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“十四五”时期，国际国内形势都将发生深刻复杂变化，对于勘察设计企业而言，全过程工程咨询服务将加速发展，智能制造与建筑工业化协同发展，建筑行业向工业化、数字化、智能化加速升级，“新基建”“国内国际双循环”“新型城镇化”等“十四五”期间国家大政方针要求勘察设计企业在危机中育新机、于变局中开新局。勘察设计企业在面临新发展机遇的同时面临巨大的竞争压力和挑战，如何紧抓机遇、应对挑战，在激烈的市场竞争中塑造起支撑勘察设计企业战略目标实现的人才开发、发展与激励体系，建设一支领先型精英人才队伍是勘察设计企业人力资源管理工作的重中之重。
一、聚焦人力资本增值，打造系统全面的人才开发体系
“十四五”期间，勘察设计企业要从前端筛选引进人才到中后端培养使用人才多维度着力，打造系统全面的人才开发体系，助力人力资本增值。
（一）突出精准选人才
“十四五”期间，要聚焦制约勘察设计企业发展、助力技术能力提升的智能制造、机械制造、数字化、信息化、产业规划、工艺设计等方面的紧缺人才，探索实施更加积极、开放、有效的人才政策。从企业整体战略出发、从用人单位的客观需求出发，精准人才引进标准，优化人才引进流程。校园招聘方面：要持续推进雇主品牌建设，丰富与相关知名目标院校的校企合作形式，通过建立人才培养基地、搭建“筑梦家”实习生特训营、组织大学生开放日等活动将校园招聘环节前置。提高目标院校招聘的针对性，持续深化推进主题校园招聘活动，进一步提高优秀毕业生引进数量和质量。通过每年引进一定数量的优秀应届毕业生，进一步夯实优秀人才队伍基石。社会招聘方面：要进一步拓宽招聘渠道，聚焦战略市场的重点关键领域，加强与外部人才咨询公司或猎头公司的战略合作，加大优秀骨干人才、高层次人才和行业领军专家的引进力度，有计划的打造符合企业战略发展方向的人才品牌，满足企业特需、急需人才的引进需求。
（二）突出有效育人才
“十四五”期间，勘察设计企业要在全面深入分析现有人才开发体系建设现状的基础上，深化培训体系改革，建立分类分层的人才开发体系。聚焦战略需求做好培训工作顶层规划和体系化建设，突出问题导向和精准培训，帮助员工实现能力提升和价值增值。深入推进“全员、全程、全方位”三位一体的培训体系建设，针对不同群体打造不同培训品牌：建立面向全体职工的“通识讲堂”、面向中层及以上领导干部的“赋能讲堂”、面向专业人才的“菁鹰讲堂”。继续优化创新领导力提升培训课程形式和内容，做实做优“设计大师”讲座的品牌影响，着力打造以青年技术骨干、优秀年轻领导干部等核心人才为主要对象的培训亮点项目，充分利用行业内部、企业外部丰富的教育培训资源，利用新媒体等线上培训渠道，不断创新教育培训组织形式，为全体员工搭建分层分类分阶段的学习发展平台，为全体员工职业生涯全过程“赋能”，加快推进学习型知识型组织建设。
二、聚焦市场发展战略，打造高端领军的核心人才体系
“十四五”期间，勘察设计企业要坚持以设计为龙头的工程建设全价值链发展，提升咨询设计产业占比，加快工程总成、工程监理模式深入转型，优化“咨询设计、工程总成、设备总成”三业并举、均衡发展的产业链。聚焦市场发展战略，打造高端领军的核心人才队伍。
（一）建立面向核心骨干的人才发展体系
对应“十四五”期间勘察设计行业向全过程工程咨询服务转型升级的大趋势，勘察设计企业要着力打造高端领军的核心人才体系。
核心骨干人才是勘察设计企业价值的主要创造者，是勘察设计企业建设和发展的中坚力量，对战略目标的实现具有重要作用。“十四五”期间，勘察设计企业要通过开展人才盘点摸清核心骨干人才现状，根据战略目标、对接核心业务领域，分类分层建立核心骨干人才台账，针对性地制定长远培养方案。建立健全高层次人才引进管理办法，不断增强企业的吸引力，为打造高质量领军人才队伍打下基础。科学合理配置核心骨干人才，建立良好的人才梯队与人才储备，使核心骨干人才既成为国家勘察设计大师等领军人才的后备军，又成为普通员工的领头羊。
（二）建立面向战略市场的人才发展体系
“十四五”期间，要秉持“智慧、绿色”发展理念，聚焦“数智经济”“生态建设”，围绕“国防安全观”“粮食安全观”“人身安全观”衍生而来的各战略市场建立对应的经营生产管理等核心人才发展体系，从外部高层次人才引进、内部人员挖潜及战略伙伴智库平台搭建等多方着力，建立细分市场的卓越专业技术人才队伍和精英营销人才队伍，充分发挥战略细分市场核心骨干人才的积极性与创造性，“以点连线，以线带面”，着力创造面向战略市场人才的集群效应，全力支撑核心细分市场做大做优做强。
三、聚焦生产效益提升，打造多元全面的薪酬激励体系
效率变革是“十四五”规划的主题和基点，生产效率提升是其中重要的一个方面，要在持续提升勘察设计企业盈利创效能力的基础上严控用工总量、优化人才结构，进一步提高劳动用工投入产出水平。深化“以价值创造者为本”的理念，在生产效率提升、盈利创效能力提升的前提下进一步丰富完善现有薪酬激励体系。
（一）持续提高劳动生产效益
劳动生产效益提升一方面要聚焦主业，优化业务结构，进一步提升盈利创效能力，必须牢牢抓住高质量发展的战略主线，聚焦主业发展，坚持效益、质量优先，不断提升价值创造能力；另一方面要严控总量，优化人才结构，进一步提高劳动用工产出，要按照“严控总量、优化结构、提质增效”的总要求，打造精干高效合理的人才队伍。
提高劳动生产效益，从生产要素而言，提高要素的配置效率、资源的利用效率以及投入的产出效率，确保人均产值、人均创效、人均成本等指标控制在合理区间，获得溢出效应和协同效应，力求最小投入获得最大产出；从生产过程而言，要立足生产的全过程、全周期，紧盯生产过程中的短板与薄弱环节，定向发力、精准发力，合理调整和改进生产组织模式与管理模式，大力提升生产的质量控制精细化、产出过程数字化和整体环节效能化的水平；从生产方式而言，贯穿提升全要素生产率和劳动生产率的总体要求，生产的理念、目标、标准与评估要全方位适应高质量发展要求，重视并推进精益生产、过程系统化、成果标准化等方式的运用，全面提高企业的智能化、数字化、信息化水平。此外，要强化劳动用工效率应用，科学制定用工总量编制计划，改善劳动用工效率和人均利润水平。
（二）建立健全薪酬激励体系
薪酬激励是提升员工工作积极性的物质基础，勘察设计企业要统筹用好薪酬激励和福利激励两个调节棒，构建全面薪酬激励体系。
薪酬体系方面：要充分调研勘察设计行业、地域各层各类员工的薪酬水平，制定科学合理的薪酬体系顶层规划。做好工资总额的调控与分配，建立健全内部与劳动生产率挂钩的工资决定机制。分类分层建立健全干部职工考评激励机制，修订完善薪酬管理办法，进一步理顺内部分配关系。突出以价值创造为导向的分配观，强化业绩与分配挂钩力度，充分发挥薪酬的指挥棒作用，打造崇尚实干的正向激励体系，增强员工的获得感和幸福感。要切实用好国家和集团相关激励政策，结合实际探索建立岗位分红或股权分红等中长期激励方式，进一步激发人才创新创造活力。
福利激励方面：持续提升福利项目效用，在做实“五险一金”等国家强制社会保险和住房公积金制度的前提下，做好企业年金方案调整和优化，建立完善员工医疗保障力度，加强福利体系的宣贯指引，提高福利制度适用效率，优化员工福利申领体验。