员工参与人力资源培训的热情和积极性,真正做到提高员工的专业性和实践能力,推动员工和企业合作共赢。发电企业人力资源属于系统性工程,需要涉及的内容比较多,需要高层领导的支持和各部门的通力合作,最终实现发电企业的发展目标。
参考文献
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