呼伦贝尔驰宏矿业有限公司 内蒙古呼伦贝尔 021008
摘要：近年来，随着全球经济的深度调整，我国进入了新常态，对中小企业提出了更大的挑战，明显加大了人力资源管理的难度与弹性。因此，中小企业亟需构建和谐长久的员工关系，加强人力资源管理，采取有效对策激励和保留人才，这样才能使中小企业做大做强，为其持续发展奠定基础。可见基于新时代背景下，掌握员工的价值观、工作理念以及其对企业的要求与期望已成为中小企业员工关系管理的重中之重。鉴于此，本文将针对中小企业员工关系管理面临的问题予以更深层次的分析，并提出了一些切实可行的应对策略，仅供参考。
关键词：中小企业；员工关系；管理；问题；对策
前言：作为我国重要的经济支柱中小企业是活跃国民经济的重要血液，也是国民经济发展的重要推动力。随着中小企业的迅猛发展，一些问题也逐渐突显出来，最为典型的就是员工关系管理。在中小企业中员工关系管理问题不容忽视，若未能得到及时解决，势必会像滚雪球般阻碍中小企业的生发展，如何化困境于无形便是本文研究的主题。
1中小企业的特点
（1）企业独立经营、形式多样、规模较小，组织结构简单，经营灵活，创新阻力较少，易于决策和管理，对市场变化的适应性强；同时由于规模小，生产能力有限，规模效益不高，交易成本较高。（2）经营者素质不高，管理水平低，管理理念落后，基础管理薄弱，现场管理混乱，组织制度建设滞后，专业分工不明确，人员流动性大，人才缺乏。（3）经营范围广泛，行业齐全，量大点多且行业地域分布面广，大多数集中自身优势专注于细分市场，技术总体水平相对较低，市场影响力小。（4）抵御经营风险的能力差，资金薄弱，筹资渠道狭窄，缺乏发展动力，因而其寿命周期都比较短，每年都有大量中小企业倒闭，同时又有大量中小企业创立。
2中小企业员工关系管理现状
2.1企业的文化尚未建立
对于中小企业来说，由于受企业发展规模以及价值导向等因素所限，特别是在企业成立之初，核心管理层都把精力集中在企业的关键业务拓展和占据市场核心竞争位置上，无暇思考企业文化。他们认为经营利润是判断企业好坏的唯一标准，这便是很多中小企业普遍面临的文化缺陷。因为在当前的市场环境中，盈利能力关乎企业未来的生存，企业只有盈利才有下一轮发展的资金来源和基础；不能够赚钱那就失去了资金来源，企业发展也就到了穷途末路、举目无依的境地。文化在中小企业发展的这一阶段看起来似乎是起不到什么作用，但是文化没有形成，会对企业的员工关系管理问题产生影响，从而带来更深层次的困境。如果企业的文化核心是关怀与成长，那么，企业在与员工处理相互之间的关系时便会朝这个核心文化靠拢，企业与员工就会共同成长；如果企业的文化核心是一味地追求赚钱与资源利用最大化，即过度追求利润，那么企业就可能竭尽所能来迫使员工发挥最大价值，而不去关心员工的身心健康，从而导致员工劳动强度极大。中小企业的文化尚未形成会使得员工关系管理处于没有倾向的尴尬境地，员工没有归属感，同时也使企业丧失应有的活力。
2.2不重视员工关系管理
如上所述，企业的核心管理层都把精力放在盈利上，又怎么肯抽出一点精力去思考员工关系管理问题呢？因此，员工关系管理不善是中小企业常常面临的问题。尤其是在文化尚未建立的时候，企业管理层本身就代表了企业的文化取向，管理层不重视员工关系管理，中基层员工自然也不会把精力集中于此，但是久而久之便会出现各种不利于企业健康发展的问题。这一点不难理解，红楼梦中贾宝玉与林黛玉亲密无间，心有灵犀一点通，但是十天半个月没有见面没有沟通交流，彼此再见面之时又是无言。红粉佳人尚且需要彼此应对双方关系，一旦不慎还会生出疏远，更何况是企业与员工之间。
2.3不重视沟通交流
忽视员工的沟通交流，这是企业管理中不可不提的弊端。中国文化有一句俗语叫做“一切尽在不言中”，这句话对国人有着深厚的影响。因此，我们国人之间存在崇尚默契、崇尚心与心之间的沟通情节。当然，不是说这一文化不好，而是过于苛刻，它要求双方是真正的知己，双方彼此只需会意而无需言语便可彼此知道双方情谊。俗话说“千金易得，知己难求”，这样的知己又有多少呢？况且，企业与员工可不都是知己，因此，企业的管理层需要适时倾听员工的心声，而不是只顾埋锅造饭却不顾火候。倾听员工的心声才能知晓员工在想什么、需求是什么，企业能否满足员工需求，若不能满足，该如何另辟蹊径创造条件去满足员工的合理需求。唯有此，作为舵手的员工才能推动企业这艘载重的航船在市场的大海上乘风破浪。
2.4奖惩机制不够完善
当前缺乏科学、合理、规范的奖惩机制为企业发展保驾护航，是众多中小企业发展过程中的绊脚石，主要表现为三个方面：首先，中小企业多为家族企业，在用人方面首先考虑与自己关系亲密的人，大多数都是“关系户”，在出现工作失误时，常常忽视惩罚，这不仅会使企业员工心生嫌隙，影响企业的发展，还会导致奖惩机制形成虚设，大大增加了员工管理的难度。其次，中小企业在管理过程中，虽然有奖惩制度，但并没有形成标准化、规范化，其制度内容不符合国家法律法规要求，只是管理层凭借自身经验随意制定，不仅无法起到奖惩作用，规范员工的行为，还会影响企业管理效果。最后，中小企业在人员分配方面，多数都是“靠关系”分配，一些重要岗位或决策层多为近亲、好友，不但存在其自身能力与职位不符的现象，还会造成其他员工不认同的情况，直接影响了企业发展战略决策的准确性，阻碍了企业的发展进程，使一些优秀人才被埋没，其优势无法在合适的岗位发挥出来，人才配制严重不合理。
3解决中小企业员工关系管理问题的对策
3.1尝试逐步建立文化
中小企业如若还在创业初期，各方面都处于成长阶段，文化的形成就必须依靠创始人，就好像苹果的创始人乔布斯引导了苹果初期文化的建立、比尔盖茨引导了微软初期文化的建立一样。中小企业需要依靠协商和自己的判断力去决定如何施加文化引导，还需要依据企业的发展特点和发展状况一步步推进。在文化的建立过程中，既不能指望一蹴而就，也不可确信不会失败。那么，如何做可以尽量避免文化形成的失败呢？可以依照以下几个方面：第一，多去参照历史案例。首先是标杆选取，选取背景环境相似，企业文化建设较为成功的企业，然后去查阅创始人的相关经历，了解该企业文化形成的历史和不同时期采取的对策。谨记，以史为鉴，不要生搬硬套。第二，多去参照当下的同行。看看同行之中谁做得最好，便前往深入学习调研，而且要立志不去比较与争胜，只依照自身的发展特点和背景去吸取有用之精华、剔除不利之糟粕。第三，少去闭门造车。不可以只顾低头漫无目的地行走，要做到思路清晰、方向明确、坚定不移地往前走。对于中小企业来说，一般很难在创业初期具有清晰的发展思路和坚定不移的初心，因此需要多听多看多学，多了解外面的世界，而不是闭门造车，因为结果往往是发现自己的车根本不符合未来的趋势。
3.2健全沟通交流机制
对于企业的管理层来说，建立健全有效的沟通交流机制势在必行。怎样建立完善的沟通交流机制呢？可以采取以下办法：其一，制定目标。“靡不有初，鲜克有终”，对于任何事情，如果没有初心和目标就难以行驶到终点，多半是半途而废。有了目标，企业才能够坚定不移地往前行驶。企业的管理层首先要明确企业的沟通与交流文化需要达到什么层次，员工与企业是平行线呢？还是相交线呢？抑或是三角函数呢？只有明确目标，管理层才能知道需要下多大气力来实现。其二，严格执行。企业管理层在明确目标以后，就需要确立沟通与交流机制。比如，每月举行一次交流会是否合适，是否需要采取单独见面会的形式，是否需要定期组织员工参加破冰课堂等。一旦确立了机制，包括企业管理层以及所有员工在内，都需要严格执行，不得违背。其三，反馈改进。任何机制都不是万能的，更不是一成不变的，而是需要在运行过程中不断进行动态调适的。起初确立的机制往往不会适用于企业后期的发展，况且最初的机制也不是尽善尽美的，必然会存在与后期发展不相适应的地方。比如，当公司的人员规模逐渐从一百人增长到五百人时，人员数量发生了相当的变化，复杂程度也再上台阶，那么沟通交流机制自然就需要进一步优化升级了。
3.3建立奖惩分明制度
军队之中，令行禁止、赏罚分明，军队的战斗力才能不断增强，在战场上才能无往而不胜。企业虽然不比军队，但是道理是相通的，企业管理层必须做到赏罚分明、奖惩合理，才能妥善处理好员工关系。众所周知，金瓶梅中的西门庆是一个十足的恶人，但是西门庆有一个十分突出的优点，就是员工关系处理得当，知道什么时候该赏、什么时候该罚，这也是生意能够做大做强而不可忽略的重要因素之一。然而，中小企业管理层如何才能做到奖惩分明呢？其一，建立制度。人情无法把企业从弱小带向强大，但是制度可以，制度的作用就在于无论是谁都得遵守，是一种带有强制力的明文规定。对于中小企业来讲，管理层可能比较容易忽视制度，但如果没有制度的保障，业务经营和长期运转必然会出现故障。管理层需要建立相关制度，规定好奖惩等级，确立好评定办法，让任何人都无法通过阿谀奉承等非正常路径来打通评优、晋升以及加薪等渠道。其二，成立制度监察委员会。对于中小企业来讲，委员会的规模不需要太大，在初期，委员会的成员可以由核心成员担任。委员会的作用就是确保制度符合相关法律法规，做到科学合理的实施，如有不遵守制度者，应当依照相关规定严格处置，并且确保制度实施的公平公正。其三，定时评估。评估的作用就是确保制度实施得当，监察委员会的功能得力有效，并且还要评估制度的合理性和在实际操作中的困难，然后加以总结改进。第四，做到人员的合理分配。对中小企业所有成员实施科学配置，做到员工专业与岗位对口，使其自身优势可以在工作中充分发挥出来，从而为中小企业的长足发展提供充足的人才支持。
结语：
综上，本文首先论述了中小企业员工关系管理的概念和内涵，然后介绍了中小企业员工关系管理的现状，进而提出了符合实际、可执行的解决对策。总之，对于员工个人的建议是，学会表达自己的压力来源，增强自身的抗压力，与上级、同事和客户友好帮助并学会欣赏，通过更为积极的方式去看待工作的价值点。以期能够通过本文的探讨为中小企业解决员工关系管理难题提供借鉴。
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