韦荣明
广西西林县民族实验小学 533599
摘要：学校管理的重点是对被管理者的积极性的调动，使之主动投入到工作中，才能从本质上提升工作的效果，提升管理实效。建立激励机制应该重点关注被管理者的思想状态，依据学校实际情况，对全校教职工的状态综合评估，了解掌握职工的需求，并且作为理的主入口，对学校的管理不断地改变和创新。基于此，本篇文章对建全激励机制，提升学校管理实效性进行研究，以供参考。
关键词：建全激励机制，学校管理；实效性；提升措施
引言
在学校人力资源管理中，激励不仅仅是学校组织活力的生动体现，更是学校组织整体有序运行的核心，而薪酬激励又可谓人才激励的重要一环。跨越了20世纪，经历着百年未有之大变局，改革风口吹来了时代春风，经济的快速增长带来了薪酬的不断上涨，这也是人才素质提高、知识水平提升、人力资本增值催生的必然变化。面对这种变化，作为国家事业单位的学校，也开始利用薪酬激励员工努力工作以实现规范管理及建设高素质员工队伍的目的，为此，事业单位在多次改革实践中不断完善了人力资源管理制度，而当实行绩效工资成为制度性共识以后，薪酬对人才激励、防止人才流失、高层次人才吸纳等的作用更为凸显，可以说，薪酬激励措施对学校教学英才凝聚发挥的作用成效是有目共睹的，然而其中也存在一些不尽如人意之处，为
一、激励理论概述
（一）需求层次理论
需求层次理论是由马斯洛提出的一种激励理论，马斯洛在研究人的需要时，认为人从低级到高级主要有五种基本的需求，所有需求都具有一定的周期性，并随着具体内容和方式的变化而不断变化。个体在生活中的行为动机是在需求的基础上激发起来的，因此需求也要根据人的行为动机不断变化。马斯洛将人的最基本需求归纳为生理需要，也就是人生活的必需品，在此基础上为安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要，这部分属于缺失性需要。如人在产生行为动机中没有缺失这几种需要，则会向往更高级的需要，也就是成长性需要，即认识和理解需要，审美需要，自我实现的需要。
（二）公平理论
公平理论是亚当斯提出的一种激励理论，其更看重个人在社会群体中的公平性。因此，在实践过程中，当员工和学生的产出相同时，所获的报酬和奖励也需要相同。通过投入和产出的对等，满人们成长性的需要。
二、薪酬激励措施存在的不足
1.薪酬结构存在不合理之处。我国事业单位的薪酬结构由基本工资和绩效工资等共同构成。“薪酬结构包括差序式薪酬结构、均等式薪酬结构。前者以基础工资为主，后者以绩效工资为主。”目前，很多学校仍然按照传统方式采取财政补助来发放薪酬，采用这种传统方式具有明显的滞后性，不能满足现代绩效管理的要求。
2.薪酬水平远远跟不上新时代经济蓬勃发展的步伐。在我国，学校不仅聚集了大量高学历的高端人才，也有其他行业没有的资源优势，但是这些学校老师的工资却远远落后于其他行业，这事实上是背离知识型经济时代要求的。随着经济的飞速发展，各行各业的人力资源管理制度响应时代的发展做出了很多变革。而事业单位员工还在拿着微薄的工资拮据生活。这种情况持续下去的结果就是一部分人辞职去高收入的行业工作，而留下的一部分人会找兼职来提高自己的收入，在一定程度上会影响员工在校内工作的积极性这两种情况对于学校的发展都有一定的不利影响。
三、建全激励机制，提升学校管理实效性
（一）理想激励，实现价值
理想激励也是一种精神上的鼓励，是激发被管理者内生动力的相对有效的方式。
理想激励表现在对被管理者的一种理想的激发，在理想激励过程中，我们一边对被管理者进行一定的指导和物质上的支持，一边鼓励其在专业领域进行深入的探究，实现对自我价值的追求和体现，实现对自我价值的进一步升华。比如，“职业规划”是学校面向全体教职员工开展的一个活动。活动中，我们一般会聘请一些专业的讲师，为职工讲解职业规划相关的内容，然后学校以各个年级组为单位，鼓励教师进行自我职业的规划。规划期一般为五年，职业规划包括自身和专业两个层面，既有整体又有个别。在职业规划的同时，我们为教师准备了一些齐全的图书资料，供教师进行查阅。学校还会对教师的职业规划开展一些公开讨论和交流活动，促进相互间的沟通。理想激励能够更好地使被管理者得到精神上的满足，实现自我价值，同时，对于建立健全激励机制有一定的促进作用，是我们学校管理的一项催化剂，证很多工作的正常开展和良好校园环境的营造。
（二）目标激励
目标激励是现阶段我国学校管理中应用的重要激励措施之一。目标激励机制旨在通过制定切实可行的激励目标来提升人们的主观能动性，从而提高工作积极性。通常情况下，人们在工作过程中往往向着一定的目标前进，并且通过达成目标而实现一定的价值，目标激励就是将人们工作过程中所存在的大中小目标进行有机结合，从而形成完整可行的目标链，使得被激励对象的工作目标与目标链紧密联系起来，在完成目标中实现个人价值。目标激励手段要求工作对象设立明确目标，尽最大可能提升目标的实际价值，积极创造能够实现目标一切条件。激励机制在我国学校中的应用还应该有效明确学校管理的个人发展目标。合理可行的个人发展目标是推行目标激励的关键，学校可以通过制定管理人员发展中长期目标的方式来为管理人员的职业发展提供明确的方向指导，为其提供工作改进动力，使学校管理人员在工作中可以根据明确目标，有针对性地开展学校管理工作，鼓励管理人员积极克服困难寻找先进的工作方法达成管理目标，避免工作中的盲目性而导致效率低下。
（三）情感激励
情感激励强调情感沟通的重要作用，指在实际工作过程当中，通过协调内部员工之间的关系，让员工在融洽的工作环境中获得情感上的满足，从而调动工作积极性的一种激励方式。人体的内在潜能是极其强大的，合理的情感激励能够最大限度地激发人们的工作能力。情感激励要求企业在对员工激励过程中做到尊重员工、信任员工和关心支持员工。尊重员工是指建立员工主人公意识，不仅要尊重员工的个人自尊，同时要尊重员工的劳动和选择；信任员工是指通过适当的权利下放，让员工拥有充分发挥自我才能的舞台从而增强自身存在感；关心支持员工是指企业不仅要关心经营效益，同时，也要关心员工的个人生活和未来发展，让员能够切实感受到企业温暖。
（四）物质激励
物质激励是激励中最常用的手段，在学生管理中，管理者也可以运用物质激励法让学生产生持久的学习动力。在使用物质激励时一定要遵循适度性原则，避免过分的奖励让学生产生消极的情绪。避免一味使用金钱，让学生树立错误的金钱观念，管理者可以充分运用奖助学金、奖状等常用的物质。
结束语
综上所述，激励机制是学校管理重要组成部分，也是激活学校教育资源的一种手段。学校需要不断探索激励理论与自身办学理念一致的内容，并将其运用至教职工管理和学生管理中，利用激励制度提高学校的教学活力，推动学校可持续发展。
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